第四章劳动法与社会保障法
劳动与社会保障法课件第四章
是指在法定劳动年龄范围内、并且有劳动能 力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。
就业促进的目标是实现充分就业。但充分就 业绝不是完全消除失业。
失业一般包括自愿失业和非自愿失业，且非 自愿失业是失业的绝对主流。非自愿失业一 般包括摩擦性失业、结构性失业、周期性失 业、市场分割性失业
反之，如果一个学生的工作任务不只是全部 教育性计划的一部分，并且因他所进行的工 作而得到一些报酬，就可以认定劳ห้องสมุดไป่ตู้关系的 存在。
如果在校生不仅仅只是实习，而是事实上取 代了雇主的常规性雇员，在校生遵守雇主的 规章制度，工作的期限较长，且雇主支付了 相当的工资，则不宜一概否认 。
三、失业
1982年，在国际劳工组织召开的国际劳工统 计大会上，给失业下了标准定义，失业是指 在调查期内达到一定年龄并满足以下条件者： (1)没有工作，即未被雇用也未自谋职业者； (2)目前可以工作，即可被雇用或自谋职业者； (3)正在寻找工作，即在最近特定时期(一般为 1个月)已经采取明确步骤寻找工作或自谋职 业者。
在校实习生（受训生）
在确定某人是否为职业受训者时，美国法院 通常会遵循以下标准：这种培训与学生在职 业学校所接受的训练必须相似；这种培训必 须是为了受训者或学生的利益；受训者或学 生必须没有取代常规的雇员；提供培训的雇 主不得从受训者或学生的活动中得到实际利 益；雇主没有义务在培训期结束后使受训者 或学生自动获得工作；双方都明确知道培训 期结束后，受训者或学生不能获得任何工资。
二、就业促进的权利主体
(一)就业促进的权利主体范围 不单纯指劳动法上的劳动者，就业主体应包
劳动法与社会保障法
劳动法与社会保障法劳动法与社会保障法是关系紧密的两方面法规，它们的出现都为保障劳动者权益和维护社会稳定起到了积极的作用。
一、劳动法劳动法是指国家为保障劳动者的合法权益，维护稳定的劳动关系，规范用人单位的劳动行为而制定的法律。
我国劳动法的初稿于1991年提出时，从那时起，它通过多次修订、完善工人宪章、个体劳动者权益保障法等政策法规的完善，劳动权利的保障在法律意义上得到了进一步的加强。
（一）保障劳动者的基本权益劳动法赋予了劳动者一系列的权利，例如劳动合同的签订、工资、休假、劳动条件、劳动保护、社会保险等权益。
对于违反法律规定，恶意虐待、辱骂、侮辱劳动者的用人单位，也有相应的处罚和赔偿规定。
这些权利的确立为劳动者的权益提供了具体的保障，让他们在工作中遇到矛盾时得到有效的维权和保护。
（二）规范劳动关系劳动法也为用人单位提供了相关的指引，规范其在劳动合同、工资、福利、劳保等方面的行为。
它也借助劳动争议仲裁制度的建立，通过对纠纷的解决，来规范劳动关系、降低劳动争议的发生率。
二、社会保障法社会保障法是指社会保障制度的基础法，旨在通过社会保障制度，为劳动者提供保障和支持，并且以此促进经济发展和社会进步。
我国社会保障制度的重要法规主要包括社会保险法、社会救助法、医疗卫生法等。
该法所涵盖的保障范围也越来越广泛，如医疗保险、失业保险、公积金、工伤保险等。
（一）社会保障法保障公民的基本福利社会保障法赋予了劳动者一些基本福利，例如养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
劳动者在失去工作或因年龄限制无法参与劳动时，可以通过社会保障法获取基本的生活保障。
（二）防止重大风险的带来的社会影响社会保障法也规定了在面对可能出现的重大风险时，社会可以通过共同的资金来进行面向社会的救助。
例如，新冠疫情期间，社会保障制度通过承担医疗费、防疫物资、疫情捐赠、社保降费等多种方式，为解决群众生产和生活面临的风险问题提供帮助。
综上所述，劳动法和社会保障法都是核心的法律法规，它们的出现促进了劳动者和公民的基本权益获得保护和维护。
第四章劳动法与社会保障法
5．劳动风险责任承担不同 劳务合同中，劳务活动由劳务提供者自行组织，自担风险。而劳 动合同中，用人单位需承担劳动生产过程中的各种风险。 6．劳动酬金的性质不同 劳务合同中的劳务报酬计算以市场价格来衡量，一般为一次性或 分期支付。而劳动合同中的劳动报酬计算以法律的规定以及当事 人的约定来衡量，其支付方式及支付时间特定化为一种持续、定 期的支付。 7．法律调整不同 劳务合同由民法调整，而劳动合同应由劳动法调整。劳务合同更 多体现的是当事人的意思自治，国家干预的程度较小；而劳动合 同除了体现当事人意思自治外，更多体现了国家干预。 8．合同争议的处理程序不同 劳动合同发生争议时，必须先经仲裁前置程序，才能由司法机关 审理；而劳务合同发生争议时，法院可直接受理。
1．含义不同 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义 务的协议。而劳务合同是指两个或两个以上的平等主体在平等协 商的情况下，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。 2．合同主体不同 劳务合同的主体一方或双方既可是法人，也可是社会组织或自然 人，而劳动合同的一方须是用人单位，另一方只能是自然人。 3．劳动者一方所处的法律地位不同 劳务合同的主体在合同签订前后，其法律地位都是平等的，而劳 动合同的主体双方，在合同签订前地位是平等的；但在劳动合同 签订后，则是隶属关系。 4．合同履行中的权利义务关系不同 劳务合同中，劳务提供方向劳务接受方提供的是劳务行为的成果， 而劳动过程和劳动条件是劳动合同中必不可少的内容。
二、劳动合同的内容
劳动合同的内容即劳动合同的条款，是指劳动者与用人单位之间 设定权利义务的具体规定。一般来说，劳动合同的内容包括法定 条款、约定条款和禁止性条款。 法定条款是指法律规定劳动合同应当具备的条款。欠缺了法定条 款劳动合同就不能成立。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同 应当具备以下法定条款： 1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码 3．劳动合同期限 4．工作内容和工作地点 5．工作时间和休息休假 6．劳动报酬 7．社会保险 8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
《劳动法与社会保障法》参考答案
第一章参考答案一、名词解释1．劳动法的概念在我国有狭义和广义之分，狭义上的劳动法仅指国家最高立法机关颁布的《中华人民共和国劳动法》。
广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，它不仅包括《劳动法》，还包括与《劳动法》实施相配套的一系列劳动规范性文件，如《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动调解仲裁法》等。
2．劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，包括劳动合同关系，工时、休息、休假关系，工资关系，职业培训关系等。
3．劳动法的体系是指按照一定标准将劳动法律规范的内容分类组合，形成结构严密、形式完整的有机统一体。
我国劳动法体系包括促进就业制度、劳动合同制度、集体谈判与集体合同制度、劳动基准制度、社会保险制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度和法律责任。
二、简答题1．答案：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，包括劳动合同关系，工时、休息、休假关系，工资关系，职业培训关系等。
劳动关系与其他社会关系相比较，具有以下几个方面的特征：（1）劳动关系双方主体恒定。
一方固定为劳动者，另一方固定为用人单位。
（2）劳动关系兼具平等性和从属性。
平等性表现为劳动关系主体双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。
从属性表现在劳动者进入用人单位后，必须服从单位的管理和指挥，遵守单位的规章制度，双方形成领导与被领导的隶属关系。
（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
一方面，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而，劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。
另一方面，劳动者提供劳动力的同时，用人单位要向其支付工资等报酬。
就此意义而言，劳动关系又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
2．答案：劳动法的渊源是指劳动法的外部表现形式，我国劳动法渊源，按其效力层次可以分为以下几类：（1）宪法宪法是国家的根本大法，规定了国家的基本制度，是所有部门法的渊源。
浅谈劳动法与社会保障法的关系
浅谈劳动法与社会保障法的关系【摘要】劳动法和社会保障法是保障劳动者权益、维护社会稳定的重要法律工具。
劳动法主要规定了劳动者的基本权利和义务，而社会保障法则包括了对劳动者的社会保障措施。
劳动法和社会保障法的区别在于前者着眼于个体劳动者的权益保障，后者则更侧重于整个社会的福利保障。
两者密切相关，劳动法对社会保障法的影响是不可忽视的，而社会保障法也为劳动法提供了重要的补充。
两者之间存在联系和互补关系，在实际运用中相互促进、共同发展，实现了法律保护和社会保障的有机结合。
深入了解劳动法和社会保障法的关系，对于更好地维护劳动者权益、促进社会和谐稳定具有重要意义。
【关键词】劳动法、社会保障法、关系、区别、影响、补充、联系、互补、实际运用、密切联系、促进、发展、法律保护、社会保障、结合。
1. 引言1.1 了解劳动法和社会保障法劳动法和社会保障法是两部关系紧密、互相支持的法律法规，对于维护劳动者权益、促进社会和谐稳定起着至关重要的作用。
了解劳动法和社会保障法的内容可以帮助我们更好地了解自己的权利和义务。
劳动法主要规定了劳动者的基本权利，包括工资待遇、工作时间、休假制度等，而社会保障法则是为了保障劳动者的社会保障权利，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
只有了解这些法律法规，我们才能更好地维护自己的利益，以及在面对工作纠纷或者社会保障问题时知道如何维权和申诉。
了解劳动法和社会保障法的重要性也可以帮助我们更好地积极争取自己的权益。
在现实生活中，由于一些劳工的不了解或者被迫情况下，往往会导致他们的权益受到侵犯。
只有通过了解劳动法和社会保障法相关规定，才能更好地维护自己的权益，避免受到侵害。
了解劳动法和社会保障法是每个劳动者必须掌握的基本知识，只有深入了解相关法律法规，才能更好地保护自己的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
1.2 重要性劳动法和社会保障法作为两项重要的法律法规，对保障劳动者的权益、促进社会和谐稳定具有重要意义。
劳动法和社会保障法 第四章
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二、就业调控的机构
• • • • 1、国务院 2、国务院劳动行政部门 3、县级以上人民政府 全国促进就业工作协调机制的地位、组织形 式和权力还不够清晰和完善。
三、就业调控的目标
• 降低失业率。 • 新增工作岗位。
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（二）工作自由权与就业管理法 • 工作自由权又称自主择业权，是指公民依据 自己意愿选择职业的权利，包括是否从事职 业、从事何种职业、何时何地从事职业等方 面的选择权。 • 国家对工作自由权的限制： • 1、行政许可制度的限制 • 2、禁止从事非法职业 • 3、特种职业资格的限制 • 4、对某些弱势群体就业的限制。
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四、各种就业政策
• • • • • • （一）财政政策 （二）金融政策 （三）产业政策 （四）投资政策 （五）人力政策 （六）其他政策
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第三节
• • • 一、就业平等权
公平就业
• 一、就业调控法的概念 • 二、就业调控的机构 • 三、就业调控的目标 • 四、各种就业政策
劳动法与社会保障法
劳动法与社会保障法劳动法与社会保障法是确保员工权益和建立社会保障制度的重要法律体系。
劳动法主要是针对劳动者和用人单位之间的关系，规定了劳动者的权利和义务，以及用人单位应当履行的法律责任。
而社会保障法则是为了保障公民的基本生活和促进社会公平而设立的。
两者相辅相成，共同构建了一个健全的劳动制度。
首先，劳动法是在社会生产关系中约束用人单位和劳动者行为的法律规范。
劳动法确立了劳动者的基本权利，包括劳动合同的签订、工资的支付、工作时间和休息休假等方面的规定。
劳动法规定了劳动者的最低工资标准，保障了劳动者的基本生活需求。
此外，劳动法还规定了用人单位应当提供劳动保护、劳动条件改善等措施，保障了劳动者的身体健康和安全。
其次，社会保障法是为了建立社会保障制度，保障公民在生老病死等方面的基本权利。
社会保障法规定了社会保险的种类和范围，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
通过社会保障法的实施，可以帮助劳动者应对各种风险，保障他们的基本生活水平。
同时，社会保障法还规定了社会保障基金的筹集和管理，确保社会保障制度的可持续性发展。
在劳动法与社会保障法的交叉领域，两者共同为劳动者提供了全面的保障。
例如，劳动法规定了劳动者应当享有基本的社会保障权利，用人单位也应当为劳动者缴纳社会保险费用。
另外，社会保障法也规定了劳动者因工作受伤或患病应当享有相应的社会保障待遇，为劳动者提供了必要的安全保障。
总之，劳动法与社会保障法是社会制度建设中的重要组成部分，对于维护劳动者权益、促进社会和谐稳定起着至关重要的作用。
只有充分尊重和执行这两项法律，才能建立一个公平、公正的社会秩序，实现全体劳动者的共同发展和幸福生活。
劳动法与社会保障法的完善和落实，也需要全社会的共同努力和不懈探讨。
愿每一位劳动者都能在这样一个充满温暖和公平的社会中获得尊重和尊严。
劳动法与社会保障法学
劳动法与社会保障法学一、劳动法劳动法是一门研究劳动关系的法律学科，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系的建立和维护。
劳动法主要涉及雇佣关系、劳动合同、劳动条件、工资福利、工时休假、劳动争议解决等方面。
1. 雇佣关系雇佣关系是劳动法的基础，指的是劳动者与雇主之间的法律关系。
劳动法规定了雇佣关系的成立条件、权利义务、解除方式等。
雇佣关系的成立通常需要劳动者与雇主之间达成劳动合同。
2. 劳动合同劳动合同是劳动法中的核心概念，是雇佣关系的基本依据。
劳动合同是劳动者与雇主之间约定劳动关系的书面文件，用于明确双方的权利和义务。
劳动合同包括工作内容、工资待遇、工作时间、劳动保护等内容。
3. 劳动条件劳动条件是指劳动者在工作过程中所享有的各种条件和待遇，包括工资、工时、休假、劳动保护等方面。
劳动法规定了最低工资标准、最长工作时间、休假制度等，以保障劳动者的基本权益。
4. 工资福利工资福利是劳动者在工作中获得的报酬和福利待遇，包括基本工资、津贴、奖金、福利保障等。
劳动法规定了工资支付时间、工资计算方式、工资保障等，以确保劳动者获得合理的经济待遇。
5. 工时休假工时休假是指劳动者在工作过程中的工作时间和休息时间。
劳动法规定了最长工作时间、休息时间、加班工资等，以保护劳动者的身体健康和休息权益。
6. 劳动争议解决劳动争议解决是劳动法的重要内容，指的是劳动者与雇主之间因劳动关系引起的争议的解决方式。
劳动法规定了劳动争议的解决途径，包括协商、调解、仲裁和诉讼等，以确保争议得到公正解决。
二、社会保障法学社会保障法学是一门研究社会保障制度的法律学科，旨在保障社会成员的基本生活需要和社会福利，并提供相应的社会保障措施。
社会保障法学主要涉及社会保险、社会救助、社会福利等方面。
1. 社会保险社会保险是社会保障法学的核心概念，指的是国家通过法律规定，由社会成员按规定缴纳一定比例的保险费，以获得社会保险金或福利的制度。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
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（二）劳动合同的无效
劳动合同的无效是指劳动合同由于缺乏法律规定的条件而不具备 约束力。劳动合同的无效可以分为全部无效和部分无效。 1．劳动合同无效的情形 我国劳动法律规范规定的劳动合同无效的情形主要有以下几种： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意 思的情况下订立或者变更的劳动合同； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的； 2．劳动合同无效的确认和后果 无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效 不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳 动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近 岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、劳动合同的内容
劳动合同的内容即劳动合同的条款，是指劳动者与用人单位之间 设定权利义务的具体规定。一般来说，劳动合同的内容包括法定 条款、约定条款和禁止性条款。 法定条款是指法律规定劳动合同应当具备的条款。欠缺了法定条 款劳动合同就不能成立。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同 应当具备以下法定条款： 1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码 3．劳动合同期限 4．工作内容和工作地点 5．工作时间和休息休假 6．劳动报酬 7．社会保险 8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
五、解除和终止劳动合同的程序及后合同义务
（一）劳动合同解除的概念和特征
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，劳 动合同的主体基于单方或双方的意愿，提前结束劳动合同效力的 法律行为。 劳动合同解除具有以下法律特征： 1．劳动合同的解除是劳动合同效力的提前终止 2．用人单位解除劳动合同受到严格限制 3．劳动者解除劳动合同的条件比较宽松 4．劳动合同的解除可分为协议解除和单方解除
禁止性条款是指为了维护劳动者的权益，劳动立法明令禁止的条 款。主要包括以下几种情况： 1．歧视条款 歧视条款是约定给予劳动者歧视待遇的合同条款。这种条款违背 了劳动者权益平等精神，被各国立法明令禁止。我国劳动立法精 神也禁止歧视条款。 2．保证金条款 保证金条款又称为押金条款，是约定劳动者向用人单位缴纳一定 数量货币或其他财物而在有特定违约或解约行为时不予退还，并 以此作为缔结劳动关系之前提条件的合同条款。 3．生死条款 生死条款是指约定用人单位对劳动者在劳动过程中发生伤亡事故 免责或减轻责任的条款。
第四章 劳动合同法律制度
第一节 劳动合同概述
第二节 劳动合同的形式和内容
第三节 劳动合同的订立和法律效力
第四节 劳动合同的履行和变更 第五节 劳动合同的解除和终止
第六节 劳务派遣合同和非全日制劳动合同
第一节 劳动合同概述
一、劳动合同的概念与特征 二、劳动合同与劳务合同的区别 三、劳动合同的分类
一、劳动合同的概念与特征
（三）劳动者单方解除劳动合同
劳动者单方解除劳动合同分为预告解除和即时解除两种。 1．预告解除 预告解除是指劳动者以提前通知的方式告知用人单位解除劳动合 同。 2．即时解除 即时解除是指劳动者在法律规定的条件下，不提前通知用人单位 就可以单方解除劳动合同。此种解除权的适用范围主要是用人单 位违反了法律法规对劳动者权益的保护，有违法的事实存在。
（二）用人单位和劳动者协议解除劳动合同
合同基于双方的协议而产生，也当然可以基于双方的协议而解除。 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可 以解除劳动合同”。在实践中，这种情况主要是指合同当事人在 任何一方均无单方解除权的情况下，通过一方的提议，在经过双 方协议的基础上，就解除合同达成一致意见。该种解除方式一般 不规定条件，只要求解除合同的合意在内容、形式、程序上合法 即可。
5．劳动风险责任承担不同 劳务合同中，劳务活动由劳务提供者自行组织，自担风险。而劳 动合同中，用人单位需承担劳动生产过程中的各种风险。 6．劳动酬金的性质不同 劳务合同中的劳务报酬计算以市场价格来衡量，一般为一次性或 分期支付。而劳动合同中的劳动报酬计算以法律的规定以及当事 人的约定来衡量，其支付方式及支付时间特定化为一种持续、定 期的支付。 7．法律调整不同 劳务合同由民法调整，而劳动合同应由劳动法调整。劳务合同更 多体现的是当事人的意思自治，国家干预的程度较小；而劳动合 同除了体现当事人意思自治外，更多体现了国家干预。 8．合同争议的处理程序不同 劳动合同发生争议时，必须先经仲裁前置程序，才能由司法机关 审理；而劳务合同发生争议时，法院可直接受理。
（六）工会在用人单位单方解除劳动合同时的作用
依据法律规定，工会对辞退有知情权、要求纠正权，有义务帮助 和支持劳动者提起仲裁或诉讼。 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求 用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书 面通知工会。
Hale Waihona Puke 约定条款是指除法定条款以外，双方当事人在劳动合同中协商议 定的条款。约定条款的内容只要不违反法律、法规的规定，同法 定条款一样，对当事人具有法律约束力。 1．试用期条款 试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状 态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是 否适合自己进行了解的期限。 2．商业秘密与竞业限制条款 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项。 竞业限制亦称竞业禁止，是指用人单位为了保护自身利益，防止 劳动者离职后泄露商业秘密或其离职后到具有竞争关系企业工作 的一种措施。 3．服务期条款 服务期条款是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受特殊待 遇而应为用人单位工作一定期限的合同条款。
我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人 单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。”第2 款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”在市场经济条 件下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系，必须订立劳动合 同。劳动合同一经订立，就成为规范双方当事人劳动权利和义 务的法律依据。
平等自愿的原则
劳 动 合 同 订 立 的 原 则
协商一致原则
合法原则
诚实信用原则
（一）劳动合同的生效
1．生效时间的一般规定 劳动合同的生效时间从劳动合同签订时，双方当事人在劳动合同 文本上签字之日起计算。 2．生效时间的特殊规定 签字日期与合同约定的日期不一样。如果双方当事人在签订劳动 合同时，在合同中约定合同生效日期的，则需等到约定期限到来 后，劳动合同才生效。
第四节 劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行 二、劳动合同的变更
（一）劳动合同履行的原则 劳 动 合 同 履 行 的 原 则
亲自履行原则
全面履行原则
合法原则
（二）特殊情形下劳动合同的履行
第一，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人等事项，不影响劳动合同的履行。 第二，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。 第三，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时， 应当先依法确定其具体内容，然后予以履行。
（四）用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，又称辞退或解雇，必须符合法定条 件和按照法定程序进行。它可分为即时解除、预告解除和经济性 裁员三种情形。 1．即时解除 即时解除也称为过错解除，指用人单位可以不必依法提前预告而 立即解除劳动合同的行为。此种解除权的适用范围主要是针对劳 动者有过错的情况。 2．预告解除 预告解除是指用人单位可以解除劳动合同但应提前三十天以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资解除劳动合 同。适用于此种情形的主要原因是劳动过程中劳动者劳动能力发 生变化或者是合同订立所依据的客观情况发生变化所致。 3．经济性裁员 经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善 生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞 争和生存能力，度过暂时的难关。
1．含义不同 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义 务的协议。而劳务合同是指两个或两个以上的平等主体在平等协 商的情况下，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。 2．合同主体不同 劳务合同的主体一方或双方既可是法人，也可是社会组织或自然 人，而劳动合同的一方须是用人单位，另一方只能是自然人。 3．劳动者一方所处的法律地位不同 劳务合同的主体在合同签订前后，其法律地位都是平等的，而劳 动合同的主体双方，在合同签订前地位是平等的；但在劳动合同 签订后，则是隶属关系。 4．合同履行中的权利义务关系不同 劳务合同中，劳务提供方向劳务接受方提供的是劳务行为的成果， 而劳动过程和劳动条件是劳动合同中必不可少的内容。
劳动合同的变更是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约 定条件发生变化，对已生效的劳动合同进行修改或补充的行为。
（一）劳动合同变更的一般原则
劳动合同变更的一般原则是协商一致、保密的原则。
（二）劳动合同变更的形式
《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（五）对用人单位劳动合同解除权的法定限制
对用人单位劳动合同解除权的法定限制是指对预告解除和经济性 裁员的限制。《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之 一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合 同：① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；② 在本 单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④ 女职工 在孕期、产期、哺乳期的；⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距 法定退休年龄不足五年的；⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。
第三节 劳动合同的订立和法律效力