绩效评估论文
绩效考核论文
绩效考核论文绩效考核是指通过各种方法和手段对企业员工的工作成效和贡献进行评估的过程。
作为管理措施的一部分，绩效考核可以帮助企业对员工的表现有一个客观的评估，进而为员工在组织中发展、晋升和奖励提供依据。
绩效考核也能够帮助企业管理者更好地了解员工在企业中的表现，从而为企业管理和决策提供参考。
在绩效考核中，考核论文是公司常用的一种评估形式，它采用了论文的形式将员工的工作成果、贡献性和问题展示出来，从而帮助管理者进行更准确、全面和公正的评估和决策。
一篇好的绩效考核论文，应该具备以下几个方面的要素：第一，全面性。
一篇好的绩效考核论文，应该全面展示员工在工作中所做的事情和所获的成果。
这包括工作量、工作质量、工作效率等多个方面的指标。
全面的考量可以更好地反映员工的实际情况和贡献，从而减少管理者对员工表现的片面评价。
第二，客观性。
一篇好的绩效考核论文，应该客观地反映员工的表现，不应该带有主观意见或者偏见。
论文应该以数据为依据进行描述和分析，并给出客观的评价意见。
客观评价可以让管理者更加公正地进行绩效评估，避免因主观意见的干扰而误判员工的表现。
第三，具体性。
一篇好的绩效考核论文，应该具体反映员工的工作内容和绩效。
论文应该对员工的具体工作内容进行详细阐述，描述员工在工作中所发挥的作用和取得的成果。
具体的描述可以让管理者更好地了解员工的贡献，从而更好地评价员工的绩效。
第四，针对性。
一篇好的绩效考核论文，应该针对员工的具体情况和绩效进行分析和评估，而不是简单地列举数据和指标。
论文应该根据员工的具体情况，对其绩效进行精准和全面的分析。
针对性的评价可以让管理者更好地理解员工的实际工作情况，找到员工工作中的优劣势以及未来发展的潜在机会和风险。
绩效考核论文虽然在评估员工表现和贡献方面有其独特的优势和价值，但也存在一些局限性。
例如，论文受到时间限制和岗位性质的限制，可能无法全面反映员工的表现和贡献。
同时，论文的评判标准和方法也可能存在偏差和失误。
政府绩效评估论文
近几年，一些地方政府和部门开始尝试进行政府绩效评估的实践活动，如目标责任制、万人评议政府、效能建设等，并取得了一定成效。
但在政府绩效评估中仍存在很多问题：政府绩效评估指标体系不健全、缺乏系统的理论支撑和指导、制度化及规范化程度不够、考核的技术方法不科学、评估主体缺位与错位等。
其中绩效评估主体的确定显得尤为重要，不同的评估主体将产生截然不同的评估结果。
在我国,政府绩效评估主体主要以官方评估为主,而且评估主体单一、评估方式单向、评估过程封闭，这些特征束缚了我国政府绩效评估科学化、规范化的发展。
因此完善评估主体对于我国政府绩效建设意义重大。
一、政府绩效评估主体的理论概述（一）政府绩效及其评估的含义绩效(performance)一词包含有成绩和效益的意思。
当绩效用于对政府行为效果进行衡量，反映的就是政府绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等。
一般认为政府绩效指的是政府成本扣除后的透支或盈余状况的集中反映。
它是指“四E”——经济、效率、效益和公平，涉及政府管理活动的四个方面：成本、投入、产出、效果。
①从框架上而言，政府绩效主要包括经济绩效、社会绩效、政治绩效。
这几方面绩效的大小反映的正是政府能力的大小与强弱。
②有学着指出真正意义的政府绩效所指的不单纯是一个政绩层面的概念，还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步，发展预期等含义在内。
③ 政府绩效评估是指行为主体为提高绩效依据绩效指标而采取的对政府公共部门管理过程中投人、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级的衡量机制，是由评估主体、评估客体、评估指标、评估方法、评估程序等组成的一个相互联系的整体。
此外，有学者认为事实上对公共部门的绩效评估可以从三个层面来理解:从微观层面来说,绩效评估是对个人工作业绩、贡献的认定;从中观层面来说,是对政府各分支机构、事业单位和非营利组织履行被授权职能成效的一种考核,亦可理解为对某项公共政策或公共项目的评估;从宏观层面来说,是对整个公共部门(如政府)绩效的测评。
企业绩效考核体系论文3000字范文
企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。
本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。
该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。
1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。
通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。
本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。
2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。
企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。
目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。
3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。
选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。
在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。
常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。
不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。
4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。
定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。
定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。
评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。
5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。
物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。
激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。
企业的绩效管理研究论文
企业的绩效管理研究论文标题：企业绩效管理的关键因素研究摘要：绩效管理作为企业管理的核心组成部分，被越来越多的研究者和企业重视。
本论文以企业绩效管理为研究对象，通过文献综述和实证研究相结合的方式，探讨了企业绩效管理的关键因素。
研究结果显示，企业绩效管理的关键因素包括目标确定与传达、绩效评估与反馈、激励机制、员工参与和沟通以及信息系统支持等方面。
针对这些关键因素，本论文提出了相应的管理建议，希望能够为企业绩效管理提供一定的指导。
1.引言绩效管理是企业发展的基础和保障，它直接影响着企业的竞争力和生存发展。
因此，研究企业绩效管理的关键因素对于提升企业竞争力具有重要意义。
2.目标确定与传达有效的绩效管理必须建立在明确的目标之上。
通过确定和传达目标，可以激发员工的工作动力和提高工作投入。
因此，在绩效管理过程中，企业需要制定清晰的目标，并通过有效的沟通方式将目标传达给员工。
3.绩效评估与反馈绩效评估与反馈是绩效管理的重要环节。
通过评估员工的绩效，企业可以了解员工的工作情况并及时进行反馈。
同时，针对不同的绩效水平，采取相应的奖励或纠正措施，从而推动员工的进一步发展。
4.激励机制激励机制是提高员工工作积极性和效率的重要手段。
采用适当的激励机制可以帮助企业实现绩效管理的目标。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式激励员工，并建立公平公正的激励机制。
5.员工参与和沟通员工参与和沟通是企业绩效管理不可或缺的环节。
企业应该给员工提供参与绩效管理决策的机会，使他们感受到自己参与到企业的发展中来。
同时，建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的目标和要求。
6.信息系统支持现代信息技术的发展使得企业绩效管理变得更加便捷和高效。
企业可以借助信息系统来收集、分析和反馈绩效数据，实现对绩效管理过程的全面监控和评估。
7.管理建议为了改善企业绩效管理，提高企业绩效，本论文提出以下几点管理建议：明确目标并传达给员工；建立科学合理的绩效评估体系；采取多样化的激励手段；鼓励员工参与和沟通；引入信息系统来支持绩效管理。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
毕业论文之绩效评估
导言国际管理大师汤姆•彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。
”这句话体现出了员工的重要性。
所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。
当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效考核等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。
同时，中小企业的对于绩效评估的监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估的评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展取得优秀业绩的关键性所在。
中小企业要绩效评估是企业经营管理工作中的一项重要的任务，发挥着的重要的作用，是保障并促进企业内部管理机制有序运转的必然条件，是实现企业各项经营管理目标必不可少的一种重要管理行为，其作用尤为突出。
绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估，客观、公正地评价员工的素质，合理的进行职位变动，才能更好的招聘调配企业的员工。
绩效评估是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
绩效评估有利于形成高效的工作氛围促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估，并及时反馈，要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。
这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。
中小企业绩效评估的现状及问题1绩效评估的概念绩效：指构成职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
绩效评估：又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源与开发的一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
护理人员绩效考核方案论文
护理人员绩效考核方案论文1. 引言护理是医疗过程中不可或缺的一个环节，其质量直接关系到病人治愈的效果和医疗机构的声誉。
护理人员的绩效考核，能够统计和评估护理人员的工作表现，进一步提高护理人员的工作效率和提高医疗机构的整体护理水平。
2. 护理人员绩效考核的重要性护理人员是医疗过程中负责患者护理的专业人员。
其岗位职责包括负责患者基本生活护理、病情观察和记录、医嘱执行等。
护理人员的绩效对医疗机构和患者治疗效果有着重要的影响。
因此，建立一套有效的绩效考核方案，对提高护理人员工作效率和医疗机构的护理水平起到至关重要的作用。
3. 护理人员绩效考核的指标3.1 技能水平护理人员的技能水平是衡量其绩效的重要指标之一。
我们可以通过以下指标来衡量护理人员的技能水平：•执行医嘱的准确性•执行无菌操作的准确性•安全用药的准确性•急救措施的熟练度3.2 服务质量服务质量是衡量护理人员绩效的另一个重要指标。
我们可以通过以下指标来衡量护理人员的服务质量：•对患者的关爱度和沟通能力•病人出院评价3.3 工作态度工作态度是衡量护理人员绩效的重要指标之一。
我们可以通过以下指标来衡量护理人员的工作态度：•工作认真负责•热心帮助患者•积极与医患沟通4. 护理人员绩效考核的方法4.1 360度评估法360度评估法是运用反馈机制收集多维度信息的有效方法。
在使用该方法时，评估人员应考虑多方面问题，包括自我评估、同事评估、上级评估，从而得出最终绩效评估结果。
4.2 KPI考核法KPI考核法是以企业的KPI为指标体系，全面、定量评价护理人员绩效。
其好处是，KPI指标不仅能够量化工作进展，还能够为工作绩效的每个方面定量定义目标，从而简化评估流程。
4.3 Balanced Scorecard考核法Balanced Scorecard考核法是通过纵向观测绩效，横向横向比较绩效来总体评估护理人员的绩效。
该法可以帮助评估员把重点放在四个不同的视角上，包括：财务、客户、内部流程、成长与学习。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
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人力资源绩效评估方法的比较与选择公共管理学院姓名：黄钟学号：201610050572 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题，面临着全新的挑战。
我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。
本文通过简要介绍目前被大多数企业所青睐的两种绩效评估方法，指出我国企业在选择绩效评估方法时应该注意的一些问题。
关键词：人力资源管理；目标管理考评体系人力资源管理永远是一个企业或一个组织管理中的核心问题。
随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业建立竞争优势的过程中所扮演的角色也愈加重要，特别是对一些以知识为基础的行业，诸如软件业和信息服务业等。
一般说来，人力资源管理过程包括人力资源计划、招聘、挑选、培训、录用、评估等。
而在整个过程中，绩效评估可以说是帮助组织或企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。
一、人力资源考核的内涵及原则绩效考核迎合了组织与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。
人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。
组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。
同时，这些规定应向职员公开、透明,使他们对考核工作产生信任感。
其次，客观性原则。
整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度,也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。
最后，差别性原则。
考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不二、绩效评估的目的一般而言，组织或企业之所以对员工进行绩效评估，或是为了达到管理方面的目的。
或是为了达到发展方面的目的。
一个绩效评估项目的用途是多方面的，这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。
比如，绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础，可以用来衡量员工是否需要培训，以满足员工培训需求等等。
1、管理方面的目的。
从管理的角度看，绩效评估可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。
众所周知，绩效评估的结果除了广泛应用于报酬决策外，与其他一些重要的人力资源决策也有直接的关系，包括提升、调任、临时解雇等。
除此之外，绩效评估数据还可以被用来做出人力资源规划。
在国外，绩效评估结果还能作为企业在涉及人力资源方面的法律诉讼时的“书面证据”。
对一个企业来说，要使整个人力资源计划获得成功，还必须掌握员工的工作表现与其所需完成目标的吻合程度，而这种掌握也同样要依靠细致筹划和严格管理的人力资源评估程序。
2、发展方面的目的。
从个人的发展角度来看，绩效评估为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。
为发展的目的而制定的绩效评估方法认为，经理人员的任务是改善员工的工作方式，而不仅仅是评价员工过去的业绩。
这样一来，绩效评估就主要是为提高员工工作建立一个合理的基础，而且，这类绩效评估也更注重于为员工制定培训、发展和成长计划。
三、目前广泛使用的绩效评估方法现如今，有关绩效评估的方法很多，不胜枚举。
面对诸多选择，企业可以根据自己的实际情况选择合适的评估方法。
被大多数知名企业所青睐的绩效评估方法有两种：目标管理考评体系( MB0)和 3 60度反馈评价体系。
1、目标管理考评体系。
目标项目达成度即目标项目的实现程度，它包括数量、质量、时限等内容。
目标项目达成度是目标成果考核的核心内容。
最初，目标管理这一思想只是应用于企业管理中的计划工作中。
后来，这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用，同时也成了绩效评估的一种有效手段，是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
这种方法把员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标作为评估依据。
具体是指员工与其上司协商制定个人目标(如生产成本、销售收人、质量标准、利润等)，然后以这些目标作为对员工评估的基础。
目标管理考评体系的整个过程实际上是一个循环系统。
设定企业共同目标开始，经过循环最终又回到企业共同目标。
即从企业共同目标，到部门特定目标，最后到个人目标，因为较低层单位的人员参与设定自己的目标，因此，目标管理中的目标转化既是“自上而下”的，又是“既下而上”的。
在整个过程中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起。
2、360度反馈评价体系360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和效绩，以使组织最终达到管理或发展的目的。
一个有效的360度反馈评价的过程是这样的：使用者可以根据自己的实际情况设计评价过程；使用有效的过程鉴别以发展出所有被评价对象应该具备的工作能力，这些所鉴别的能力将成为设计评价问卷与量表内容的主要依据，也即我们评价的主要内容；使用有效的方法筛选评价人。
一般说来，除了被评价者本人和其直接主管，其他评价来源总体不应该少于 4人；通过匿名的方式获得反馈信息，并要绝对保密；严格按照科学研究的方式收集、整理、统计、分析和报告所获得的信息；使用科学的、标准化的操作程序进行评价，保证所有的评价技术与工具等都要有一个统一的、正确的认识与理解，以保证评价的有效性与正确性。
很显然，这种评价模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。
同时，通过这种评价方式，人们可以客观地了解自己在职业发展中所存在的不足，可以激励他们更有效地发展自己的工作力，赢得更多的发展机会。
就一个组织或企业而言，只有从不同角度、不同的来源获得所有的反馈信息，客观地分析和使用这些信息，才能使其克服错误的自我观念，盲目与偏见，做出正确的评价与决策。
360度反馈考评体系尽管有上述的种种优点，但也存在着自身的局限性。
特别是对我国企业来说，主要存在着以下的局限：第一，中西方文化的差异。
360度反馈评价体系是从西方引进而来的，由于文化的差异，在西方适用的东西，在我国是否有一定的适用性，是一个亟待考察的问题。
第二，我国大多数企业中知识型员工所占比例都比较少，对于那些非知识型员工，在参与企业管理方面与实现自己的职业生涯与发展计划方面，积极性、主动性都相对比较小，这不利于360度反馈评价体系的使用。
四、如何选择合适的绩效评估方法当前经济、技术的发展速度越来越快，市场的变化也随之加快，组织结构、组织文化也要不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是矩阵式管理的出现，使得管理环境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化。
对企业这样的社会性经济组织来说，为了实现经营目标，就更需要建立、健全绩效考核制度。
首先，企业应根据评估目的来选择合适的评估方法。
对企业来说，不同发展阶段有不同的目标，那么企业的人力资源管理也随着企业的发展阶段的不同，在不同时期对员工进行考核的目的也不尽相同。
根据考核目标是侧重于管理，还是侧重于员工的个人发展，选择适当的评估方法可以达到事半功倍的效果。
就目标管理考评体系与360度反馈评价体系来说，目标管理考评体系更侧重于管理方面，而360度反馈评级体系则由于反馈信息的全面性，既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但企业如果在开始时只是用于发展的需要(与报酬、晋升等并无关系)，那么，员工就会逐渐习惯该评估方式并认真参与。
所以建议企业在选择使用360度反馈评价体系时先把它用做发展的目的，以最终获得员工参与的积极性。
其次，企业应根据自身的规模与性质来选择评估方法。
由于企业的规模与性质的不同，适用的评估方法也并不相同。
尽管360度反馈评价体系所提供的结果比较准确、客观、全面，但由于整个评估过程比较复杂，所引起的资源耗费也就比较大，这样一来，相对来说该方法就比较适用于规模较大的企业，而对那些规模小的企业未必适用规模较小的企业可以采用部分使用360度反馈评价体系的方式，也可以采用目标管理考评体系。
目标管理考评体系由于考评过程中需要对组织目标进行层层分解，对于那些规模较大的企业来说，不仅会造成资源上的浪费，而且由于目标分解的层次过多，会影响分解后目标的准确性，以及带来控制上的诸多不便，进而影响企业整体目标的实现，因此目标管理考评体系更适用于规模中小，层次较少的企业。
企业要根据员工的知识层次来选择评估方法。
在一些企业中，由于知识型员工的不断增加，需要采用参与式管理并对员工进行更多的授权。
企业要根据评估的侧重点来选择合适的评估方法。
由于企业的经营目标不同，不同企业在具体的绩效评估过程中的侧重点也就不同。
有的企业比较侧重于对员工工作结果进行评估，而有的企业在关注员工工作结果的同时，则更加重视对员工的工作过程和个人努力程度进行评估。
发挥专业特色，自我转化部分成果，这也是科技成果转化的一种重要形式。
在市场经济条件下，研究所仅靠以科技成果对外转让和技术服务等方式获得经济收入，也难以维持自身的运转。
在抓成果对外转让的同时，该所利用自身的成果和人才优势，面向市场，实行研究开发、成果自我转化与经营一体化，鼓励成果在本所实现产业化。
五、结束语随着社会主义市场经济的快速发展，以及科技体制改革的不断深入，科研院所只有更新观念，面向市场，努力提高科研水平，不断增强科技创新能力，加速科技成果的转化，才能使科技真正成为第一生产力，才能使科技成果在经济建设的主战场发挥更大的作用。
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