中国移动人力资源规划
人力资源中国移动案例分析报告
中国移动营销分析报告目录一、背景 (3)二、问题 (3)三、探究分析 (3)（1）环境分析 (3)中国移动外部营销环境分析 (3)通信行业竞争环境分析 (4)中国移动企业的内部环境分析 (4)(2)顾客分析 (5)(3)产品策略分析 (5)(4)价格策略分析 (6)(5)渠道分析 (6)中国移动营销渠道现状： (6)中国移动营销渠道存在的问题 (6)（6）营销策略分析 (7)中国移动的广告策略： (7)中国移动的公关策略 (8)附录：团队基本情况 ......... 错误！未定义书签。
一、背景中国移动通信集团公司成立于2000年4月20日，其前身是中国电信移动通信局，后来从里面分离出中国移动和中国电信从中分离出。
它是一家基于GSM 网络（即GPRS网络）和TD-SCDMA 制式网络的移动通信运营商，简称中国移动。
它的主营业务有移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出口局业务经营权。
除提供基本话音业务外还提供传真等多种增值业务。
它旗下主要品牌“全球通”、“神州行”、“动感地带”。
中国移动注册资本为518亿元人民币，资产规模超过7000亿元。
中国移动是中国唯一专注于移动通信运营的运营商，拥有全球第一的网络和客户规模。
国资委公布的2009年度运营状况显示,中国移动通信集团以利润总额1484.7亿元再次蝉联榜首,成为108家央企中的最赚钱的。
经济全球化的浪潮下,中国移动无论是国内还是国外的营销环境已经发生了巨大的变化。
而现代任何一个企业的发展都必须全面、真实地分析和掌握自身的内外部环境,并制定和实施与时俱进的战略目标。
二、问题2012年4月中国移动在财报中表示，第一季度宏观经济平稳较快增长推动了公司业务发展。
虽然营收和净利润都实现了增长，不过较之前相比，增速却有所放缓。
根据中移动此前发布的2011年财报，2011年其营收和净利润增速分别为8.8%和5.2%。
同时财报显示，平均每月每户（ARPU）收入由于较上季度大幅降低。
2024年移动公司转正工作总结以及工作计划（六篇）
2024年移动公司转正工作总结以及工作计划我们的企业始终以“铸造卓越品质”为宗旨，秉持“以心沟通，以诚服务”的信念，深受广大客户的信任和推崇。
在正式的工作角色中，首要任务是实现心态的转变，即从一个学生过渡到一个专业人员。
无论身处何种职责，首要任务是迅速适应工作环境，与团队融为一体，与同事保持同步发展。
在此基础上，应深入掌握业务知识，同时保持学习的热情，切实做好每一项任务，积累宝贵的实践经验。
提升服务意识和沟通能力至关重要，要时刻铭记自己的行为体现了中国移动的企业形象。
坚持以客户为中心，尊重并理解客户的需求，不断研究和适应客户的心理变化，灵活调整沟通策略和服务理念，发挥优势，弥补不足，全力以赴地让每一位客户满意。
在集团客户部实习，对我来说是一次宝贵的学习经历。
这个部门处理的业务多为我之前未曾接触的，主要面向企业及事业单位，初期的确遇到了一些适应上的挑战。
得益于同事们的悉心指导，我迅速适应了工作。
本周我主要负责核对和更新集团客户信息，起初低估了与客户沟通的难度，但在学习了各种沟通策略后，我学会了从客户的角度思考问题，调整沟通方式，建立了客户的信任，从而提高了工作效率。
这次实习让我深刻认识到，理论知识需要与实践相结合，解决问题需要全面思考，这不仅提升了我的工作能力，也锻炼了我的应变能力。
集团部的同事们每天都以敬业精神致力于提升业绩，他们的付出和热情深深地感染并激励着我。
在这样的工作氛围中，我对工作充满了热情和信心，我期待能在这个平台上贡献自己的力量，创造个人的辉煌，以此回馈中国移动给予的机会。
能够加入中国移动，我深感荣幸，这亦是我人生中的重要机遇。
我对公司的厚爱心怀感激，但我知道，公司需要的不仅仅是感激，而是我通过实际行动为公司的发展贡献力量。
我决心在这一舞台上展现自我，以卓越的工作回报公司的期待。
2024年移动公司转正工作总结以及工作计划（二）目前在百信乐移动分公司任职，回顾过往，我并未能为公司做出显著的突出贡献，也没有取得令人瞩目的成就。
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要中国移动经过多年的发展，在通信市场上获得了巨大的成功，除去天时、地利的有利因素之外，“人和”因素也占了很大的比重。
中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍，一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干，一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的服务团队。
客观的说，中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。
但是在发展的同时，中国移动在人力资源上的一些问题正在逐渐显现，人才是企业市场竞争的基础，是企业核心竞争力的来源。
这需要中国移动予以高度重视，未雨绸缪，为企业的发展打下见识的人才基础。
中国移动的人才战略隐忧企业人员结构变化造成人才流动趋缓是中国移动在21世纪初前几年的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台，这批员工也很好的利用了机会并走上了领导岗位。
但是由于企业传统业务市场空间逐渐缩小，发展速度逐渐变慢，同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍，企业人员的新陈代谢速度不可避免的逐渐变慢，提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。
对于一部分晋升意愿强烈的员工而言，这将使企业难以满足企业新进员工的自我提升需求和价值实现需求，不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发。
而对于自我提升需求相对较弱的员工而言，这样的现实将使得一部分员工产生混日子的想法。
在中国移动的高额利润光环下，中国移动的人力成本包袱越来越重，不像在电信刚刚重组时的轻装上阵。
在中国移动目前市场份额占据绝对领先位置，行业影响力和国际影响力如日方中的时候，一部分员工也会产生懈怠心里和骄傲自大心理。
企业员工多元化造成的文化认同问题中国移动要面临企业员工多元化的问题。
以往中国移动的人员大多来自电信分家后的电信公司员工，很多人有着电信世家的家庭背景，学习背景基本上来自邮电专业学校。
包括北京邮电大学，南京邮电大学等电信专业学校为中国移动贡献了大量精英，这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础，但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一，不利用思维的多元化和经营创新。
中移动人才发展规划
大为咨询
举例：培训与发展流程
输入
• 公司的目标和价值观 • 人员规划及技能素质 要求 • 绩效评估结果 设计培训项目 实施培训
任务
培训需求分析：公 司，部门，个人
外部协作
寻求与评估供应 商和项目
谈判与签约
培训评估与跟踪
输出
• 公司，部门，个人的 培训需求
• 适合需求的培训项目
• 内外部服务水准
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业”
核心能力战略
保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化，
实施人才工程，及
实现企业信息化．
大为咨询
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的 关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以 市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用
3.
4.
大为咨询
我们得到了什么结果－IV
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
4. 比较了集团人力资源管理的现有流程与实践 和最佳实践之间的差距，并提出了新的人 力资源管理流程的建议
大为咨询
举例：人员培训分析
1. 员 工 培 训 处 向 各 部门及员工个人发 出培训需求征询表 2.向省公司征询培 训需求 3.员工培训处向考 核任免处了解培训 需求 4.员工培训处收集 并分析培训需求
人力资源的角色与素质
人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
中国移动人力资源管理战略规划
中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。
中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。
1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。
例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。
- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。
- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。
- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。
- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。
3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。
培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。
- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。
- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。
4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。
- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。
- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。
5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。
中国移动人才招聘策划书.doc(成稿)
人才招聘会策划书主办方：中国移动协办方：广轻创业协会2010年11月20日目录：一、活动背景 (1)二、活动介绍 (2)三、可行性分析 (3)四、活动流程..............................................................4—6五、经费预算 (6)六、注意事项 (7)七、联系方式 (7)八、策划负责人 (7)一、活动背景：社会主义市场经济制度条件下，毕业生求职队伍迅速扩大，就业难问题凸现；需求的结构性矛盾非常突出；社会对毕业生素质的要求逐渐提高；就业市场逐渐走向有序化和多样化。
“招聘”，“求职”之类的词眼对于每一个大学生来说，再熟悉不过。
从刚走进大学那一刻起，就曾考虑过、规划过自己未来，但人生的道路并非一帆风顺，学习和就业都存在压力。
在紧张有序的学习之余，如何提前去适应社会并解决就业中可能出现的麻烦和问题呢？就业的前提条件是招聘。
招聘可谓是人才自我展现的过程，但如何让招聘单位留意自己，如何在招聘过程中充分展现自己的风采和魅力呢？掌握一定的应聘技巧自然是必不可少的，所以每一个大学生都必须对招聘和应聘有所了解，有所准备，机遇只会落在有准备的人身上！正是应同学们的需要，我们特意举办人才招聘会，而同学们的积极参与，将保证人才招聘会的顺利进行以及圆满成功。
1二、活动介绍：1、主题: 人才汇聚，自在移动！2、时间：11月20日3、报名地点：一号饭堂三楼门口3.、面试地点：1101、1103 、1105（待定）4、对象：广轻全体学生5、目的：从2006年起，中国移动广东公司先后推出“感谢”、感恩广东”和“感动广东”大型系列活动，积极投身社会公益事业，以实际行动奉献爱心，回报社会。
实施“四个一万”扶贫爱心工程，创新采取客户充值优惠捐赠有奖的方式，募集客户捐款过亿元，分别用于“百村万户安居工程”等。
如今举行此活动的目的也在此。
并且借此，让同学们有个适应社会，展现自我的机会，明确就业目标，积淀丰富知识，营造浓郁的学习氛围。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
某移动公司的人力资源现状与分析
某移动公司的人力资源现状与分析图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。
从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。
通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动中国移动公司近两年人员的流动情况见下：【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为中国移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。
但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。
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分析说明
• 湖北管理层级的人员数量比较合 理，但基层员工的比例相对较大， 需进一步优化； • 湖北移动三级经理的管理跨度达 25.8，相对较大，需要采取措施减 少跨度；
25.8
湖北移动管理跨度分析
30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0 公司领导 二级经理 三级经理 3.9 13.3
结构优化
湖北移动中层管理人员的学历分布比较合理，整体员工队伍高中中专所占比例过高， 硕士以上高学历人员占比较低 规划、研发、战略研究等领域对高学历人才的要求较大，湖北移动应加强对这类岗位 学历水平的提升 中层管理人员学历情况
大专 13% 中专 1%
湖北移动全体员工学历情况
硕士以上 1% 大学 18% 初中 1%
0.00% 2003 员工总数增长率 2004 运营收入增长率 2005
0.00%
·11 ·
通话用户数增长率
年湖北移动运营收入、用户规模及其增长情况预测
规划原则 （亿） 总量规划 类别优化 结构优化 （）
运营收入与增长情况
138.9 124.5
（）
（万）
用户规模与增长情况
27.8% 2111.6 1918.3 20.1%
技术支撑 3%
职能管理 9%
市场类人员占比分析
大客户服务 中心, 418 营销与策划, 1537
Hale Waihona Puke 湖北移动职位序列上人员数量分布相对比较合理， 市场和客服人员占员工总数接近％，体现了以客 户为导向的人员队伍建设理念； 市场人员中，数据业务人员数量偏少，考虑到未 来三年对新业务快速发展的要求，应适当增加数 据业务人员的比重； 未来时代市场竞争对业务、产品的创新能力要求 较高，建议单独设置产品和技术研发职位序列， 激励员工创新能力的提高。
·4 ·
目录
前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理提升建议
·5 ·
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
战略规划 远景、使命、发展方 向 业绩衡量
人力资源规划在三方面影响组织实现战略目 标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相联； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措 施； 增进人力资源管理水平，提高人力资源产出。
组织架构及部门职责 职位澄清 组 织 目 标 达 成
招聘管理
战略人力资源管理系统
薪酬管理
培训管理
职业发展管理
人力资源管理职能建设
·2 ·
湖北移动已经建立了比较规范的人力资源管理体系，但基于战略的人 力资源规划体系还没有建立
现
状
评
价
建
议
员工队伍规划
• 根据需要临时配置， 缺乏长远的规划
• 目前湖北移动处于稳 定发展期，人员数量无 需大幅度提升，但员工 结构需要进一步优化 • 对不同职位序列的关 键人才缺乏进一步的分 析和预测
• 参照湖北移动历史数 据，根据未来的发展战 略进行人力资源的规划
员工结构规划
• 制定了某些关键岗 位的管理办法
• 参照湖北移动未来战 略要求，分析不同职位 序列的关键人员配比， 制定相应的招聘、培训 和淘汰计划 • 按照战略性人力资源 管理体系的要求，逐步 完善人力资源管理体系， 构建湖北移动的人才优 势
三级经理
－级（省公司），地市和直属单位 部门经理、副经理，以及生产中心 经理
业务骨干和基层员工
省公司、地市公司和直属单位业务 骨干，省公司、地市公司和直属单 位一般员工
·16 ·
与中部省份相比，湖北移动人力资源学历水平相似，与东部省份相 比学历水平略低
湖北移动总体学历水平与其他省公司相当，差别不大
160
35% 28%
2300
30%
120
21.1% 96.0
110.0
1800
21% 14%
13.2% 11.6%
1300
1391.5
1671.9 14.7% 10.1%
20%
80
14.6%
10%
7% 40 2006年 2007年 2008年 2009年 0%
800 2006年 2007年 2008年 2009年 0%
天津移动 6.10% 29.70% 25.30% 30.20% 8.70%
北京移动 7.80% 34.90% 26.80% 27.80% 2.70%
安徽移动 1.30% 22.50% 39.60% 33.40% 3.20%
·17 ·
湖北移动未来应加强对高学历人才的引进力度
规划原则
总量规划
类别优化
20.0% 16.0% 12.0% 8.0% 4.0% 0.0%
·14 ·
信息来源：业务发展规划，分析
湖北移动应加强对县市级等基层管理人员的招聘和培养力度，优化 结构，提高管理质量
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
湖北移动不同层级员工数量分析
公司领导 二级经理 三级经理 业务骨干 基层员工 0 2000 4000 6000 8000 7 93 359 723 8547 10000
• 由于种种因素，造成湖北移动县 市管理人员缺乏，建议未来通过补 充县市级管理人员的数量，优化人 员结构，减少三级经理管理跨度。
·15 ·
湖北移动队已经构建的金字塔结构的管理层级逐步优化，形成合理 的管理和后备梯次结构
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
公司 领导
省公司领导
二级经理
省公司部门（地市分公司，直属单 位）总经理，副总经理
以高于湖北省通信行业的平均速度较快增长，扩 大规模优势；提升管理效率，锻造创新能力；巩 固湖北移动在湖北通信市场的领先地位
内容
高于湖北省通信行业的平均 速度保持较快增长
意义和目标
未来三年以高于 速度增长 加快市场拓展，驱动客户和收入同步增长，在此基 础上保持一定程度的效益增长 以人力资源管理和组织流程优化为突破口，驱动运 营模式向客户化导向的模式转变 打造业务创新能力，整合社会资源 巩固在湖北通信市场收入市场份额第一的地位， ·7 · 扩大市场领先优势
•收集行业最佳实践案例 •对比分析湖北移动现状
·9 ·
年湖北移动劳动生产率和人均服务用户数排名较低，需要进一步提 升
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
湖北移动劳动生产率在全国省中排名位
现状分析
• 湖北移动劳动生产率较低，
与湖北省人均GDP排名相似 – 人均劳动生产率排名19位，
广 浙北上 江广山 重福天 河四云 山安 湖辽河 湖陕海 江贵新 内黑吉 宁甘青 西 东 江京海 苏西东 庆建津 北川南 西徽 南宁南 北西南 西州疆 蒙龙林 夏肃海 藏 古江
扩大规模优势 提升管理效率
锻造创新能力 巩固领先地位
湖北移动人力资源规划将在以下三个层面展开
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
公司层面
根据未来发展速度调控公司员工数 量，提高劳动生产率、人均净利润 和人均服务客户数等指标
员工类别层面
优化各管理层级员工数量和质量， 构建合理的管理跨度，形成完善的 人才梯次队伍
湖北移动运营收入
信息来源：湖北移动业务发展规划
湖北移动运营收入增长率
湖北移动期末通话用户总数
湖北移动期末通话用户总数增速
·12 ·
－年员工总量增速控制在运营收入增速用户规模增速的％时，员工 总量、劳动生产率、人均服务用户数情况
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
按运营收入增速预测
按用户规模增速预测
结构优化
分析说明
• －年，湖北移动运营收入、 用户数、员工总数同步增长； •由于自建营业渠道及集团客户 经理数量激增，－年员工总量 增长速度超过了运营收入的增 长速度，致使－年湖北移动的 劳动生产率出现下降趋势；
0 2003 员工总数 2004 2005 全省劳动生产率
80.0
－年员工总数、运营收入、用户增长对比
25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0%
运营收入增速 用户规模增速 劳动生产率增速 人均服务用户增速 2007 14.60% 20.10% 11.3% 15.5% 2008 13.20% 14.70% 10.3% 11.5% 2009 11.60% 10.10% 9.0% 7.9%
研究生 26%
高中/中专 49%
本科 60%
大专 31%
·18 ·
湖北移动职位序列人员数量分布相对比较合理，数据业务相关人员 数量偏少，需要加强该类员工的引进力度
职位序列占比分析
市场营销 43% 客户服务 33%
职位序列
市场营销 客户服务 网络技术 职能管理
数量
管理类 1%
网络技术 11%
技术支撑 管理类
在中部六省排名5位 –湖北省人均GDP排名20位
湖北移动人均服务用户数在全国省中排名位
• 湖北移动人均服务用户数在 集团公司的排位也较低，需要 进一步提升
广浙江北上广重四山河云河福天山安湖湖辽陕江吉内贵黑新宁海甘青西 东江苏京海西庆川东北南南建津西徽南北宁西西林蒙州龙疆夏南肃海藏 古 江
信息来源：集团财务报表
高级管理人才
总量规划
类别优化
结构优化
高级客户经理
人力资源管理 改进规划
• 制定了岗位、招聘、 培训、薪酬等管理制 度，初步形成科学的 人力资源管理体系
• 职位序列需要进一步 优化，能力素质模型还 没有建立，员工发展通 道、绩效等还需要加大 执行的力度
·3 ·
湖北移动人力资源规划目的和意义
控制员工总量，合理配置人力资源； 提高湖北移动劳动生产率和人均服务用户数等指标； 充分利用现有人力资源； 构建科学、战略导向的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。