人事争议案件的法律适用问题急待标准(二)-何宁湘.doc

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人事争议处理理论与实务研究(6)-人事争议处理的法律适用原则-何宁湘.doc

人事争议处理理论与实务研究(6)-人事争议处理的法律适用原则/何宁湘-第八条人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。

法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。

第十条事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的依据。

第十二条以上意见自下发之日起施行。

今后法律、法规规定以及最高人民法院颁布了相关司法解释的，以新颁布的法律、法规及司法解释为准。

从上述列举的江苏、重庆、四川省三个省高级人民法院的司法文件规定审理人事争议案件的法律适用的原则是：(1)、适用国家有关的人事的法律、行政法规和地方性法规；(2)、可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。

法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。

这是为了解决审判实践操作方面的具体，不得已而为之的。

需要指出的是，这里的“与法律、法规不相抵触”中的法律法规，自然是诸如《劳动法》以及劳动法相关配套法规、司法解释。

由于人事争议处理没有成文的法律，即所谓的、高度概括的“人事法律”是根本不存在的，只能是参照相关、相近的法律法规，而不是适用前期人事制度改革中将人事政策文件人为的“提升”成所谓的“人事法律”。

最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复针对各地在人事争议处理过程中遇到的有关《劳动法》适用、法院管辖和法院立案案由等问题，5月9日，最高人民法院对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）做出了答复。

现全文刊登《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）。

这个答复是在最高人民法院出台关于人事争议仲裁司法解释确定人事争议仲裁制度与司法制度关系的基础上，对人民法院在审理事业单位人事争议案件时的有关问题进一步做出的明确规定，是关于事业单位人事争议处理的又一个重要的法律性文件，对于进一步确认人事争议仲裁的法律性质和地位，指导我们正确运用相关法律法规都具有十分重要的作用。

各级人事部门要积极配合各地人民法院做好文件的执行工作，以推动人事争议仲裁制度的建设和人事争议仲裁工作的开展。

最高人民法院近日对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》作出答复。

全文如下：北京市高级人民法院：你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。

经研究，答复如下：一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考.doc

对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考四川成都精济律师事务所何宁湘〖导语〗我国人事制度改革随着国家改革开放以及各项改革逐步试点与扩展也进行了不少尝试，国家在2002年正式提出了对全国范围内国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见通知》。

据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002）40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。

2003年3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本通知》。

2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法通知（成办发【2003】43号），2003年6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉通知》（成教人【2003】22号），学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。

编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及《聘用合同书》样本进行了研究，对于这两个文件内所涉及到“人事争议仲裁”问题，围绕我国仲裁法律制度历史沿革、依据我国现行仲裁法律法规立法精神原则进行初步研究，作浅析如下：〖我国仲裁法律制度历史沿革〗一、第一阶段：建立了国际贸易仲裁与海事仲裁制度新中国成立后，我国以行政决定方式，首先建立了国际贸易仲裁与海事仲裁。

先后实施了：1、中央人民政府政务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立对外贸易仲裁委员会决定【1954－05－06】2、中国国际贸易促进委员会对外贸易仲裁委员会仲裁程序暂行规则【1956－03－31】3、国务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立海事仲裁委员会决定【1958－11－21】4、中国国际贸易促进委员会海事仲裁委员会仲裁程序暂行规则【1959－01－08】建立了民间仲裁机构、当事人自愿选择、选择适用国法律和国际惯例、一裁终局等原则国际贸易仲裁制度。

人事争议处理的若干问题(DOC 48页)

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>人事争议处理的若干问题人事争议处理的若干问题四川精济律师事务所何宁湘律师人事争议法律适用争议处理实务发展趋势长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。

人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。

正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。

自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。

从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动，行政人事处理与司法审判得以接轨，人事争议当事人获得了司法救济途径。

人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道，司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径，提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台，它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。

而现人事争议司法解释已执行两年有余，但诉讼必须要有基本法律的支持，必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基，在过去的两年中，人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁，还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题，且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现，如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。

本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件，以及人事争议纠纷的部分案例，对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。

人事争议案件法律适用(3篇)

第1篇一、引言人事争议是指用人单位与劳动者之间因履行劳动合同、执行劳动政策、劳动保障制度等产生的纠纷。

随着我国社会经济的快速发展，劳动关系的日益复杂化，人事争议案件的数量逐年增加。

在处理人事争议案件时，法律适用问题成为关键。

本文将从我国相关法律法规出发，探讨人事争议案件的法律适用问题。

二、人事争议案件的法律适用原则1. 依法原则依法原则是指处理人事争议案件时，必须依照我国宪法、法律、行政法规和地方性法规的规定进行。

这是确保案件公正、公平处理的基础。

2. 保护劳动者合法权益原则保护劳动者合法权益原则是指在处理人事争议案件时，要充分考虑劳动者的合法权益，保障劳动者在劳动关系中的合法权益不受侵害。

3. 平等原则平等原则是指在处理人事争议案件时，用人单位与劳动者在法律地位上应平等，不得歧视劳动者。

4. 公开、公正原则公开、公正原则是指在处理人事争议案件时，应当公开案件事实、证据和审理过程，确保案件审理的公正性。

三、人事争议案件的法律适用范围1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指用人单位与劳动者之间因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等产生的纠纷。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同纠纷的法律适用范围包括：（1）劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的条件和程序；（2）劳动合同的解除和终止的经济补偿；（3）劳动者的工资、福利待遇；（4）劳动者的工作时间、休息休假；（5）劳动者的职业培训、社会保险和福利待遇。

2. 劳动争议仲裁和诉讼劳动争议仲裁和诉讼是指用人单位与劳动者之间因履行劳动合同、执行劳动政策、劳动保障制度等产生的纠纷，通过仲裁和诉讼途径解决。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议仲裁和诉讼的法律适用范围包括：（1）劳动争议仲裁和诉讼的范围；（2）劳动争议仲裁和诉讼的程序；（3）劳动争议仲裁和诉讼的证据规则；（4）劳动争议仲裁和诉讼的判决、裁定和调解。

人事争议适用法律(2篇)

第1篇一、引言人事争议是指在国家机关、事业单位、社会团体等用人单位与劳动者之间，因劳动权利义务关系而产生的纠纷。

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，人事争议现象日益增多，涉及范围广泛，影响深远。

为了妥善解决人事争议，保障劳动者和用人单位的合法权益，我国制定了一系列法律法规，明确了人事争议的适用法律。

本文将就人事争议适用法律进行探讨。

二、人事争议的法律适用范围1. 劳动合同法劳动合同法是我国调整劳动关系的核心法律，适用于用人单位与劳动者之间的人事争议。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等。

如用人单位与劳动者在上述条款上发生争议，可以依据《劳动合同法》的规定进行处理。

2. 劳动法劳动法是我国调整劳动关系的基本法律，适用于用人单位与劳动者之间的人事争议。

根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者应当依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。

如用人单位与劳动者在劳动合同签订、履行、变更、解除等方面发生争议，可以依据《劳动法》的规定进行处理。

3. 事业单位人事管理条例事业单位人事管理条例是我国调整事业单位人事关系的重要法律，适用于事业单位与职工之间的人事争议。

根据《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位与职工应当依法签订聘用合同，明确双方的权利义务。

如事业单位与职工在聘用合同签订、履行、变更、解除等方面发生争议，可以依据《事业单位人事管理条例》的规定进行处理。

4. 有关法律法规除了上述法律外，还有一些其他法律法规也适用于人事争议。

如《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动合同法司法解释》等。

这些法律法规对人事争议的解决具有指导意义。

三、人事争议的处理程序1. 协商解决用人单位与劳动者在人事争议发生后，可以首先通过协商的方式解决。

双方可以在平等自愿、诚实信用的原则下，就争议事项达成一致意见。

人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)

人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)——关于最高人民法院[法释（20xx）13号]司法解释有关具体问题的思考（六）四川精济律师事务所何宁湘律师[问题的由来]自最高人民法院20xx年9月5日生效施行的法释[20xx]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。

在此期间，由于法释[20xx]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。

对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[20xx]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。

四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。

而最高人民法院法函[20xx]30号司法文件虽对“审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”、“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”对法释[20xx]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题（注：参见《浅析最高人民法院法函[20xx]30号文存在的有关问题》一文）。

因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。

在《人事争议案件的法律适用问题急待规范》文中讨论了江苏省高级人民法院于20xx年6月18日出台了苏高法审委[20xx]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。

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人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)/何宁湘-第二条当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。

第三条事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。

第四条事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：(一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议；(二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；(三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。

但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。

第五条人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理:(一)属于人事争议案件范围的，应当受理；(二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理；(三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。

第六条人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。

第七条人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。

第十一条人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

【条文解读】1、在指导思想方面：四川高院比较明确“根据《劳动法》”；而重庆高院出台的是“指导意见”，留有较大回旋余地。

2、人事争议的主体：因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。

四川高院以聘用合同为准，没有事业单位人员的身份条件。

而重庆高院却十分准确地界定为“属于事业编制的工作人员”。

从事业单位改革的发展看，今后身份已不重要，但目前的改革实际看，人事部门并没有打算放弃对事业单位的权，人事改革仅限于事业单位法定代表人负责制，但工作人员仍带保持国家事业单位干部身份，即“在编”。

由此可见重庆高院充分考虑了人事部门运作的现状，做出了符合实际的指导意见。

3、法院的受理条件：这一方面，重庆高院有两个创新：1、将仲裁裁决与不予受理决定作了分别处理的意见，明确对于不予受理的三种表现形式，明确“人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知”的从事争议案件，法院应当受理。

2、对于“仲裁机构不受理的人事争议案件”需经审查后分别对待，“虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。

”即考虑到当事人可能对人事案件在理解上产生误解，误将其他类型案件当作人事争议案件进行仲裁与起诉的情形，得以纠正与保护，这两项创新符合劳动法以及相关司法解释的规定。

而四川高院在这两点作出与重庆高院的相同的规定，但值得一提的是，四川高院也着实有一特大胆的“创新”，即对当事人不服仲裁机构复议决定予以受理，这个“创新”不但没有法律依据，且也不符合仲裁基本原理，倒是为当事人多提供出一个机会。

《指导意见》第五条针对“人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围”，即仲裁机构可能受理的人事争议案件，并不是最高人民法院规定的人事案件作不予受理处理。

这里至少含有两层意思：(1)、仲裁机构受理的案件有可能本身就不是人事争议；(2)、受诉法院必须对仲裁机构的案件是否属于人事争议案件进行审查。

这一点符合我国目前劳动争议仲裁与人事争议仲裁的现状，非常必要。

《指导意见》第七条率先明确了法院受理人事争议案件的级别管理，其级别管理的产生由受理申诉的仲裁机构为标准。

对这点恐怕存在较大问题，虽然考虑到实际操作，但仲裁机构本属民间机构，我国现也未承认任何仲裁机构是官方机构，因此仲裁机构本身没有级别。

《指导意见》无疑是人为的为仲裁机构划定了级别，与法无据不说，也会给当事人带来极大的麻烦，例如，某一由重庆市人事厅人事争议仲裁委员会仲裁的从事争议案件，申诉人不服裁决就要到重庆高院起诉，如果要对一审上诉，岂不是就要到最高人民法院？即《指导意见》的这一点不具有科学性，大概是重庆高院考虑到自己没有人事争议案件可管所做出针对性意见，实在是败笔。

四川高院的采用了与劳动争议案件管辖一致的一般管辖原则。

4、法院的受理范围：除前述以外，两高院基本一致。

需要指出的是，最高法院的“因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议”的概括太高度，基层法院无法操作，需要细化，四川高院由此敢为天下人之先作了尝试。

《意见》第四条采用了反向规定方式进行描述，即排除不属于受理的余下都是应当受理的方式进行规定。

问题出在第四条本身，而今百姓与单位、政府打官司一定是涉及较大实际利益、切身利益、合法权益受到极大伤害，否则不会轻举妄动。

而第四条规定的“职称、职务、职级、考核”、“技术入股、知识产权的权属以及利益分配”、“承包合同”，那一项不是申诉当事人的利益，那一项与聘用合同无关，你没有聘用合同就没有岗位，没有岗位那来的职称、职务、职级、考核”、“入股权、知识产权的权属以及利益分配”、“承包权”。

因此，人事争议案件的法院受理范围不能别出心裁，其依据大致只有三条：一是具有人事行政机关核定的在编身份；二是当事人双方是否存在聘用合同关系；三是争议是否属于聘用合同项下约定。

二、法律适用：【渝高发[2004]58号条文】八、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关的人事法律、法规为依据。

如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的依据。

【川高发[2004]224号条文】人事争议案件的法律适用问题急待规范- [ 问题的由来]自最高人民法院2003年9月5日生效施行的法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。

在此期间，由于法释[2003]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。

对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。

四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。

而最高人民法院法函[2004]30号司法文件虽对“审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”、“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”对法释[2003]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题（注：参见《浅析最高人民法院法函[2004]30号文存在的有关问题》一文）。

因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。

最近获悉江苏省高级人民法院于2004年6月18日出台了苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。

该文对当前人事争议诉讼案件出现的诸多问题均作出了地方性司法实践具体规定，它是目前最好的、最全面的一个关于人事争议案件法律适用的地方法院司法文件（注：由于该文为法院审判委员会文件，一般不向社会公布，网上贴出最早的为：2004年8月20日徐州人才人事网-/index.asp），下面着重对该司法文件的具体规定作一个粗浅解读。

[ 条文解读]一、管辖与受理：「苏高法审委[2004]114号条文」1、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议，当事人对人事争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应依法受理；未经人事争议仲裁委员会仲裁的，人民法院不予受理。

2、事业单位人事争议案件由事业单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

3、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

4、人民法院受理事业单位人事争议案件，应当以争议的双方为诉讼当事人。

「条文解读」1、法院受理范围为：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。

该规定以聘用合同为准，没有附加事业单位人员的身份条件，应理解为只要是同事业单位签订了聘用合同的人，至于什么身份已不重要，这样将事业单位现存各类人员归为一类，享有同样的权利义务的做法，非常好，对全体人员都公平，一视同仁，当然事业单位的工人签订劳动合同的除外。

规定未经人事争议仲裁前置程序的人民法院不受理。

这里的“仲裁裁决”应包括仲裁委员会作出的《裁决书》与《决定书》、《通知书》，即广义的仲裁裁决概念。

2、地域管辖：一般情形下，事业单位所在地与聘用合同履行地同一，但亦有特殊情形，如事业单位的外地或本地其他行政区域的工作办事机构，此时由诉讼当事人选择。

3、诉讼当事人：即由聘用合同而产生的法律上的、直接利害关系的当事人。

二、法律适用：「苏高法审委[2004]114号条文」8、人事争议案件的处理，应当依照有关的法律、行政法规和地方性法规办理；法律、行政法规和地方性法规没有明确规定的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；前述规定、规章及规范性文件均未明确，纠纷的性质与劳动争议又比较相似的，也可以参照处理劳动争议的相关规定进行处理。

9、事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度，与法律、行政法规及政策规定不相抵触的，可以作为处理人事争议案件的参考。