论企业员工心理资本的结构及作用
心理资本在人力资源管理中的作用
心理资本在人力资源管理中的作用在人力资源管理这个大舞台上，有一个常常被忽视但实则超级重要的角色，那就是心理资本。
这就好比在一场盛大的演出里，大家都关注着那些耀眼的明星演员（比如各种工作技能、工作经验等），却没太在意舞台背后默默起着支撑作用的无名英雄，而心理资本就是这样的无名英雄。
我有个朋友叫小李，他在一家公司做人力资源专员。
有一次，他们公司招聘进来一个新员工小张。
小张刚进公司的时候，履历看起来普普通通，没什么特别出众的地方。
可是呢，这小张有个特点，那就是他的心理资本特别强大。
不管遇到什么难题，他总是充满信心地说：“嗨，这有啥呀，肯定能解决的！”就像一颗充满活力的小太阳，散发着积极的能量。
其他老员工刚开始还不太看好他，觉得他可能就是嘴上说说。
在一次重要的项目里，小张所在的团队遇到了大麻烦。
客户突然改变了需求，时间又特别紧，大家都愁眉苦脸的，感觉就像天要塌下来了一样。
这时候，小张站了出来，他说：“伙伴们，咱们可不能灰心啊。
没错，这是个大挑战，可这也是咱们的机会啊。
咱们一个个来，肯定能搞定。
”他的这种积极态度就像一阵春风，慢慢地吹散了团队里的阴霾。
小张积极地和客户沟通，重新梳理项目流程，带着团队加班加点地干。
最后呢，项目不仅按时完成了，还超出了客户的预期。
从这个例子就能看出来，心理资本在人力资源管理里就像一把神奇的钥匙。
对于员工个人来说，拥有强大的心理资本就像给自己穿上了一层坚固的铠甲。
自信、乐观、坚韧这些心理资本的要素，让员工在面对工作中的困难和压力时，不会轻易被打倒。
你想啊，如果每个员工都像小张那样，充满自信地去迎接挑战，那公司得多有活力啊！难道这样的员工不是公司最宝贵的财富吗？再从团队的角度来看，心理资本就像是黏合剂。
在一个团队里，大家的性格、能力都不一样，就像一堆形状各异的拼图碎片。
要是没有个东西把大家黏合在一起，这个团队就很难发挥出最大的力量。
而心理资本强大的员工就像那黏合剂，他们积极乐观的态度能够感染其他成员，让整个团队在面对困难时能够团结一致。
员工的幸福感：心理资本的作用
员工的幸福感：心理资本的作用作者：王丹来源：《新西部下半月》2016年第05期【摘要】本文通过调查分析，探讨了心理资本对员工主观幸福感的影响作用，得出了结论与启示，提出了相关建议。
指出，调查结果表明，员工的幸福感和心理资本之间呈显著正相关，心理资本对主观幸福感有正向的预测作用。
因此，组织可以运用有效的组织文化、员工心理拓展训练等方式，加强对员工心理资本的开发，提升个体的主观幸福感，促进企业健康发展。
【关键词】员工；主观幸福感；心理资本；作用一、引言随着社会的进步，职业的多样化，职场需要人们投入更多的精力和实践。
人们在获取职业所需的知识、技能和能力的过程中，出现的种种冲突矛盾会直接影响到员工的身心健康，从而也影响了员工的主观幸福感。
作为积极心理学研究的重点之一，心理资本与主观幸福感已在人格、社会以及企业管理发展中引发了大量关注。
管理及人力资源领域积极关注心理资本，不止因为它是一种积极的心理力量，更因为它与组织成员的绩效息息相关。
而主观幸福感，则关乎个人身心健康发展，体现着个人对生活现状满意度，两者之间有着千丝万缕的联系。
主观幸福感作为积极心理学最早关注的领域，其主要根据依据个体头脑中设定的标准，并对其现有生活水平做出一个全面的评价。
[1]Diener通过30 多年来对主观幸福感的研究，提出了主观幸福感四维结构：一是对过去、现在和未来生活的满意度；二是积极的情感体验；三是消极的情感体验；四是对生活各方面的满意度。
心理资本是以积极心理学观点为基础，重点研究个体优势以及积极状态下所存在的力量。
[2]Luthans在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点后，提出了以个体积极心理为力量的“积极心理资本”概念。
Luthans 等也首次明确定义了心理资本。
并提出，积极心理资本就是自信、希望、乐观以及坚韧性四种积极心理力量。
主观幸福感重点强调了个体的积极情绪情感体验，心理资本则重点强调个体的积极心理能量。
究竟积极心理能量对积极的情绪情感体验有着怎样的作用，如何进行调节，正是本研究即将深入探讨的主要目的。
员工的幸福感:心理资本的作用
员工的幸福感:心理资本的作用【摘要】本文探讨了心理资本在提升员工幸福感方面的重要作用。
首先介绍了心理资本的概念，说明了积极心态、自信、韧性和乐观的重要性。
接着分析了心理资本对员工幸福感的影响，指出心理资本能够增强员工的自我效能感和幸福感。
然后讨论了心理资本的培养和发展，强调了通过培训和支持机制来提高员工的心理资本。
再探讨了心理资本在组织中的应用，说明了在组织中建立积极心态文化的重要性。
最后分析了提升心理资本的策略，提出了重视员工需求、提供发展机会和建立支持系统的建议。
总结指出心理资本对员工幸福感的重要性，并强调了提升员工幸福感的实际意义，为组织提升员工幸福感提供了重要的参考和指导。
【关键词】员工幸福感、心理资本、影响、培养、发展、组织应用、提升策略、重要性、实际意义1. 引言1.1 研究背景心理资本从概念上来说，是指员工在面对困难和挑战时所具备的自信、乐观、希望和坚韧的能力。
这种积极心态不仅可以帮助员工更好地应对工作压力和挑战，更可以提升员工对工作和生活的满意度和幸福感。
了解心理资本对员工幸福感的影响，以及如何培养和发展心理资本，对于提升员工幸福感和组织绩效至关重要。
本文将重点探讨心理资本对员工幸福感的影响，心理资本的培养和发展，以及心理资本在组织中的应用和提升策略，旨在为企业和管理者提供一些实用的指导和建议。
1.2 研究目的员工的幸福感已经成为组织管理中越来越受关注的一个重要主题。
幸福员工往往能够更好地适应工作环境、提高工作效率，从而带来对组织的积极影响。
在实际工作中，如何提高员工的幸福感成为了管理者们需要思考和解决的问题。
研究的目的在于探讨心理资本在提升员工幸福感方面的作用和意义。
通过深入分析心理资本的概念、影响因素以及在组织中的应用，可以为管理者提供有效的参考和建议，帮助他们更好地培养和发展员工的心理资本，提升员工的幸福感水平。
也可以为员工提供一些提升个人心理资本的策略和方法，帮助他们更好地适应工作压力，提高工作满意度。
心理资本在企业中的运用
心理资本在企业中的运用孔令雪目录一、企业管理中的常见困扰，个人与企业能否双赢？二、什么是“心理资本”，心理资本与企业的关系在那里？三、为何要投资“心理资本”？心理资本对企业的价值是什么？一、企业管理中的常见困扰，“人”的问题如何解决？社会转型引发管理转型，近年来，越来越多的企业在员工管理和企业发展上面临诸多困扰，公司上上下下每天都在不停的忙碌，但是最终的结果总是差强人意；执行不力，部门间、员工间沟通不畅，都大喊心累；管理混乱，有问题扯皮推诿；内耗大，绩效不佳；人员流动大，不停的找人、换人，使得企业在人员招聘成本大大提高；有能力的员工，加薪了、晋级了，可是依然会选择离开。
他们究竟需要什么呢？究竟是什么原因使得组织绩效难以持续提高，团队凝聚力始终是一个热点话题？企业内训可以解决知识和技能上的问题，沟通能力、时间管理等问题也可以通过通用管理培训解决。
可是，如果员工工作态度偏激、自信心不够，遇到困难就撤退，再有能力的员工也难以发挥相应效应。
在企业管理中，高层团队的人员培训、核心员工的培训也是企业最关注的问题。
企业文化的贯穿、公司管理方式的统一、人员培养的共识等关乎企业持续发展的关键问题，这些都需要公司高层管理团队一致和认同。
高层管理团队的凝聚力更是带动了公司整体凝聚力的提升。
除公司高层管理团队外，企业的核心员工也是企业发展中最不能忽视的一个群体。
他们是公司发展的重要带动力量，他们用20%的经验带来80%的绩效。
这些核心员工的持续发展、职业规划、持续潜力的激发，也是企业管理者一直关注的问题。
对于高层管理团队、核心员工团队而言，经验、知识、能力已经具备一定的程度，他们究竟还在需要什么？企业还能提供给他们什么？促使个人的发展与企业的发展达成真正意义上的双赢。
二、什么是心理资本？心理资本与企业的关系在那里？人是企业发展的关键，人才是企业发展的核心，人的问题成为企业管理者最重视也最为头痛的问题。
随着人力资源部门在企业中的地位越来越重要，除了看得见的企业资本以外，“人”也是不能忽视的隐藏资本。
心理资本在人力资源管理中的作用
心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本在人力资源管理中扮演着重要的角色，对员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作以及发展成长都有显著影响。
通过培养和发展心理资本，可以提高员工的工作表现和团队合作，增强组织的竞争力。
心理资本的重要性在于能够促进员工的情绪管理和积极心态，激发员工的潜力和创造力。
企业应重视对心理资本的培养和发展，以提升员工的工作动力和自我管理能力，从而实现组织和个人的共同发展。
未来，随着人力资源管理的不断发展，心理资本的重要性将日益凸显，企业需要关注心理资本的培育和应用，以实现更加可持续的发展。
【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作、发展和成长、重要性、必要性、培养和发展、企业影响、发展方向、趋势。
1. 引言1.1 定义心理资本在人力资源管理中的作用心理资本在人力资源管理中的作用是指员工的情感投资、信心、自信和精神活力等积极心理因素，在员工的工作表现、工作满意度、创新能力、团队合作和个人发展等方面的作用。
心理资本是一种非物质性的资源，它不仅仅是员工的个人素质和心理特质，更是员工在工作中所具备的自信、乐观、适应能力和自主性等心理因素的总和。
通过培养和发展心理资本，可以提升员工的绩效表现，增强员工的工作满意度，激发员工的创新潜力，促进员工之间的团队合作，促进员工的个人发展和成长。
1.2 重要性和必要性心理资本在人力资源管理中的作用非常重要和必要。
心理资本可以帮助员工更好地适应工作环境和应对各种挑战。
当员工具备了足够的心理资本，他们就能更好地应对工作压力，保持积极的态度，并且更有动力去克服困难。
心理资本对员工的绩效有着显著的影响。
研究表明，拥有较高心理资本的员工更有可能达到更好的绩效表现，他们更具有自我激励和自我调节的能力，能够更好地完成工作任务并实现目标。
心理资本还可以提升员工的工作满意度。
当员工拥有足够的心理资本时，他们会更加自信和满足，能够更好地享受工作过程，提高工作效率并获得更多成就感。
试议心理资本成职场竞争力
试议心理资本成职场竞争力心理资本是指个体在职场上所拥有的一种有利的心理资源和能力，是职场竞争力的重要组成部分。
它与知识、技能和经验等硬实力不同，更加关注个体的心理素质和能力，可以增强个体在职场上的表现和竞争力。
本文将从心理资本的定义和组成、心理资本的重要性以及如何发展心理资本等方面进行探讨。
首先，心理资本由四个核心构成要素组成，包括自信心、乐观情绪、自我效能感和坚韧性。
自信心是指个体对自己能力的肯定和信任，能够使个体面对挑战和困难时保持积极的态度和行为。
乐观情绪是指个体对未来充满积极、乐观的期待，能够增加其应对困难和挫折的能力。
自我效能感是指个体对自己在特定领域中取得成功的信心和期望，能够促使个体更加努力地实现自己的目标。
坚韧性是指个体在面对困难和挫折时坚持不懈，具有持之以恒的毅力和韧性。
其次，心理资本在职场上具有重要的作用。
首先，心理资本可以增加个体的工作满意度和幸福感，使个体更加愿意投入到工作中。
自信心和乐观情绪能够帮助个体更好地适应工作环境和应对工作压力，提高工作效率和质量。
其次，心理资本可以提升个体的创造力和创新能力。
自信心和自我效能感能够激发个体的创造力和创新意识，使其更加勇于尝试新的想法和方法，促进个人和组织的发展。
最后，心理资本可以增强个体的职业发展和竞争力。
具备较高的心理资本能够帮助个体更好地应对职业发展中的挑战和变化，提高个体的职业素养和领导能力，提升在组织中的地位和声誉。
然而，心理资本并非一成不变的，个体需要通过不断的培养和发展来提升自己的心理资本。
首先，个体可以通过正面思考和积极行动来培养乐观情绪。
积极向上的思维方式可以帮助个体更好地应对困难和挫折，保持积极的工作态度和行为。
其次，个体可以通过自我反馈和自我激励来建立自信心。
个体需要对自己的能力和优点有清晰的认知，并根据自身情况设定合理的目标和期望，通过不断的努力和进步来增强自我效能感。
最后，个体应该注重培养自己的坚韧性。
面对职场中的困难和挫折，个体需要保持积极的心态和行为，坚持不懈地追求自己的目标，逐渐培养起自己的坚韧性。
心理资本的前因、结果与作用机制研究
经济管理心理资本的前因、结果与作用机制研究任 静 汪 群 西南政法大学管理学院摘要：心理资本能促进员工绩效提升，已受到广泛认同，但学界尚未对心理资本运作过程进行综合研究。
本文以心理资本为核心，系统归纳了心理资本的前因变量、结果变量与调节因素，构建了较完善的心理资本作用机制模型。
关键词：心理资本；前因变量；结果变量；作用机制 中图分类号：R395 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)002-000063-02引言随着现代经济的高速发展，企业间的竞争日益激烈，人才越来越成为现代企业竞相争夺的战略资源。
在积极组织行为学的研究中，Luthans和他的同事提出了心理资本(Psychological Capital，PsyCap)这一构念。
相较于人力资本和社会资本，心理资本关注的是员工的心理能力。
大量研究证据证明，心理资本能正向促进员工绩效提高。
一、心理资本概念心理资本最经典的定义是美国学者Luthans提出的。
Luthans认为，心理资本是个体的一种积极心理状态，可分解为自我效能、乐观、希望与韧性四个维度。
自我效能，即特定情境下积极调动资源、采取行动完成工作的信心或信念；希望，指一种向目标前进的积极动机状态；乐观，即把成功进行内在归因，认为成功是普遍的、持久的，同时，把失败进行外在归因，认为失败是个别的、短暂的；韧性，指摆脱困境的超凡意志。
虽然心理资本的概念最开始是由个体层面的研究中提出来的，但是随着研究的不断深入，也开始把心理资本这一构念从个体层面提升到团体或组织层面。
Walumbwa等(2011)的研究中首次提到了“集体心理资本”(Collective Psychological Capital)的概念，把它描述为成员之间的一种相互交换的产物，从而创造了一种共同的实现集体目标的能力二、心理资本作用机制（一）心理资本的前因变量1.组织氛围或组织氛围感知积极的组织氛围促进心理资本提高。
员工心理资本-现代企业发展的动力
理学家，盖洛普（Ｇａｌｌｕｐ）公司首席科学家、曾担任美国管 理学会（Ｎａｔｉｏｎａｌ
Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ
Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）主席的路桑斯
（Ｌｕｔｈａｎｓ）敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造性地将积 极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并 进一步提出了“心理资本”这一新管理学的研究概念。 按路桑斯解析，所谓“心理资本”（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ
的市场竞争中取胜，提高员工的敬业水平是关键。随着经济 社会的高速发展，越来越多的企业管理者意识到，员工敬业 程度对提高企业绩效水平和获取持久的竞争优势有着非常
重要的影响。
竞争优势已逐渐不再是体力、财力和技术，更多决定成败 的关键要素已依靠‘‘人，’本身。众多研究表明：现代企业员工
潜能的无限性，最终是通过员工参与发展的心理资本展示 出来的。
现代企业的人才战略，一定是全员性的“员工活力的整
体效度战略”。 企业领军人物的心性，自然起着牵引企业发展的先导效 度。领导人的心性目标为什么重要？多类财经媒体曾有广泛
报道：哈佛大学对一群智力、学历相似的人进行了２５年的跟
踪调查。结果发现：先前同学中，２７％的没有目标，６０％的目
标模糊，１０％的有着清晰但比较短期的目标，仅有３％的有着 清晰而长远的目标。２５年后，再做对照统计调查，延展结果 却表明：当初２７％无目标者，后来经常失业，生活动荡，一直
本”以信心、希望、乐观和韧性为核心，还包含主观幸福感、 情商和组织公民行为。这些指标要素正是在当下工作场所 中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的员工内 生能力。
现代企业员工的潜能的无限性。最终是通过员工 参与发展的心理资本展示出来的。
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论企业员工心理资本的结构及作用
作者：刘卓
来源：《商情》2016年第46期
【摘要】文章采用文献分析的方法探讨企业员工心理资本的结构维度，心理资本是提升企业综合软实力的重要来源，对于企业的人力资源管理有及其重要的作用。
文章通过分析企业员工心理资本的维度和作用机制，提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。
【关键词】心理资本员工幸福感员工绩效
在经济学领域，在企业家眼中的传统资本是有形资产，但是随着经济的发展，竞争日益加剧，企业家日益发现，社会资本和人力资本的重要性。
传统资本理论受到了研究学者的关注。
白新文（2006）提出，人力资本是个体通过教育或经验形成的知识、技术与能力。
陈井安等研究学者（2005）提出，社会资本是指个体所认识的资源，主要是企业员工与网络的关系。
通过研究学者的表述可以发现，社会资本和人力资本的概念中并没有考虑到员工的心理因素。
但是心理资本是长期保持企业人才竞争优势的资源，对于组织的发展壮大起到十分重要的作用。
因此，心理资本受到了国内外研究学者的一致重视，并对心理资本展开的一系列的研究。
本文拟对心理资本的维度和作用进行分析，并从不同维度提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。
一、心理资本的内涵与结构
心理资本的起源最早始于经济学和社会学相关的研究文献中，心理资本概念的首次提出是由美国经济学家RaymondW. Goldsmith在1997-1998年间提出。
心理资本是指个体在成长和发展的过程中所表现出来的一种积极向上的心理状态。
心理资本的关注重点在于“你是什么”。
对于心理资本的结构，由于研究学者们所处的背景不同、研究视角不同，研究结果也是仁者见仁智者见智。
心理资本的构成主要分为以下三个方面：心理资本二维论，心理资本创始人Goldsmith （1997）认为心理资本主要包括自尊、控制点两个构成要素；心理资本三维论，从自我效能的动态性与内隐性特点出发，部分研究学者提出了希望、乐观与韧性这三个构成要素。
其中Jensen和Luthans在研究中均采用了心理资本的三维研究结构。
心理资本多维论，Page等研究学者（2004）经过研究得出结论，心理资本主要由希望、乐观、自信、回复力和诚信五个要素构成；Letcher（2004）则提出了心理资本就是大五人格的想法。
张红芳（2009）等研究学者则从个体与群众的维度进行研究，提出了个体心理资本与群体心理资本两个不同的维度。
采用Luthans（2007）等研究学者的结论，将心理资本定义为个体在特定情境下对任务、绩效和成功的一种积极心理状态。
主要包括希望、乐观与韧性这三个维度。
二、心理资本的作用
（一）心理资本与员工绩效
Borman和Motowidlo认为员工绩效是指员工为了达成企业目标所做的所有相关行为，并且这些行为可以根据目标完成后个体员工的贡献度的高低予以衡量。
心理资本水平较高的员工更乐于接受企业内部的新思想与新观念，并能够将这些付诸实践。
并在遇到困难时积极的想法设法的去完成目标，从而更具有创造性与创新性。
最终提升员工的工作绩效。
Goldsmith等人的研究表明，员工的心理资本与员工的生产率存在着显著正相关关系；Luthans（2005）等人认为，员工的希望、乐观与韧性与员工的工作绩效呈现出显著正相关的关系；Avey，Reichard，Luthans和Mhatre（2011）通过对12567名样本进行研究，最终得出结论，心理资本与员工绩效之间存在的显著正相关关系。
仲理峰（2007）通过研究得出结论，员工的希望、乐观与韧性与员工的工作绩效也存在显著的正相关关系。
（二）心理资本与员工幸福感
员工幸福感是从心理学的范畴出发考虑的，主要是指员工的各种需要在得到较好的满足后所带来的心理上的愉悦感、满足感。
虽然员工有不同的个性、不同的背景与不同的需求，但是积极的心理状态无疑是员工幸福感产生的必要途径。
因此，提升企业员工的心理资本成为提升企业员工幸福感的必要手段之一。
Culbertson，Fullagar和Mills（2010）通过研究得出结论，心理资本能够预测员工的幸福感，以心理幸福感为中介作用，心理资本影响了企业员工的主管幸福感的产生。
邵丹、黄晓谷（2013）对108名新生代知识型员工进行了问卷调查，得出结论，心理资本与希望对员工的主观幸福感有显著的正向影响作用。
三、提升企业员工心理资本的方法
（一）发挥心理资本、人力资本、社会资本的协同作用
心理资本是对社会资本和人力资本的升华。
最大效度的发挥心理资本的作用的最好方式是将人力资本、社会资本、心理资本综合考虑，发挥其协同作用。
人力资本和社会资本是实现组织绩效的潜在能力，心理资本是将实现组织绩效的潜在能力转变为现实能力有力工具。
（二）加强员工人文关怀
企业在员工管理方面，争取做到以人为本，增强对员工的关注程度，积极展开各种企业活动，提升企业间员工的交流沟通的频率、活跃企业氛围。
加强企业的文化建设，维护员工的切身利益。
使员工能够在一个有保障的企业环境中工作学习。
从而提升员工绩效与归属感、幸福感。
最终提升企业的综合竞争优势。
（三）持续的学习与培训
企业为员工营造一个开放、自由的学习与培训通道，为企业员工提供心理资本相关知识的培训、交流的机会。
不断提升企业员工的技能和知识。
加强企业员工对企业文化与企业目标的理解与认同。
培养一支学习型的企业团队。
参考文献：
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