企业文化的基本理论

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这里员工的个人行 为已经和企业价值观达成 了统一，企业行为已经融 合进入员工的潜意识中， 员工的行为已经是自觉、 或无意识的，企业文化有 效融合员工价值观和企业 价值观，做到了员工的 “知行合一”。
施恩的组织文化的三个层次
• 1. 人工制品（Observable Artifacts）。 人工制品是那些外显的 文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），但却不易被理 解。包括实物布局、办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气 氛等方面。尽管内部文化的这一层次对外部成员来说是最显而易见的， 但这些“物质形态”却揭示了企业的一些重要特征，如果你不是这种 文化中的一员，就很难理解它们的真正内涵。 2. 信仰与价值（Espoused Values）。 藏于人工制品之下的便是 组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。 如果将银行和广告公司的文化加以比较，我们会发现，在银行的 文化中，成功来自严格的财务控制、保守谨慎和对管理等级制度的尊 重。相反，广告公司的文化则可能将个人的自我想象视为成功的来源， 因此，不太重视权威和意见的交流。在这两类企业中，那些过去发生 的事都能体现出企业的价值观，进而反映出企业文化。
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奎因“竞争性文化价值模型”
• 从理论上来看，企业文化导向的健 康状态应该是菱形。而从国际上成 熟且优秀企业的文化导向结构图形 来看，它们的文化导向大多呈现为 一种倒梯形，即支持导向和创新导 向较强，规则导向和目标导向较弱 （这可能和西方发达国家的法制文 化和企业管理基础扎实有关）。
沙因的睡莲模型
吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论
• (三)不确定性规避
不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也就 是影响到一个组织对风险的态度。在一个高不确定性规避的组织中,组 织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性,管理也 相对是以工作和任务指向为主,管理者决策多为程序化决策。在一个弱 不确定性规避的组织中,很少强调控制,工作条例和流程规范化和标准 化程度较低。
企业文化的基本理论
。吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论 。奎因“竞争性文化价值模型”
。沙因的睡莲模型
。施恩的组织文化的三个层次
吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论
(一)个人主义与集体主义 一般说来,在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策, 决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都参与了决策过程、 明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈的一公司管理者,常常自己独立决 策。决策迅速但执行贯彻时间较长,因为他们不得不用更多的时间向员工来“推 销”自己的决策目的、内容等等。 (二)权利差距 权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。在一个高 权力差距的组织中,下属常常趋于依赖其领导人,在这种情况下,管理者常常采取集 权化决策方式,管理者做决策,下属接受并执行。而在低权力差距的组织中,管理者 与下属之间,只保持一个较低程度的权力差距,下属则广泛参与影响他们工作行为 的决策。
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施恩的组织文化的三个层次
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3. 基本隐性假设与价值（Basic Assumptions）。组织 文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到 的假设、价值、信仰、规范等，由于它们大部分出于一种 无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们 的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以 特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属 性、人际关系与活动、现实与事实之中。
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(四)价值观的男性度与女上影响到管理者的决策方式。
(五)长期取向与短期取向
长期取向的文化关注未来，注重节约、节俭和储备；做任何事均留 有余地。在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。
奎因“竞争性文化价值模型”
• 竞争性文化价值模型认为：如果将“对内一对外”、 “控制一灵活”组成2个维度，在这个2维度的基础上就可 以派生出4个象限。如果每个象限都代表着一种文化导向， 我们又可以把企业文化分为4个基本导向：目标导向、规 则导向、支持导向、创新导向。 “过程控制”与“灵活自主”，“外部发展”与 “内部运营”对于企业来说都是必要的，它们之间的关系 都是对立统一和相辅相成的，只是企业在不同时期对它们 需要和使用的程度不同而已。每个企业的文化在同一时期 存在以上4个导向，只是在不同历史条件和阶段下呈现的 各个文化导向的强弱程度不同而已，并且4个导向都具有 自己相对的关联特征。