劳动用工风险识别清单

选
录用不满十六 《劳动法》第九十四条： 周岁未成年人 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人 的风险 由劳动行政部门责令改 正，处以罚款；情节严重 的，由工商行政管理部门 吊销营业执照。
1、编制信息相对完备的《应聘申 请表》 2、劳动者在其提供的所有材料复 印件上签字确认所提供信息和材料 的真实有效 1、严格审核初次签订劳动合同人 员的身份证信息 2、劳动者在本人身份证复印件签 字确认提供信息的真实性 1、杜绝招录用人员时违规扣押劳 动者证件及其他物品 2、收取用于审核的原件材料应制 作发放签收表 劳动合同因明确载明必备条款(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同 期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保 险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同 的其他事项。
企业规章制度 的合法性
企业制度被认定为无效
企业规章制度 的使用合法性
劳动者的违纪行为被认定 为无效
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阶段 风险点 风险来源 法律后果 控制措施
1、违纪解除程序完整性 2、不胜任工作的界定 3、掌握禁止性解除情形 1、与劳动者提前签订劳动合同 2、在正式用工前将劳动合同到政 府主管部门备案 《劳动合同法》第三十九条： 劳动合同期内 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 用人单位主动 解除无效 合同 解除 ...... 社保真空期 《劳动合同法》第十条： 社保真空期内工伤费用由 用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 用人单位承担 合同
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阶段 风险点 风险来源 法律后果 控制措施
《劳动合同法》 第二十六条： 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳 劳动合同文本 劳动合同部分或全部无效 动者权利的； 有效 （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由 劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他 部分效力的，其他部分仍然有效。 《劳动合同法》第十条： 用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同 《劳动合同法》第十九条： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期， 《劳动合同法》第二十一条： 劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六 个月 《劳动合同法》第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 《劳动合同法》第二十一条： 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解 除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的， 应当向劳动者说明理由。 《劳动合同法》第四条： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会 或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通
考勤记录的合 发生劳动纠纷时，用人单位许承担的举证责任 法性
考勤记录无效
《劳动合同法》第二十二条： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专 业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。 送培服务协议 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人 公司经济损失 单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位 提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。
试用期工资
劳动合同无效
试用期内不符 合录用条件解 除
解除无效
1、明确录用条件 2、劳动者对录用条件进行签字确 认 与劳动者利益密切相关的规章制度 制定时应遵循以下流程 1、充分征求劳动者意见 2、经职工代表大会审议通过 3、制度公示并告知劳动者 1、告知劳动者其违纪行为 2、告知劳动者其违纪处罚结果 3、处罚结果需经工会同意
1、制定员工离职管理制度 2、竞业限制的约定和履行 3、经济补偿金的计算 4、掌握劳动合同解除和终止的限 制性条件（女职工三期、医疗期、 工伤的）
操作要点
告知书应包含“劳动者要求了解的其他情况”
1、劳动者的告知义务包含但不限于：姓名、年龄、 学历、健康状况、知识技能、工作经历、有无犯罪 记录，是否有存续的劳动关系、服务协议、奖惩情 况、家庭住址、主要家庭成员、有效的送达地址和 有效送达人等；2、告知书中明确劳动者提供不实信 息的法律后果避免可能造成的就业歧视
《劳动合同法》第九条： 违法扣押劳动 归还证件或财物 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和 者证件或要求 行政处罚或赔偿500-2000 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名 提供担保 元/人 义向劳动者收取财物 《劳动合同法》第十七条： 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 劳动合同文本 要负责人 劳动合同部分或全部无效 完备性 （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他 有效身份证件号码 ........
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留
《劳动合同法》第五十条： 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除 或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者 办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动合同解除 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用 行政处罚 终止后义务 人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补 偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查
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《劳动合同法》第八条： 用人单位在招用劳动者时，应如实告知劳动者工作 劳动者知情权 劳动合同部分或全部无效 内容/条件/地点、职业危害、安全生产状况、劳动 报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
书面告知，劳动者签字确认
《劳动合同法》第八条： 用人单位知情 劳动者提供信息的真实性 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基 权 无法确定 本情况，劳动者应当如实说明
1、如实记录加班时长，按规定支 付劳动者加班费 2、限制加班的对象：未成年人， 怀孕7个月以上和哺乳未满12个月 婴儿的女职工 3、延时和节假日不能按照动用工风险识别清单
阶段 风险点 风险来源 法律后果 控制措施
《工伤保险条例》第三十一条： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工 作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者 情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确 工伤停工留薪 认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 行政处罚 期待遇 《工伤保险条例》第六十四条 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭 受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资 。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按 照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低 于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职 工平均工资的60%计算 《劳动合同法》第三十五条： 劳动合同变更 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 （岗位、薪酬 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 劳动合同部分或全部无效 水平、工作地 。 点等） 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执 一份
《外国人入境出境管理条例》第二十五条： 外国人在中国境内有下列情形之一的，属于非法居 留： （一）超过签证、停留居留证件规定的停留居 遣返回国 留期限停留居留的； 外国专家管理 公司承担行政处罚、经济 （二）免办签证入境的外国人超过免签期限停 损失 留且未办理停留居留证件的； （三）外国人超出限定的停留居留区域活动 的； （四）其他非法居留的情形。
1、公司与专家协商，提前准备材 料办理相关证件 2、查证证件有效期限，及时提醒
实习生管理
实际用工风险
工伤的赔付 终止实习人员交接不及时 的管理风险
1、为实习生购买意外伤害保险 2、发生工伤后的及时处理和费用 结算赔付 3、实习生终止实习时，人员信息 应与所在学校进行交接确认，明确 管理责任 1、制定企业年休假管理制度 2、年初制定全员年休假计划，并 跟踪执行情况 3、年终对年休假执行情况进行确 认（应休未休的员工本人签字自愿 放弃）
1、公司管理制度支撑 2、书面协议签订，双方签字确认
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1、提前两个月进行续签考核和意 见征集 2、让员工首先提出续签意见 3、符合签订无固定期限劳动合同 的情形确认 4、是否续签提前一个月进行书面 告知
《劳动合同法》第十四条： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限 劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意 续签的劳动合同期限合法 劳动合同续订 续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 性存在争议 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合 同：.......
对存在疑惑的人员可向其学校或户口所在地求证
审核材料应及时归还，却因工作需要需短期保存的 应前期告知与后期下发时经劳动者签收确认
一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同 ;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保 职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同
带薪年休假
《职工带薪年休假条例》 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年 度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职 应休未休年休假的三倍工 工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付 资 未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分 不支付未休年休假工资报酬。