岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
薪级薪档与薪酬套档测算
薪级薪档与薪酬套档测算薪酬设计的前几个步骤明确后，就需要用工具将思想落地，以便于在实际中操作应用。
在实际工作中，各种薪酬工具、薪酬表格非常多。
本文介绍一种薪酬工具—薪级薪档表。
薪级薪档表可以协助HR进行日常的定薪、调薪；在薪级薪档表确定后，HR可以根据企业的套档原则进行测算，从而确定薪酬体系的合理性。
薪级薪档设计薪级薪档表要解决两个问题：第一，薪酬分多少层级（薪级）；第二，层级之间的关系如何（薪酬差异策略是采用高差距策略、平均化策略，还是适度差别策略）。
薪级、薪档的概念薪级薪档表的应用原理是，将薪酬水平划分为不同级别，每个级别分不同档位。
根据付薪理念，影响薪酬水平的主要因素是岗位。
薪级薪档表相当于给薪酬提供了大的框架和小的单元—薪级薪档。
通过薪级薪档表，HR可以快速定位某个岗位、某个员工的薪酬水平；同时，薪级薪档表的设计考虑到了员工在岗位不发生变动的情况下的薪酬发展，延伸性较好。
总而言之，薪级薪档表是比较好的薪酬工具。
某企业的薪级薪档表如表所示。
表某企业岗位工资薪级薪档表其中，“薪级”体现岗位的价值差异，“薪档”体现同岗位的任职者岗位任职经验、工作能力等方面的差异，可用于新员工的薪酬确定和所有员工的薪酬调整。
制作薪级薪档表制作一份完整的薪级薪档表的方法有很多种，本节介绍一种较为常用的方法—系数转化法，其具体步骤如下。
1.确定薪酬系数表如果前期已经完成岗位价值评估，并形成了岗位系数表，则此时可以直接应用岗位系数表作为薪酬系数表。
如果没有岗位系数表，则可以按照以下方法制作薪酬系数表。
方法一：根据级差、带宽，形成薪酬系数表。
级差用来描述两个薪级之间的差异，带宽用来描述薪档的宽度。
按照方法一制作薪酬系数表，如表所示。
表薪酬系数表表所示的薪酬系数表一共分了15级，每级七档。
在薪级薪档表中，级差是中间档间一级的差异，比如，2级四档（2.15）就是1级四档（1.87）的1.15倍。
带宽与中值相关。
首先锚定中值（中间档），最小值（一档）=中值×（1-带宽），最大值（最高档）=中值×（1 带宽）；即带宽=1-最小值/中值=最大值/中值-1。
(完整版)岗位职级与薪酬等级表
24,000
24,000
5比5
备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴
5比5
T6
1,800
21,600
21,600
43,200
43,200
5比5
T7
1,600
19,200
19,200
38,400
38,400
5比5
T8
1,400
16,800
16,800
33,600
33,600
5比5
T9
1,200
14,400
14,400
28,800
28,800
5比5
T10
1,000
12,000
144,000
144,000
5比5
T2
5,000
60,000
60,000
120,000
120,000
5比5
T3
4,000
48,000
48,000
96,000
96,000
5比5
T4
3,000
36,000
36,000
72,000
72,000
5比5
T5
2,000
24,000
24,000
48,000
48,000
出纳
审计
市场研究专员
公共事务专员
基建专员
前台文秘
备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级
技术之路职级设计
职级
岗位
T1
T2
T3
T4
T5
T6
T7
岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表是一种将岗位与薪酬相对应的表格，通常在公司中使用，以明确不同岗位的薪酬标准和结构。
●以下是一个简单的岗位薪酬结构等级表格模板，供参考：
通过这样的表格，公司可以更好地管理和统一薪酬体系，确保员工薪酬的公平性和合理性。
同时，员工也可以清楚地了解自己的薪酬结构和标准，有助于提高员工的工作积极性和满意度。
●岗位薪酬结构等级表的制定通常需要考虑以下几个因素：
1.岗位价值：不同岗位对公司和业务的贡献程度不同，因此需要评估每个岗位
的价值，并据此制定相应的薪酬标准。
2.市场薪酬水平：公司在制定薪酬标准时，需要参考市场上的薪酬水平，以确
保公司薪酬的竞争力。
3.公司战略和财务状况：公司的战略和财务状况也会影响薪酬体系的制定，例
如公司的盈利能力、成本压力等。
4.个人能力和绩效：除了岗位价值和市场薪酬水平外，个人能力和绩效也是制
定薪酬标准的重要考虑因素。
完整版岗位工资体系表
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
薪酬设计过程中关于岗位工资等级的21个步骤：
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；
第二步，确定最低一级工资的中位值，可从外部数据或者岗位价值评估获得；
第三步，确定幅宽，一般50-150%；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；
第二十一步：大功告成！。
各岗位员工薪酬等级表
1100
800
/
100
200
二、财务部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
财务部经理 一经理级
1级
6000
1200
2000
2300
500
2级
5500
1200
1800
2000
500
3级
5000
1200
1600
1700
500
4级
4500
1200
1400
400
案板领班 一领班级
1级
4500
1200
2300
500
500
2级
4000
1200
1800
500
500
3级
3500
1200
1300
500
500
案板 一员工级
1级
3000
1000
1400
200
400
2级
2800
1000
1200
200
400
3级
2500
800
1200
200
300
4级
2000
800
800
300
300
传菜领班、
PA领班 一领班级
1级
2000
800
600
300
300
2级
1900
800
500
300
300
3级
1800
800
400
300
300
一图读懂岗级薪点工资制
岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
系数法
是各岗级的点数完全根据测 评得分确定。其方法是先将最低 岗级的分数视为1，再分别求出各 岗级的相对系数，然后用系数乘 以1000求出各岗级的点数。这种 方法适用于岗位较少且可比性强， 测评工作规范，测评分数能准确 地反映各类岗位差别的单位。
变换法
是考虑到现行岗位工资都是 按劳动岗位“四要素”测评归级 确定的，并经过实践证明是基本 合理的，可以直接把各岗位同档 次的岗位工资额变换成点数，也 可按同样的倍数放大或缩小。这 种方法适用于现行岗位工资已能
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
一图读懂薪点工资制
薪点工资制
薪点工资制，是以劳动岗位为对象，以点数 为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单 位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一 种弹性工资分配制度。
薪点结构
基本 工资单元
20%
工龄 工资单元
10%
岗点 工资单元 45-50%
效益 工资单元 20-25%
一图读懂薪点工资制
一图读懂薪点工资制
统一的量化考核办法
业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据， 由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效 薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：
企业薪资等级结构表
⑧
1900
⑨
2000
⑩
2100
核准：
800 1000 1200 1600 1900 2000 2100 2200 2300 2400 500 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500
700 900 1000 1200 1500 1800 1900 2000 2100 2200 500 700 850 1000 1300 1600 1700 1800 1900 2000
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
5300
5600
制订：
薪资等级结构表
职级
薪资等级 岗位名称
薪级 基本工资 责任津贴 岗位工资 技能补贴
①
900
②
900
技术员 ③
900
办公室职员 ④
1100
业务员
3
职 员
司机 会计、出纳
⑤ ⑥
1200 1400
⑦
1500
⑧
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
6500
6800
1900
2300
2700 3200 3700 4300 4700 5000
1、技术主管和班组长试用期套③～④级（2700-3200元） 2、技术副管和副班组长试用期套②～③级（2300-2700元） 3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 4、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。
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岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
文/赵日磊
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；
第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；
第三步，确定幅宽，一般50-150%；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180
度翻转；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！。