埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
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中智薪酬报告-完整版sample
3. 4 长期激励策略…………………………………………………………………………………………20
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
传真:
+8621 64475783
邮箱: 网址：
xin.zhang@
le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
传真:
+8621 64475783
邮箱: 网址：
xin.zhang@
le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
埃森哲的人力资源战略——西南证券 86页课件
本课件旨在介绍埃森哲为西南证券制定的人力资源战略，帮 助西南证券提升人力资源管理水平，提高员工绩效和企业竞 争力。
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
埃森哲的某央企的绩效及EVA项目_诊断报告v3.0
Copyright © 2012 Accenture All rights reserved.
员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
Copyright © 2012 Accenture All rights reserved.
21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
Guarantee Cash－Mid-point Progression
Beijing
Hebei
Shandong
Page 9
Guarantee Cash－Range Spread
A salary range consists of a minimum pay value, a maximum pay value and a mid-point. The difference between the maximum and the minimum is the range spread or the the width of the range
– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
Page 4
Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
Hebei
18~23%(Increase) 17~23%(Increase) 10~22%(Increase)
5~20%(Increase)
Shandong
10~23%(Increase) 10~23%(Increase) 10~21%(Increase) 1~20%(Increase)
埃森哲有能力为客户提供全面的人力资源管理解决方案ppt
Page 2
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
埃森哲
埃森哲求职干货目录1.公司介绍 (1)1.1埃森哲概况 (1)1.2埃森哲历史 (1)1.3埃森哲中国分公司 (1)1.4埃森哲主营业务与品牌 (1)2.校招介绍 (4)3.HR答疑 (4)4.薪酬待遇 (5)4.1埃森哲职业发展 (5)5.笔试经验 (8)5.1埃森哲中文笔试题 (8)5.2埃森哲助理软件工程师笔试试题 (9)5.3埃森哲在线笔试题 (9)5.4埃森哲上海笔试经验 (10)5.5上财的埃森哲笔试 (11)5.6北语的埃森哲笔试 (12)6.面试经验 (13)6.1埃森哲一面面经 (13)6.2埃森哲一面面经 (14)6.3北京埃森哲Intern一二三面全过程 (15)6.4埃森哲咨询分析师一面 (17)7.工作感悟 (19)7.1我所认识的埃森哲的人 (19)7.2埃克森全球交付中心（业务流程外包）高级经理在埃克森的工作 (19)7.3员工心声 (20)8.延伸阅读 (22)8.1埃森哲用人标准 (22)8.2埃森哲企业领导者 (22)8.3埃森哲的工作环境 (23)8.4中华区埃森哲为女性员工提供的职业机会 (24)8.5埃森哲在京成立技术实验室主要研究新兴技术 (25)1.公司介绍1.1埃森哲概况埃森哲是全球领先的管理咨询、信息技术及外包服务机构。
凭借在各个行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对全球最成功企业的深入研究，埃森哲与客户携手合作，帮助其成为卓越绩效的企业和政府。
作为《财富》全球500强企业之一，埃森哲全球员工逾246,000名，为遍布120多个国家的客户提供服务。
截至2011年8月31日结束的财政年度，公司净收入达255亿美元。
埃森哲与全球着名的企业和政府机构建立了广泛的合作关系，客户遍及各个行业、规模各异。
目前，《财富》全球100强企业中有87家是埃森哲的客户1.2埃森哲历史/group1/M00/30/CD/CgpAo1H9GvyAcksiAAAAe6qVT F0853m.png1.3埃森哲中国分公司埃森哲（北京）、埃森哲（上海）、埃森哲（大连）、埃森哲（广州）、埃森哲（成都）、埃森哲（香港）、埃森哲（台北）。
2050愿景
免责声明 这份报 告以世界可持 续 发 展 工商 理事会的名义发布，是理事会29个 成员公司代表为期18个月的合作 成果，并得到了理事会秘书处的支 持。像 理事 会其他 项目一样，《 愿 景 2 0 5 0》吸引了全 世界广大 利 益 相关方的参与。理事会与项目成员 以 及一 些 其 他 顾 问 开展了密 切 的 协商，编制了本报告。报告得到了 所有项目成员的审查，确保就主要 观点和意见达成一致意见。然而， 这并不意 味 着 每 一 个成 员都 赞 同 或同意报告中的每一个声明。读者 应自行决 定 是 否 使 用或 将本 报告 视作可靠资料。
版权所有©世界可持续发展工商 理事会，2010年2月，ISBN: 9783-940388-57-5
设计：Services Concept 照片来源： iStock、Flickr、、联合 国人口活动基金会、Dreamstime, Stora Enso, Titan, Arcelor Mittal、壳牌、世界银行
先正达国际首席执行官
Idar Kreutzer Storebrand集团执行官
Mohammad A. Zaidi博士 美国铝业执行副总裁兼首席技术官
《愿景2050》商界新议程
报告摘要
2050年，在地球的承载范 目前最适合指导行动的启明星。这 • 在不增加使用土地和水资源的
围内，全世界约90亿人口 颗启明星意在帮助各国政府、企业
推 广最佳做 法 ——展 示企 业 对可 持续发展的贡献，并在成员中间共 享最佳做法
开展 全 球外联 活 动 ——帮助发 展 中国家和经济转型国家实现可持 续发展的未来
《愿景2050》联系人 项目总监： Per Sandberg，sandberg@ 项目助理经理： Kija Kummer，kummer@ 项目经理： Nijma Khan，nijma.khan@ 项目经理： Li Li Leong，li.li.leong@
惠悦中国移动集团有限公司绩效管理培训
同一职级，薪酬不一 定一样
合理控制人工总成本 水平，保持竞争优势
绩效管理
两个指标 两个指导 两个得分，两个挂钩 两个概念
绩效管理和绩效 考核
上下级相互承担 责任
三者之间紧密联系，实现企业价值最大化
• 明确企业的价值是如何创造的
职位管理
企业价值最大化
三者之间紧密联 系，相互作用
绩效管理
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构
，那么，每个职位应有 • “成本”，即固定工资和范围
每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增
长
• “混合”，即薪酬应该包含：
固定工资 (固定) 奖金 (非固定)
北京移动 山东移动 河北移动
探求
5
设计
交付
职位管理 薪酬管理 绩效管理
根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资 源管理现状不容乐观
职位管理
职位设置－因人设 岗
薪酬管理
职位描述－基础工 薪酬分配－不科学，高职级
作薄弱
的岗位薪酬低于市场水平，
职等架构－各省公 司的职等架构各不
而低职级岗位的薪酬普遍大 大超出市场平均水平
• “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支1付7 的奖金应基于一个事先设定的方案
• 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终 保证公司整体绩效目标的实现
总部
省公司 省公司 省公司
18
市公司
县公司 县公司 县公司
部门
个人
合理控制人工总成本 水平，保持竞争优势
绩效管理
两个指标 两个指导 两个得分，两个挂钩 两个概念
绩效管理和绩效 考核
上下级相互承担 责任
三者之间紧密联系，实现企业价值最大化
• 明确企业的价值是如何创造的
职位管理
企业价值最大化
三者之间紧密联 系，相互作用
绩效管理
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构
，那么，每个职位应有 • “成本”，即固定工资和范围
每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增
长
• “混合”，即薪酬应该包含：
固定工资 (固定) 奖金 (非固定)
北京移动 山东移动 河北移动
探求
5
设计
交付
职位管理 薪酬管理 绩效管理
根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资 源管理现状不容乐观
职位管理
职位设置－因人设 岗
薪酬管理
职位描述－基础工 薪酬分配－不科学，高职级
作薄弱
的岗位薪酬低于市场水平，
职等架构－各省公 司的职等架构各不
而低职级岗位的薪酬普遍大 大超出市场平均水平
• “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支1付7 的奖金应基于一个事先设定的方案
• 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终 保证公司整体绩效目标的实现
总部
省公司 省公司 省公司
18
市公司
县公司 县公司 县公司
部门
个人