浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接法学理论论文(1)
劳动仲裁与劳动诉讼的衔接
劳动仲裁与劳动诉讼的衔接
随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动关系的日趋复杂，劳动争议的处理方式也日益多样化。
而劳动仲裁作为一种非诉讼的争议解决方式，越来越受到用人单位和劳动者的青睐。
然而，劳动仲裁的结果并非最终裁决，如果一方不服仲裁结果，仍可以向人民法院提起劳动诉讼。
那么，劳动仲裁与劳动诉讼之间的关系是怎样的呢？在实践中，两者之间的衔接是十分紧密的。
在劳动仲裁过程中，仲裁委员会所作出的裁决具有法律效力，可以执行。
但如果一方不服裁决，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由法院进行审理。
此时，法院会重新审查案件事实和证据，并根据法律规定作出最终判决。
如果判决结果与仲裁裁决不一致，以法院的判决为准。
此外，劳动仲裁和劳动诉讼的诉讼请求范围也有所不同。
劳动仲裁适用于劳动争议中的经济权益纠纷、合同履行纠纷等一系列纠纷。
而劳动诉讼则不仅包括经济权益纠纷、合同履行纠纷，还包括劳动争议中的其他纠纷，如工伤赔偿、人事争议等。
综上所述，劳动仲裁和劳动诉讼是相互衔接的两种劳动争议解决方式。
在实践中，需要根据具体情况来选择使用哪种方式进行解决，以保障劳动者和用人单位的合法权益。
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劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题
关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。
根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。
《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。
《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。
而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
”大家对此基本程序普遍熟知。
但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。
劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。
一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。
1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。
在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。
用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。
这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》范文
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。
其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。
因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。
本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。
二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。
劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。
而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。
这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。
三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。
这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。
此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。
（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。
然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。
此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。
（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。
这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。
四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。
首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。
劳动法论文（精选5篇）
劳动法论文（精选5篇）第一篇：劳动法论文内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。
我国法学界对这一问题一直存有较大争议。
对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。
笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权引论法律原则可分为一般原则和特有原则。
特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。
基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。
我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。
这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义.但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。
虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。
且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。
因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。
一、劳动法基本原则的概念关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”.其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。
笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。
立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。
对审理劳动争议案件两个问题的讨论（1）论文
对审理劳动争议案件两个问题的讨论（1）论文唐正洪近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。
由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相关立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，审判实务中出现了不少问题，适用法律不统一的现象时有发生。
在当前审理劳动争议案件中，突出存在两方面的问题：一是劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的衔接不统一、不规范；二是在处理工伤保险赔偿制度与人身损害赔偿制度两者之间的关系问题上把握不好。
本文试就这两个问题及审判对策作一些审判实务方面的讨论。
一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系（一）劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。
在审判实务中，劳动争议仲裁（以下简称仲裁）前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有个别人员在严格执行该制度上还存有疑意。
例如：对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会长期不作出仲裁裁决，或者不作出是否受理的书面结论，当事人不得已向人民法院起诉的，对此有人认为可视为争议已经过仲裁前置程序，人民法院应予受理。
根据劳动法和相关司法解释的规定，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决；二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论（包括裁决、决定、通知书三种形式）。
因而，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于未经仲裁前置程序的情形，人民法院均不应受理。
（二）仲裁与诉讼的衔接问题。
劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段适用民事诉讼法的规范体系，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。
相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之具体适用。
劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见
劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见
劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见旨在规范劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制，确保劳动争议的依法解决。
以下为该实施意见的主要内容：
1. 仲裁途径优先原则：劳动争议发生时，当事人应首先选择劳动争议仲裁作为解决途径，只有在仲裁不成或不适用的情况下才能诉诸于法院。
2. 仲裁与诉讼申请衔接：当事人在劳动争议仲裁程序中，如其对仲裁裁决不满意，可在裁决作出之日起15日内向人民法院提起诉讼申请。
3. 仲裁与诉讼衔接审查：人民法院接到诉讼申请后，应当及时审核，确认申请符合法定受理条件和管辖范围，如果不符合条件，应当及时告知当事人。
4. 诉讼途径限制：一旦当事人选择了劳动争议仲裁作为解决途径，即表示放弃了直接向人民法院提起诉讼的权利，除非在仲裁裁决作出之日起15日内提起诉讼申请。
5. 仲裁裁决的效力：劳动争议仲裁裁决具有法律效力，对于当事人双方都具有强制执行力。
如果一方不服从仲裁裁决，对方可以向人民法院申请执行。
6. 人民法院的审查义务：人民法院接到诉讼申请后，应当对仲裁裁决进行审查，如发现仲裁裁决存在错误或违法行为，可以
依法予以撤销或者变更。
7. 撤销和变更仲裁裁决的程序：人民法院对仲裁裁决的撤销或变更应当采取口头审查和书面审查相结合的方式，确保程序合法、公正、公开。
8. 仲裁裁决与法院判决的执行：当事人对仲裁裁决或法院判决不履行的，对方可以向人民法院申请强制执行。
以上是劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见的主要内容，旨在确保劳动争议的依法解决，并保障当事人的合法权益。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文(三篇)
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题
劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题一、当事人仅就仲裁裁决中的部分内容提起诉讼问题根据《劳动争议司法解释一》第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，即使当事人仅对裁决中的部分事项不服向人民法院起诉的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力。
人民法院仍应按全面审理和独立审理的原则，对该劳动争议的全部内容进行审理。
但实践中需要注意的是，人民法院对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，与当事人提起诉讼的部分事项在审理方式上仍应按照“不告不理”的诉讼原则区别对待，即对劳动争议仲裁裁决中当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项不必再进行重新审理，而应在裁判文书的“本院查明”部分作出表述，将其作为法院查明的案件事实的组成部分，并将当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项列入人民法院发生法律效力的裁判文书主文，以此作为执行的依据。
二、部分劳动者对仲裁裁决不服起诉时，仲裁裁决的法律效力问题《劳动争议司法解释一》第18条规定，劳动人事争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议仲裁裁决，部分劳动者不服起诉的，仲裁裁决对该部分劳动者不发生法律效力；对未起诉的劳动者，则发生法律效力，并可申请强制执行。
这一规定与普通民事案件中，只要共同原告或共同被告中有人上诉则裁判不生效的规定是不同的。
这样规定也是因为仲裁裁决具有相对独立性，使未起诉的劳动者和用人单位在申请执行时可以获得执行之依据。
三、当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又撤诉的问题《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》（以下简称《解释》）第1条规定，当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
但对于双方当事人都起诉的案件，一方当事人提起诉讼又撤诉的，如果另一方未撤诉，劳动争议纠纷仍然在诉讼中，此时仲裁裁决已经失去效力。
因此，所撤诉的请求未发生法律效力，不可以申请执行。
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论文(1)
随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。
劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。
因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。
一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。
这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。
但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。
一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。
而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。
同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。
如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。
立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。
然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。
首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。
其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。
按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向。