面试官的面试技巧和易犯错误
面试时最易犯的高级错误问题
面试时最易犯的高级错误问题面试时最易犯的高级错误问题面试是求职者的一次展示自我的机会，但也是一次全面考验。
在面试时，很多人都会犯错误，尤其是在高级职位的面试中，这些错误会被更加深刻地体现出来。
下面就是在面试时最容易犯的高级错误问题。
1. 不了解公司和职位在面试前，应该深入了解申请的公司和职位，尤其是面试时要更加详细地了解。
因为面试官通常会问一些和公司和职位相关的问题，如果你对公司和职位不够了解，会给人留下缺乏热情和认真态度的印象。
2. 主动性不足在面试时，应该表现出自己的积极主动性。
不要等待面试官问问题，主动提出自己的想法和建议。
这不仅可以展示自己的能力和思维能力，也可以展示自己的领导能力和沟通能力。
3. 缺乏自信面试时，面试者的自信度会直接影响到面试结果的成功与否。
因为面试官在招聘职位上最看重的便是面试者的信心和勇气，如果没有自信心和勇气，那么他肯定不会在你身上寄予厚望。
4. 缺乏特长和技能面试时，面试者还应该展示自己的技能和特长，并且应该尽可能地突出自己的优势。
这可以让面试官看到你的盼头和潜力，并且也可以让他在所有面试者中最为看中。
5. 没有充分准备面试前应该充分准备，包括自我介绍、面试官可能问到的问题、公司信息等等。
准备不充分可能会出现面试官问问题你却不会回答的尴尬境地，给人留下无准备和不认真的印象。
除此之外，在面试时还应该注意地方和仪态，例如应该穿着得体，不要穿着太过前卫的服装；面容愉悦，不要露出不耐烦和懒散的神情。
面试时还需注意自己的语言和表述方式，应该掌握一些面试技巧，不要在回答问题时过于保守和简略。
总的来说，在面试时应该尽量展现自己的能力和特长，充分准备，注重仪态，不留遗憾。
只要掌握好面试的技巧，就能轻松通过面试，开启自己职业生涯的新篇章。
如何做合格的面试官
如何做合格的面试官一．面试要注意的地方1．时间：如果不是高层面试，最好控制在1小时。
40分钟比较好。
前30分钟问问题，后10分钟让他问。
2．气氛：要营造利于面试的气氛（1）轻松：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后招呼前台倒水（2）没表情：在面试期间一直保持一样的表情，如微微笑或者带点职业的样子（3）设陷阱：因为找得是咨询行业的人，那么就需要经常与客户打交道，告诉你一个小陷阱来看看面试者是否擅长和客户打交道：那就是不要和他正对着座，和他侧着座，然后在问问题的时候来观察他是否注视你，是否对着空气说话（4）利用沉默：在你想让他问问题时，你就沉默，注视他。
看他怎么反应，时不出声还是自言自语还是问你问题（大概30分钟后）（5）利用打断：适合两种情况，一种是他跑题了，一种是你问的问题明显是精心准备过的而你又不是一定要问的。
如你问他说最成功的事，他说的兴起，那你可以突然打断他问他最失败的事是什么。
3．职业化：（1）穿着、说话要体现出公司平时的形象（如公司氛围轻松，那不仿搞点笑话）（2）要有本子和笔纸，就算你不准备记（最好是印着公司标志的笔记本）（3）面试开始前先介绍一下公司的基本情况和职位情况（1分钟）二．问题前30－40分钟：发问时间1．基本问题（1）自我介绍（1－2分钟）（2）对简历上的工作经历细问，特别是中断的时间（3）问他在工作中做的最感觉良好的事，注意追问，也就是说不能让他空空而谈，要实际（如怎么组织，怎么处理人际关系等），时间5分钟左右吧（4）为什么离职？（5）对为什么选择这里，这里和原来的工作有什么他认为更适合他的地方？你觉得你最适合做的工作是什么？为什么？（6）你未来有什么想法？你会长期呆在我们公司嘛？（看他怎么回答再追问）2．能力问题（1）分析能力：说说对某某商业事件的看法（自己找吧）（2）概括能力：请说出当咨询顾问最重要的三样素质，为什么？排序？再如，请用三句话概括出电子商务的特点？（这类的问题没有答案，看他的反应，当然，你自己也有个谱）（3）其他你们招聘想看的能力3．其他技能（可有可无）（1）对OFFICE的使用（2）英语2．回答时间（面试者问你的，一开始你不用告诉他让他发问，就用沉默来暗示他；如果不行再要求他发问）（1）关于培训的问题（2）关于晋升（3）关于薪酬待遇（4）什么时候给他通知大概差不多了，其中还可以天南地北扯一下。
面试官面试技巧和注意事项
面试官面试技巧和注意事项
面试是求职过程中非常重要的一环，面试官的面试技巧和注意事项也是非常关键的。
以下是一些面试官应该注意的事项和技巧。
1. 提前准备好面试问题
在面试前，面试官应该提前准备好面试问题，以确保面试过程中能够顺利进行。
面试问题应该与职位相关，并且能够帮助面试官了解应聘者的技能和经验。
2. 保持专业和礼貌
面试官应该保持专业和礼貌，以确保面试过程中的顺利进行。
面试官应该尊重应聘者，并且避免使用不合适的语言或行为。
3. 注意面试者的身体语言
面试官应该注意面试者的身体语言，以了解他们的情绪和态度。
面试者的身体语言可以提供有关他们的信心和自信心的线索。
4. 提供反馈和建议
面试官应该提供反馈和建议，以帮助应聘者改进他们的技能和经验。
面试官应该提供具体的建议，并且避免使用不合适的语言或行为。
5. 了解公司文化和价值观
面试官应该了解公司文化和价值观，以确保应聘者与公司的文化和价值观相符。
面试官应该询问应聘者有关公司文化和价值观的问题，并且提供有关公司文化和价值观的信息。
6. 避免歧视
面试官应该避免歧视，以确保公平和公正的面试过程。
面试官应该避免使用不合适的语言或行为，并且遵守反歧视法律。
7. 了解职位要求
面试官应该了解职位要求，以确保应聘者具备必要的技能和经验。
面试官应该询问应聘者有关职位要求的问题，并且提供有关职位要求的信息。
面试官的面试技巧和注意事项非常重要，可以帮助面试过程顺利进行，并且确保公平和公正的面试过程。
招聘官在面试过程中应注意哪些问题？——观《你是人才吗》有感
招聘官在面试过程中应注意哪些问题？——观《你是人才吗》有感招聘官在面试过程中应注意哪些问题？——观《你是人才吗》有感《你是人才吗》节目对话李开复，浅谈了微软招聘面试的相关内容以及现场模拟面试提问，我们可以从微软这样一个规模和影响力都很大的企业的面试中总结出一些经验和做法，来探讨总结招聘官在面试过程中应注意的一些问题。
第一、面试准备。
作为专业的招聘官，在面试时应注意：首先，准时面试，不要让面试者长时间等候。
这样会给他们留下不好的印象，也会有损公司的形象。
其次，注意衣着。
面试是正式的场合，应着正装出席，给人干练精神的印象。
最后，对应聘面试者要有一定的了解。
面试前要做好准备工作，了解面试者的基本信息，便于提出有针对性的人性化的问题。
第二、面试实施。
面试过程中，招聘官应注视面试者的眼睛，与之进行适当的交流与回应；注意面带微笑，不能太严肃，不能咄咄逼人或者心不在焉；应仔细听面试者的言谈，适时回应并及时做好笔记。
在《你是人才吗》中，李开复面试清华和北大两位学子时就非常注重这些。
提问时亲和不失正经，倾听时始终面带微笑让人心安，并且及时的做笔记，记下有价值有效的地方。
第三、面试的提问技巧。
李开复在面试骆永华时首先从他的专业入手，问他对网络泡沫的看法。
这个问题不仅涉及计算机专业，与经济学方面也有一定的联系，这个提问可以初步看出面试者的一个基本知识储备和个人的观念看法。
其次又问了工作的选择，在安逸与兴趣中选择，可以看出面试者的未来职业生涯的追求目标。
这种不直白且有一定隐喻的提问不仅可以体现面试者的思维转变能力，也可以得出一定的个人人性特征方面的内容。
因此，招聘官在提问时要注意，对每个面试者进行有针对性的提问；每个问题都要有其价值和内涵；提问思路明确，不能被面试者打乱方向；第四、避免面试中的错误。
在面试中，考官也可能出现一些易犯的错误：招聘官不能把过多的精力和时间花在与招聘的岗位无关的问题上，而遗漏了重要的决定性的问题；招聘官容易忽略应聘者的工作能动性和组织适应性，企业组织是个大家庭，员工有效协调工作是工作顺利进行的决定性因素，因此员工的能动性和适应性都是非常重要的。
面试中招聘官易犯的九大错误
1. 刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。
如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。
2. 同类人偏差顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。
尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。
3. 首因效应即第一印象。
大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。
招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。
说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。
招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。
近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。
面试中存在哪些容易犯的错误
面试中存在哪些容易犯的错误面试技巧指的是在面试时候的技巧。
面试是你能够得到一份工作的关键。
内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。
下面就让我带你去看看面试中存在哪些容易犯的错误，希望能帮助到大家!面试中存在哪些容易犯的错误1、个人职业发展计划含糊不清对于个人职业发展计划，许多人只有目标而没有想法。
例如，当被问到你未来五年的职业计划是什么?很多人会回答，我希望在五年内成为全国销售总监。
如果面试官接着问，为什么?应聘者常常会感到莫名其妙。
事实上，任何具体的职业发展目标都离不开你对当前技能的评估，以及你需要为自己的职业目标制定的粗略的技能发展计划。
2、受偏见或成见的影响有时，面试前你对面试官的了解，或者招聘人员的负面评价，都会影响你在面试中的想法。
错误地认为面试官很严厉或者是认为面试官对应聘者不是很满意，所以特别紧张。
有时面试官看起来比自己年轻得多，心中便开始嘟囔：“她怎么有资格面试我?”事实上，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应聘者作为供应商，需要积极面对不同类型的面试官，也就是客户。
当一个真正的推销员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
3、缺乏积极态度面试官经常会问或触及一些让应聘者尴尬的事情。
许多人对此感到羞愧，或回避，或敷衍，而不是诚实的回答，正面的解释。
例如，面试官问：五年内换了三次工作是为什么?有些人可能会谈论这份工作有多难，上级不支持等等，而不是告诉面试官，尽管这份工作很难，但他从中学到了很多东西，也学到了很多东西。
4、慷慨激昂的演讲，但不能举出一个例子当应聘者谈论个人成就、优势和技能时，聪明的面试官会问：你能给我举一两个例子吗?应聘者便无言应对。
另一方面，面试官认为事实胜于语言。
在面试中，应聘者希望通过他们所谓的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力、领导能力等来获得信任，只有举例。
5、丧失专业风度有些应聘者在面试中表现很好，但当被问及他们目前或以前的公司时，他们会愤怒地攻击他们的老板或公司，甚至辱骂他们。
面试官的易犯错误和面试技巧
面试官的易犯错误和面试技巧面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。
面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。
相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。
糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
面试官技巧和注意事项
面试官技巧和注意事项面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解应聘者的能力、经验和潜力。
作为面试官，您的角色是评估应聘者，并找到最合适的人选来填补招聘空缺。
下面是一些面试官的技巧和注意事项，帮助您进行高效的面试。
一、准备工作1.熟悉职位要求：在进行面试之前，仔细阅读和熟悉职位需求和描述，了解所需技能和经验。
2.制定面试计划：确定要问的问题和面试流程，确保每个应聘者都受到一致和公正的对待。
3.预先了解应聘者：事先查阅应聘者的简历和其他材料，了解他们的背景、技能和工作经验。
二、面试技巧1.创造舒适的面试环境：要给应聘者一个舒适和友好的面试环境，这样他们才能发挥出最佳水平。
2.使用开放性问题：开放性问题可以让应聘者进行详细解答，提供更多相关信息。
例如，“请告诉我您在过去的工作中最大的成就是什么？”这样的问题可以帮助你更好地了解应聘者的能力。
3.主动倾听：在面试过程中，聆听应聘者的回答，并通过合适的追问进一步挖掘他们的想法和观点。
这种主动倾听可以让应聘者感到被重视，并帮助您更全面地评估他们的能力。
4.观察非语言沟通：除了注意应聘者的回答外，还要观察他们的非语言沟通，例如姿态、表情和眼神。
这些可以提供更多关于他们的自信和专注程度的线索。
5.记录笔记：在每次面试后，尽快记录面试的细节和评价，这样您可以更好地比较不同应聘者之间的优势和劣势。
三、注意事项1.不要偏见：尽量不要在面试之前对应聘者产生偏见，例如种族、性别或年龄。
对每个应聘者都进行公正和平等的评估。
2.提供明确反馈：无论是通过面试还是通过其他形式，及时向应聘者提供明确的反馈，让他们了解他们在面试中表现得如何，并给予改进的建议。
3.保护应聘者隐私：严格遵守数据保护法规，确保应聘者的个人信息不被泄露或滥用。
4.尊重和礼貌：始终保持礼貌，尊重应聘者的时间和努力。
不要打断或嘲笑他们的回答，要始终保持专业和友好的态度。
5.成为品牌大使：作为面试官，您代表着公司的形象和价值观。
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面试官的面试技巧和易犯错误
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。
面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。
其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。
正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。
面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。
与应聘者自称"通常在做""能够做"的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。
面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。
如果应聘者说："我总是积极主动地从事各种工作。
"这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。
它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。
在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。
与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。
如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。
与行为无关的回答一般是这样的："这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。
我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。
有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……"非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问："这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?"
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。
一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。
因为这些时间上的"空白点"往往是应聘者最不想为人所知的"软肋"，一般都是比较失败或潦倒的经历。
简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
●如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。
如："您是如何作出那个决定的?"或"您当时是怎么想的?"
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。
比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。
作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。
有的关键素质需要更多的信息。
应聘者缺乏工作经验。
应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。
动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。
目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是"合适度"不足。
员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。
动机素质可以帮助面试官考察应聘者的"合适度"。
工作合适度--一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。
组织合适度--一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度--一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。
为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。
和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。
相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。
糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。
有的面试官可能总在扮演"业余心理学家"的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。
但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作"光轮效应"的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。