某咨询中国移动人力资源项目薪酬
某公司人力资源咨询项目报告
某公司人力资源咨询项目报告1. 项目背景本报告为某公司人力资源咨询项目的报告，旨在通过人力资源管理策略的优化，提升公司的绩效和竞争力。
本项目的目标是通过对公司现有的人力资源管理流程进行分析和评估，并提出改进建议，帮助公司更好地管理和发展人力资源。
2. 项目目标本项目的目标是优化公司的人力资源管理策略，具体包括以下几个方面：1.提升招聘流程：通过改进招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到合适的人才。
2.加强员工培训：优化培训计划和培训内容，提升员工的技能和能力，促进员工的个人成长和发展。
3.改进绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造力。
4.加强员工福利制度：提供良好的员工福利和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
5.发展领导力：培养和发展公司的领导者，提升领导层的管理能力。
3. 项目方法本项目将采用以下方法进行调研和分析：1.数据收集：收集并分析公司的人力资源数据，包括招聘数、员工离职率、培训数据、绩效评估结果等。
2.参观访谈：进行公司内部的参观访谈，了解现有的人力资源管理流程和实际运作情况。
3.调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工对人力资源管理的意见和建议。
4.参考文献研究：研究相关的人力资源管理理论和实践，从中得出可以应用于该公司的最佳实践。
4. 项目成果本项目的主要成果包括以下几个方面：1.人力资源管理流程优化方案：根据调研和分析结果，提出针对该公司的人力资源管理流程优化方案，包括招聘流程、员工培训计划、绩效评估体系、员工福利制度等方面的改进措施。
2.员工满意度调查报告：根据员工调查问卷的结果，撰写员工满意度调查报告，分析员工对人力资源管理的满意度和改进意见。
3.培训计划：根据公司的培训需求和业务发展方向，制定员工培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4.绩效评估体系设计：设计科学的绩效评估体系，根据岗位职责和目标，制定可衡量的绩效指标，并确定评估周期和评估方法。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
某咨询公司人力资源咨询项目建议书
某咨询公司人力资源咨询项目建议书人力资源咨询项目建议书一、项目背景和目标随着社会经济的快速发展和竞争环境的加剧，企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
为了提高企业的人力资源管理水平，改善员工工作满意度，提升企业绩效，我们建议开展一项人力资源咨询项目。
该项目的目标是为企业提供全方位的人力资源咨询服务，帮助企业建立高效的人力资源管理体系，提升员工能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、项目内容和方法1. 人力资源战略规划在项目初期，我们将与企业合作，制定人力资源发展战略规划。
根据企业的发展目标和业务需求，我们将帮助企业制定人力资源规划，确定人力资源需求，以及人员培训和绩效考核等方面的策略。
在制定人力资源战略规划的过程中，我们将与企业的管理层进行深入的沟通和交流，确保规划的实施和达到预期目标。
2. 绩效管理指导一个有效的绩效管理体系可以提高员工工作积极性，激发员工的创新和创造力，进一步推动企业的发展。
我们将为企业建立科学的绩效管理指标体系，制定绩效考核标准，并与企业管理团队进行培训，提高其绩效管理水平。
此外，我们还将提供绩效管理软件工具，帮助企业实现绩效考核的自动化管理。
3. 员工培训与发展培训与发展是员工个人发展和企业整体发展的重要环节。
在这个项目中，我们将为企业制定员工培训与发展计划，并根据企业的需求提供一系列的培训课程。
与此同时，我们还将组织一些专业技能培训研讨会和团队建设活动，帮助企业提高员工的综合能力和团队合作精神。
4. 薪酬福利设计一个合理的薪酬福利制度可以激励员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
我们将为企业进行薪酬福利调查分析，根据企业的实际情况设计出适应企业需求的薪酬福利制度，并提供相应的解决方案。
此外，我们还将帮助企业制定激励政策，提高员工的绩效和动力。
三、项目实施计划该项目预计实施时间为6个月。
具体实施计划如下：第1个月：与企业进行项目需求调研，制定项目实施计划和工作安排。
中国移动现行薪酬管理体系的评价精讲
一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。
·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
某集团咨询项目薪酬方案及绩效考核体系
薪酬方案的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种渠 道，向员工宣传薪酬方案的内容、目 的和意义，确保员工充分了解和认识 薪酬方案。
培训
组织专门的培训会议或在线课程，针 对薪酬方案进行详细解读和答疑，确 保员工能够准确理解和掌握薪酬方案 的具体操作和要求。
薪酬方案的实施步骤
制定详细计划
根据薪酬方案的原则和目标，制定具体的实施计划，包括时间安排、 人员分工、资源调配等。
02
绩效考核体系更加注重 目标管理与过程管理的 结合
03
薪酬与绩效的关联度将 进一步提高
04
行业间人才竞争将进一 步加剧，薪酬水平将呈 现差异化趋势
06
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名互联网公司
案例二
某大型制造企业案例三某金融构案例四某跨国公司
问题案例解析
案例一
某创业公司薪酬方案设计不当
案例四
某跨国公司薪酬体系过于复杂
案例二
某国有企业绩效考核体系不科学
案例三
某金融机构薪酬与绩效脱节
行业发展趋势分析
01
薪酬方案设计更加注重 激励与约束机制的平衡
定期评估 调整策略 优化方案 反馈与改进
定期对薪酬方案进行全面评估，了解薪酬方案的实施效果和存 在的问题。
根据评估结果，对薪酬方案进行必要的调整，包括调整薪酬结 构、优化绩效评价标准等。
在调整的基础上，不断优化薪酬方案，提高方案的合理性和有 效性。
积极收集员工的反馈意见和建议，持续改进和优化薪酬方案， 以适应公司发展和市场变化的需要。
股权激励计划
设计股权激励计划，使员工利益与公司长远发展 紧密结合，激发员工的工作热情和创造力。
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标准职位薪资市场对比状况－中移北京
就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市 场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大
就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职 等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合
固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例 较大，不同职等之间的差异也较大
注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值” 7
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
>25%
-25% ~ +25%
<-25%
十部 副总经理
+108%
预算管理
-38%
人力资源部总经理 +42% 市场经营部总经理 +2% 薪酬与福利管理
-50%
综合部总经理
+28% 行政部总经理
+16% 市场经营部业务管理 -58%
中移北京
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
固定收入趋势图
200,000
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
税前现金总收入趋势图
5
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
具体分析结果显示，中移北京59个标准职位中，除去18个职位由于缺 少市场数据无法比较之外，其余41个标准职位职位中有56%的职位税 前现金总收入低于市场中位值
财务部副总经理
+44% 市场开发部经理 -2% 网络部维护管理主管 -32%
网络部网络系统管理主
党群工作部副部长 +41% 综合部外联部经理 +7% 管
-34%
计费中心综合业务
-43%
综合秘书
-32%
行政部物资采购招投标
管理1
-44%
综合业务和计费系统开
发
-39%
计划项目管理
-50%
注: 蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、 黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符. 红色字体表示该职位薪资低于市场中位值
16
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
以下是对中移河北不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：
职位等级 中国移动河北职位
与市场比较之结果
高级管理层（1） (WW Grade 17-19)
中层管理人员 (7） (WW Grade 12 -16)
省公司副总经理 部门主任
初级管理人员 (19) (WW Grade 9 - 11)
十部 (19)
与市场值比较之结果
10 个职位低于市场值 (-32% ~-50%) 5 个职位高于市场值( 28% ~108%) 余下的 4 个职位与市场值符合 (-2% ~16%)
五中心 (22)
13 个职位低于市场值 (-29% ~-60%) 5 个职位高于市场值 (27% ~102%) 余下的 4 个职位与市场值符合 (-24% ~ 13%)
• 1 个职位高于市场值 (79%) • 2 个职位与市场值相符（-14%~ 7%） • 22 个职位低于市场值(-29%~ -60%)
• 3 个职位高于市场值(26%~ 52% ) • 2 个职位与市场值相符 (-24% ~ -18%) • 没有职位比市场值低
• 1 个职位高于市场值(102% )
总体而言，各职等之间差距很小，随着职等增加，其收入水平与市场中位值差 距越大。
700,000
800,000
600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
700,000ຫໍສະໝຸດ P90 P75600,000 500,000 400,000
P50 P25
300,000 200,000
+40%
-25%
+72%
-17%
+36%
-10%
+54%
+8.5%
+55%
+5.5%
+60%
+21%
+50%
+20%
+154%
+13%
+62%
+11%
+26% 1860
-24%
+59%
+9%
+66%
注: 蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、
黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符
红色字体表示该职位薪资低于市场中位值
综合业务和计费系统开发 -39%
计划项目管理
-50%
09
08 07
06
05
五中心
大客户技术支持
-54%
基站工程项目经理
-40%
工程建设中心交换工程项目
经理
-48%
微波传输项目经理
-35%
营销中心维修技术支持
-38%
网络优化中心移动网区域优
化
-14%
移动系统维护
-24%
合作厅公司代表
-18%
营业厅业务主管
网络部网络系统管理主管 -34% 支持
-33%
移动系统技术支持
-31%
移动网络技术支持
-40%
基站网络管理
+79%
注: 蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值
11
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
WW
Grade
十部
10 计费中心综合业务
综合秘书
-43% -32%
行政部物资采购招投标管理 -44%
主任/主管
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
专业技术人员/主管
普通员工 (2) (WW Grade 1 - 5)
普通员工
• 该职位与市场值相符（-12%）
• 1 个职位高于市场值 (40%) • 5 个职位与市场值相符 ( -25% ~ 12%) • 1 个职位低于市场值（41%）
• 11 个职位高于市场值 (26%~154％) • 8 个职位与市场值相符 (-19%~ 21％) • 没有职位低于市场值
• 2 个职位高于市场值 (66%~ 97%) • 3 个职位与市场值相符 (11%~20%) • 没有职位低于市场值
• 没有职位高于市场值 • 2 个职位与市场值相符 (-24％~9％) • 没有职位低于市场值
注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值” 17
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
WW Grade 17 16 15
东区优化中心经理 网络优化中心移动 网区域优化 移动系统维护 合作厅公司代表
+13%
-14% -24% -18%
+102%
营销中心总经理
-35%
IT/OA管理岗 营销渠道管理 营销中心代销管理 网络优化中心应急通 信管理 网优中心移动网络规 划技术支持 移动系统技术支持 移动网络技术支持 大客户技术支持 基站工程项目经理2 工程建设中心交换工 程项目经理 微波传输项目经理 营销中心维修技术支 持
中国移动人力资源管理系统改进
项目会议
Acenture咨询有限公司
会议议程
工作成果讨论
第一部分：标准职位薪资市场对比结果 第二部分：薪资架构建议 第三部分：福利计划建议 第四部分：股票期权计划建议
草稿
保密 - 中国移动内部使用
仅供讨论使用
2
第一部分：标准职位薪资市场对比结果
3
标准职位薪资市场对比结果－综述
高于市场中位值 符合市场中位值 低于市场中位值
14
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
以下是对中移河北省公司和市、县公司职位税前现金总收入的市场比较结 果：
与市场值比较之结果
省公司（11）
2 个职位高于市场值 （61% ~ 97%） 8 个职位与市场值相符 （-19%~ 15%） 1 个职位低于市场值 （-41%）
8
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
>25%
五中心 基站网络管理 营业厅业务主管 营销中心总帐 客户服务咨询质检 客户服务业务处理
注: 蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、 黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符. 红色字体表示该职位薪资低于市场中位值
-25% ~ +25%
<-25%
+79%
+27% +26% +52%
中移河北 100,000
P90 P75 P50 P25
中移河北
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
固定收入趋势图
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
税前现金总收入趋势图
13
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
初级管理人员 (25) (WW Grade 9 - 11)
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
普通员工 (1) (WW Grade 1 - 5)
中国移动北京职位
与市场比较之结果
副总经理
• 该职位高于市场值 (108%)
部门总经理/经理 经理/主管 专业技术人员/主管 普通员工
• 4 个职位高于市场值 (28% ~ 44%) • 4 个职位与市场值相符（-2% ~ 13%） • 1 个职位低于市场值(-35%)
市公司（23） 12 个职位高于市场值 （26%~ 154%） 11 个职位与市场值相符 （-17% ~ 21%）
注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值” 15