薪酬体系构建的基本原则
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。
1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。
2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。
2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。
3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。
三、薪酬制度的执行原则。
1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。
2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。
四、薪酬制度的调整原则。
1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。
2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。
3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。
以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。
人力资源管理中的薪酬体系设计
人力资源管理中的薪酬体系设计薪资是一个组织中最基本、也最重要的方面之一。
它影响着员工的态度和行为，并严重影响着员工的工作绩效、忠诚度和积极性。
因此，一个合理的薪酬体系至关重要。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的薪酬体系设计。
一、薪酬体系的基本原则1.公平：一个公平的薪酬体系应当根据员工所做的工作和所提供的价值来确定薪资。
2.透明：薪酬体系应当透明，使员工能够了解自己获得的薪资，以及获得这些薪资的基本标准。
3.灵活：薪酬体系应当灵活，能够适应组织的变化。
4.目标导向：薪酬应当与组织的目标相一致，以支持员工的工作和绩效。
5.可管理性：薪酬体系应当易于管理和实施。
二、设计薪酬体系的关键因素1.岗位分析：岗位分析是设计薪酬体系的第一步。
它确定了员工的工作职责、必要的技能和知识，以及所需的表现水平。
2.薪酬调查：通过薪酬调查，可以了解行业和地区的薪资水平。
这将帮助组织确定所设定的薪资水平是否合理。
3.绩效评估：绩效评估是确定员工薪资的关键因素。
它通过评定员工的工作表现，决定员工应该获得的薪资水平。
4.员工参与：在设计薪酬体系时，确保员工参与是非常重要的。
这将有助于员工了解薪资体系的细节，以及如何提高他们的绩效，从而达到更高的薪资水平。
5.法规遵从：最后，任何薪酬体系设计都必须符合当地的法规和法律要求。
这将有助于组织避免被上诉或法律诉讼所纠缠。
三、薪酬体系的组成部分1.基本工资：基本工资是一个组织向员工支付的最基本的薪资。
它通常与员工的岗位和级别相关，并考虑到员工的工作经验和知识水平。
2.绩效奖金及奖励：这种奖金通常是基于员工的绩效评估，以及达成的目标和结果。
3.福利和津贴：这些福利和津贴可以包括医疗保险、健康保险、子女教育制度、退休金等。
4.股票期权/股份：这些薪资形式代表着员工在组织内部的股份和角色。
他们通常需要员工在公司较长时间工作，以便获得这些薪资形式。
4.其他奖励：例如，组织可以为员工提供体育俱乐部、健身室、企业旅游等福利，这将有助于员工获得更高的薪资级别。
薪酬体系构建的基本原则
薪酬体系构建的基本原则薪酬体系构建的基本原则是组建一个公平、透明、可靠的薪酬体系，以激发员工的积极性，降低流失率，并吸引和留住优秀的人才。
在构建薪酬体系时，企业需要遵循一些基本原则，以确保其薪酬体系的合理性和公正性。
第一，公平性原则。
薪酬体系中的薪酬分配必须公正、合理，不偏袒或歧视任何一个员工群体。
公平是组建高效薪酬体系的核心原则，也是员工对企业管理者的信任的基础。
公平的标准应该是以市场薪酬作为参考，并且要按照员工的职责和阶段性工作成果设定合理薪酬。
第二，透明性原则。
薪酬体系应该是透明的。
员工应该能够了解如何被评估以及不同职位的薪酬标准。
企业应该对员工解释薪酬体系的构建原则和工资决策的流程，以改善员工对薪酬体系和薪资决策的理解和接受度。
透明的薪酬体系对于建立信任和提高员工对企业的满意度至关重要，从而增强员工对企业的忠诚度和减少员工的流失率。
第三，可靠性原则。
可靠性是薪酬体系一个非常重要的原则，指员工应该在组织内从一段时间到另一段时间获得相对稳定的薪酬待遇，并认为组织会根据成就表现调整薪酬。
企业可以通过设定薪酬管理政策和过程来保证薪酬待遇的可靠性。
例如，企业可以规定制定和实施薪酬调整计划的一些标准。
第四，竞争性原则。
薪酬体系设定应该考虑市场竞争，这意味着企业需要对其行业中的竞争对手的薪酬进行分析，以确保组织的薪酬体系在市场上具有竞争力。
企业根据员工的贡献和业绩调整薪水，以达到员工留在企业的目的。
第五，灵活性原则。
薪酬体系应该具有灵活性，以满足不同员工的需要。
这意味着企业需要为不同的职位设定不同的薪酬待遇，以充分考虑员工的工作数量、质量、绩效和贡献等因素。
此外，薪酬体系还应考虑员工的发展需求和个人贡献，以满足工作多元化的需求。
薪酬体系构建的基本原则是组建一个公平、透明、可靠、竞争性、灵活的薪酬体系，以激发员工的积极性，降低员工的流失，吸引和留住优秀的人才。
企业应该遵循这些基本原则，构建体系，并不断调整和完善，以确保其合理性和公正性，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬制度的五大原则
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
问题何在？他违背了激励限度的原则。
工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。
因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：
经济互济型员工；
组织归属型员工；
情感交融型员工；
理想献身型员工。
无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面？这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
了解薪酬管理制度的基本原则
了解薪酬管理制度的基本原则薪酬管理制度是组织内部的一个重要方面，它直接关系到员工的薪资福利、激励机制以及各方面的工作积极性。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还可以促进组织的稳定和发展。
在制定薪酬管理制度时，需要遵循一些基本原则，本文将详细探讨这些原则。
1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正，即同样的工作应该获得同样的报酬。
这意味着薪酬不应该受到个人的背景、性别、年龄等因素的影响，而应该完全基于员工的职责、能力和贡献。
公平公正的薪酬制度能够减少员工之间的不满和纷争，提高工作积极性和团队合作意识。
2. 透明公开原则薪酬管理制度应当透明公开，员工对薪酬管理制度有清晰的了解。
透明公开的薪酬制度能够增加员工的工作动力，让员工明白自己的努力和付出将得到公平的回报。
同时，透明公开的薪酬制度也有利于管理层与员工之间的沟通和信任建立。
3. 激励导向原则薪酬管理制度应当能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现。
激励导向的薪酬制度将绩效与薪酬直接挂钩，能够激发员工的工作动力和竞争意识。
这种制度能够提高员工的工作满意度，促进个人的发展，并帮助组织实现业绩目标。
4. 灵活多样原则薪酬管理制度应该具备一定的灵活性和多样性，能够满足不同员工的需求和期望。
不同职位和不同层级的员工可能需要不同的薪酬体系，因此制定薪酬管理制度时应该考虑员工的特点和差异。
灵活多样的薪酬制度能够更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 可持续发展原则薪酬管理制度应该具备可持续发展的特点，能够适应组织的发展变化和市场环境的变化。
薪酬制度需要定期评估和调整，以确保其与组织发展的一致性。
同时，薪酬管理制度也应该考虑组织的长远发展目标，不能只注重眼前效益，而忽视了员工的潜力和成长。
总之，了解薪酬管理制度的基本原则对于建立一个科学合理的薪酬体系至关重要。
通过遵循公平公正、透明公开、激励导向、灵活多样和可持续发展的原则，组织能够有效地管理和激励员工，达到组织和员工共赢的目标。
薪酬设计的四大原则
薪酬设计的四大原则
《薪酬设计的四大原则》
薪酬设计是组织内部的一项重要工作，影响着员工的积极性、激励程度以及组织的整体绩效。
为了设计科学合理的薪酬体系，以下是薪酬设计的四大原则：
1. 公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，确保员工在同样条件下能够获得相应的报酬，避免在薪酬分配上出现偏向或偏好。
公平公正的薪酬体系能够激发员工的工作动力，提高工作满意度和工作质量。
2. 内外一致原则：薪酬设计应该与组织的内外环境相一致。
内部一致指的是不同部门或不同职位之间的薪酬设计应该有所差异，以适应不同岗位的需求。
外部一致指的是组织的薪酬体系应该与行业和市场的薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效和贡献相匹配，通过激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
激励导向的薪酬体系可以促使员工不断提高自身的能力和业绩，进而改变组织的整体绩效。
4. 可持续发展原则：薪酬设计应该符合组织的可持续发展战略。
这意味着薪酬体系必须合理控制成本，在组织经济能力范围内进行合理的薪酬分配。
同时，薪酬设计也需要与员工的职业发展和组织的长远发展相结合，提供有利于员工成长和组织发展的薪酬机制。
总之，薪酬设计的四大原则是公平公正、内外一致、激励导向和可持续发展。
通过遵循这些原则，组织可以建立科学合理的薪酬体系，提高员工积极性和绩效水平，促进组织的长期发展。
薪酬管理原则
薪酬管理原则人力资源是企业最重要的资产之一，而薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
薪酬管理涉及到企业薪资结构设计、薪资核算和薪酬福利体系建设等多个方面，因此有一套科学合理的薪酬管理原则对企业的发展至关重要。
一、公正公平原则公正公平是薪酬管理的基础原则，也是员工对企业的要求之一。
公正公平要求企业在制定薪酬政策时要考虑员工的工作贡献、职位要求、市场薪酬水平等因素，确保员工的薪酬待遇公平合理。
企业需要建立透明公开的薪酬体系，让员工对薪酬体系有清晰的了解，减少不公平的情况发生。
二、竞争力原则竞争力是衡量薪酬管理的重要指标之一。
企业在制定薪酬政策时需要考虑市场竞争情况，以保持企业的竞争力。
薪酬水平应与企业所在行业、地区相匹配，避免因薪酬不具备竞争力而导致员工流失的情况发生。
同时，企业应根据员工的工作绩效和能力发展进行差异化薪酬设置，激励员工提高工作表现。
三、激励导向原则薪酬管理旨在激励员工积极工作，提高工作动力和效率。
激励导向原则要求企业将薪酬与绩效挂钩，通过设立绩效考核机制和绩效奖励制度，激励员工在工作中不断进取，提高工作质量和效率。
企业可以通过设立个人奖励、团队奖励和绩效工资等多种形式的激励方式来实施激励导向原则。
四、可持续发展原则薪酬管理需要考虑企业的可持续发展问题。
企业在制定薪资体系时，应兼顾员工的经济需求和企业的经济状况，确保薪酬支出与企业可承受范围相适应。
同时，企业还需要根据市场环境和业务变化等因素对薪酬政策进行动态调整，以适应企业的发展需求。
五、法律合规原则薪酬管理必须符合国家相关法律法规的规定，遵循劳动合同和劳动法律的约束。
企业在制定薪酬政策时，要确保合法合规，不得存在任何违法违规行为。
同时，企业也要及时了解相关法律法规的变化，及时调整薪酬政策，确保与法律相一致。
六、透明度原则薪酬管理需要保持透明度，让员工对薪酬体系有清晰的了解。
企业应向员工提供详尽的薪酬信息，包括薪酬结构、核算方法、福利待遇等，让员工能够全面了解自己的薪酬福利待遇。
薪酬制度设计的基本原则
薪酬制度设计的基本原则薪酬制度设计是企业管理中的重要内容之一，对于企业的人力资源管理和企业绩效的提升具有重要的影响。
一个合理的薪酬制度设计可以帮助企业吸引优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
下面是薪酬制度设计的基本原则。
第一，公平公正。
薪酬制度应该建立在公平的基础之上，确保员工能够按照其工作贡献和能力水平获得相应的报酬。
公平的薪酬制度可以增加员工对企业的认同感和归属感，减少员工间的不满和矛盾，从而提高员工的工作稳定性和生产效率。
第二，激励导向。
薪酬制度设计应该能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
合理的绩效考核机制和奖励体系可以鼓励员工积极参与工作，并且有助于员工发挥其潜力和才能。
同时，激励导向的薪酬制度也可以帮助企业留住人才，提高员工的忠诚度和职业发展动力。
第三，灵活适应。
薪酬制度应该具有一定的灵活性和适应性，能够根据企业的发展状况和员工的实际表现进行调整和优化。
尤其是对于高新技术企业和快速变革的行业来说，薪酬制度需要能够适应市场的需求和变化，吸引、激励和留住高素质人才。
第四，科学客观。
薪酬制度设计应该基于科学的原则和客观的依据。
通过明确的薪酬计算规则和绩效评估体系，可以减少主观性和随意性，保证薪酬的公正和准确性。
同时，制度应该注重数据的收集和分析，及时调整薪酬结构和政策，以保持企业和员工的竞争力。
第五，合理可行。
薪酬制度设计应该合理可行，符合企业的经济实际和财务能力。
制定薪酬政策时需要考虑到企业的发展阶段、行业竞争力和财务预算等因素，避免给企业造成过大的经济负担和压力。
同时，还要与劳动法律法规和社会潮流相符合，遵守企业的道德和社会责任。
综上所述，薪酬制度设计的基本原则包括公平公正、激励导向、灵活适应、科学客观和合理可行。
企业在设计薪酬制度时应该充分考虑这些原则，结合企业的实际情况，借鉴先进经验和管理方法，建立一个科学、合理和公正的薪酬制度，从而更有效地管理和激励员工，促进企业的发展。
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宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计
辛福全邹化茹
一公司背景介绍：
宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。
一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。
1994年5月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康
药业有限公司。
1 组织机构：
2 公司规模：
民康药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。
公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。
经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC 药品43个，拥有国家批准文号产品146个。
产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。
“民康” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。
中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。
3 公司重点发展方向
完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。
注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。
4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下：
注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表
二薪酬的战略，实际的指导思想，原则
本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。
薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。
薪酬体系构建基本原则:
（1）战略导向原则。
将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要
价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪
酬。
（2）公平原则。
尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪
酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有
可比性。
（3）市场原则。
以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。
（4）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地
了解其工作与薪酬间的因果关系。
（5）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
（6）公开并可以理解。
三薪酬设计体系构建
1.工作评价
（1）确定要素根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大主要素，14项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下：
A 资格：（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）
定义为基本技能和能够满足职位需要的技术技能。
B 工作层次（ B1 内部工作层次 B2 对外工作
层次）定义为日常工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质
C 控制范围（C1 财力 C2 人力）定义为所在公
司的规模及职位对人力，财力影响程度。
D 影响力（D1 工作作用 D2 工作影响）定义为
对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响
E 领导能力（E1 决策水平 E2 管理范围）定义为职位对员工和同事的指导能力和范围。
F 挑战性（F1 独立性 F2 创造性 F3 工作环境）定义为对职位所要求的独立性，分析能力，创造性。
（2）要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素14项次要素在企业中的重要性进行对比衡量，确定相应项目的权重。
两两比较打勾示意图
（4）确定权重层次分析发（AHP法）。
通过对六大要素比较后可用层次分析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以A资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）的权重，如综合衡量对下表打分，见下表：
A 资格
两因素相比：
= 同等重要，用1标度
+ 较重要，用3标度，如左边要素比右边不重要，则为1/3，下同；
++ 很重要，有5标度
+++ 极其重要，用7标度
由此我们得到一判断矩阵，见下表：
然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如下：
0.8 0.05
0.10
0.38 0.24
0.23
0.54 0.71
0.68
再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以该行元素个数，可得到一排序向量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T
由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别为0.09，0.28，0.63
其他的11项次要素同样的方法，得到下表：
岗位评价标准表
注：指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A 资格 (0.18) 表示该主要素在六大主要素占18% ；A1 学历(0.09) A2 专业水平(0.28) A3(0.63) 表示A1,A2,A3这三项次要素在A 资格这一主要素中占的权重分别为：9%，28%，63%。
以上14项次要素的分级标准参考下表：
*职务等级标准表*
宜昌民康药业有限公司重要岗位评价结果表：
由上面的岗位评价结果表得到
宜昌民康药业有限公司岗位分级表：
2.薪酬调查
薪酬调查实施步骤:
一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。
一般薪酬调查要两个月时间：具体如下：
1）.调查预备会议或调研宣传会议;
由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的办法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。
2）.问卷寄发和收集;（薪酬调查示例见下页）
问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速安全.当然，如果条件许可应当派专人收集问卷,这样即可做到快速安全,又可当时当地检查数据的准确性并及时得到更正.目前信息产业的高度发展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种安全有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地检查核对数据.
3.）数据核对;
薪酬结构有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本,因此对问卷应认真核对.
4）.数据处理;
一般用计算机进行数据处理,过程如图:
5.）计算公式;
从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有意义的一项.其计算公式如下:
全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和
月度性收入=月基本工资+月津贴工资+月奖金
年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪
全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪
全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红
6.）结果报告;（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网的数据）
湖北省医药行业不同职位工资平均数据：
企业中统计数据
引自：（中华英才网2003年第一季度调查数据）
根据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告，结合本公司处于行业领先地位，发展正处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1/4高，以生产经理为例，根据上表，经理的年工资额为58528元。
3 工资确定
根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的基本工资为
58528/12=4877.33元/月
用基本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：4877.33/380=12.84元
用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资。
详细见下表：
四．薪酬管理
1.薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货
膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。
2.绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖
励，是工资的一种补充形式；
3.薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式
发放；
对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；
部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付。