《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的副本
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）（2019年5月16日吉林省高级人民法院民事行政审判专业委员会2019年第8次会议通过）一、劳动关系认定1.劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的，如何处理？除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。
2.劳动者要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，如何处理？劳动者仅要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，因双方不存在符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定的劳动争议，应裁定驳回起诉。
但双方有其他诉讼请求且属于劳动争议案件受理范围的除外。
3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。
订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。
4.与已经达到法定退休年龄且已经享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员形成用工关系，应当认定为劳动关系还是劳务关系？用人单位招用已享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员为其提供劳动，按劳务关系处理。
北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。
经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下：1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。
环球法律专递《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》之亮点解读
环球法律专递《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》之亮点解读前言为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会在一年多的时间里，多次召开会议，共同研讨劳动争议案件法律适用问题。
经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行广泛深入的讨论后，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月24日联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”）。
本文现就《解答》中的亮点内容进行相关解读。
全文字数总计约3500字阅读全文预计需5分钟作者：李昭 | 胡高崇一、用人单位单方调岗调薪的自由度增大《解答》第五条对“用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？”这一问题进行了详细解答；就解答内容而言，大体分为三个方面：第一，如果双方约定了用人单位单方调岗的前提，比如“可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位”，那么经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化的，调岗合理；第二，如果双方没有约定工作岗位或者约定不明的，判断用人单位单方调岗合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调岗后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更等；第三，如果双方明确约定了工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为。
与此同时，《解答》第五条还明确了“薪随岗变”的原则，但需要“由用人单位说明调整理由”，同时，“应根据用人单位实际情况、劳动者调岗后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
”总体来说，上述规定给用人单位提供了一条单方调岗调薪的出路，尤其是在双方事先有明确具体约定的情况下；这也提醒用人单位，应该适时修订《劳动合同》以及《员工手册》，将《解答》所赋予的用工自主权，落实到纸面上，以便增强用工管理便利。
二、劳动者关于继续履行劳动合同的刚性诉求被柔化处理根据《解答》第九条的规定，有七种情形会被认定为“劳动合同确实无法继续履行”（包括但不限于劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的等等）；而根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
(浙高法民一[2014]7号)关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》
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浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来，针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？答：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，法律关系应如何认定？劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，应否支持？答：劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定？答：实行“包厨”的饭店，认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系；如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的，从其约定。
四、劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作（如快递员、超市促销员），其与单位之间的法律关系应如何认定？答：劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的，一般应按双方约定认定双方的法律关系。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释〔2010〕12号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
吉林高院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(一)
吉林高院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（一）2017年12月21日一、劳动关系认定1、出租车公司与出租车经营权人自行聘用的代班司机之间是否成立劳动关系？出租车公司与出租车经营权人自行聘用的代班司机之间不构成劳动关系。
但代班司机因工伤亡，代班司机或其近亲属要求出租车公司承担工伤保险责任的，应予支持。
2、非法用工关系中的用工单位与因工伤亡务工人员之间是否构成劳动关系，用工单位应当承担民事责任的范围有哪些？非法用工关系中，用工单位与因工伤亡务工人员之间不构成有效劳动关系。
但因工伤亡务工人员或其近亲属要求用工单位承担工伤保险责任的，应予支持。
非法用工单位的民事责任范围应当参照有效劳动关系的法律规定进行认定，已经付出相应劳动的务工人员要求非法用工单位支付相应劳动报酬、经济补偿、赔偿金和社会保险损失赔偿的，应予支持。
3、不具备用工主体资格的组织或者自然人与务工人员之间是否构成劳动关系？不具备用工主体资格的组织或者自然人与务工人员之间不构成劳动关系，双方之间构成雇佣关系。
务工人员或其近亲属主张确认劳动关系的，不予支持。
4、将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的单位或个人的企业与劳动者之间是否构成劳动关系？建筑施工、矿山等企业将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的单位或个人，其与该单位或个人招用的劳动者之间不构成劳动关系。
劳动者或其近亲属要求上述用工单位承担工伤保险责任的，应予支持。
5、用人单位与其聘用的已领取养老保险待遇的劳动者之间是否构成劳动关系？用人单位聘用已领取养老保险待遇的劳动者的，双方之间构成劳务关系。
如用人单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费，劳动者因发生工伤事故或患职业病要求适用《工伤保险条例》的，应予支持。
二、劳动合同履行6、如何处理用人单位调整劳动者工作岗位导致劳动合同无法继续履行或解除发生的争议？劳动者与用人单位在劳动合同中未明确约定工作岗位的，双方因岗位调整发生争议导致劳动合同解除，劳动者要求支付经济补偿、赔偿金的，人民法院应当对用人单位调整岗位的合法性与合理性进行审查。
(浙高法民一[2014]7号)关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来，针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？答：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，法律关系应如何认定？劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，应否支持？答：劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定？答：实行“包厨”的饭店，认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系；如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的，从其约定。
四、劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作（如快递员、超市促销员），其与单位之间的法律关系应如何认定？答：劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的，一般应按双方约定认定双方的法律关系。
浙江省劳动仲裁院印发《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知-
浙江省劳动仲裁院印发《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------浙江省劳动仲裁院印发《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知各市、县（市、区）劳动（劳动人事）争议仲裁院：经与省高院民一庭联合调研并广泛征求意见，我们制订了《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》。
现印发给你们，供劳动争议案件处理中参考。
实践中如遇到新的问题，请及时报告我院。
2012年12月26日关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答近年来，我省劳动争议案件持续上升，新情况、新问题不断出现。
为正确处理劳动争议案件，本院与省高院民一庭联合调研，并广泛征求意见，就劳动争议处理的一些突出问题作出解答，供参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因而导致未订立书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内、哺乳假期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，及因其它客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
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《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
2017年4月24日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合公布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（“《解答》”）。
在起草和讨论阶段，这份解答通常被称作“《会议纪要（三）》”。
有条件地确认了在特定情形下企业的单方调岗权利
规则一：生产经营情况变化导致的调岗，有约定者从约定。
根据《解答》，如果用人单位与劳动者约定了前者可以根据其生产经营情况对后者的工作岗位作出调整，且用人单位能够证明其生产经营情况确已发生变化，应支持用人单位单方调岗。
规则二：如岗位不明确，用人单位可以合理调岗。
如果用人单位与劳动者未约定工作岗位或约定不明，用人单位根据生产经营需要，可以合理调整劳动者岗位。
至于如何判断“合理”，《解答》给出的参考因素包括：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、和工资待遇等劳动条件无不利变更。
规则三：如没有约定调岗权，单方调岗属于违约。
如果用人单位与劳动者明确约定了工作岗位但未约定如何调岗，除《劳动合同法》第四十条所列举的情形外，用人单位单方调岗属于违约，给劳动者造成损失的，应予赔偿，并参照原岗位工资补发差额。
劳动者可以主张恢复
原工作岗位，但若经审查发现该岗位已难以恢复，可向劳动者解释其应另行主张权利，劳动者仍要求恢复原岗位的，可驳回其请求。
规则四：岗变薪变，需要说明理由。
若用人单位在调岗的同时调薪，劳动者接受调岗但不接受调薪，用人单位应说明调薪的理由。
应根据用人单位的实际情况、劳动者调整后的岗位性质、和双方合同约定等内容综合判断该调整是否侵犯劳动者的合法权益。
解析：
“企业能单方调岗吗？”这个问题简单粗暴，不会有统一的答案。
劳动合同中的单方调岗条款，涉及劳动合同变更的法律规范的适用。
该条款是否有效、是否可以执行，都需要个案衡量。
基于《解答》，建议企业在起草劳动合同时，可以与员工明确约定：企业有权根据生产经营需要单方调整员工工作岗位，员工岗位调整的，将执行新岗位的薪酬待遇。
而实际操作调岗调薪时，企业还要注意评估调整合理性，并留存相应证明材料，以减少争议风险。
列举“劳动合同无法继续履行”的若干情形
《解答》以列举的方式指出，如果用人单位被认定为违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，在七种情形下裁判机构将认定“劳动合同无法继续履行”，驳回劳动者请求。
•
1、用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的。
2、劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的。
3、劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止，且不存在《劳动合同法》第十四条项下应当订立无固定期限劳动合同情形的。
4、劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的。
但是，用人单位仅仅主张“劳动者原岗位已被他人替代”而没有说明岗位的不可替代性和唯一性的，不能成立。
5、劳动者已入职新单位的。
6、仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的。
7、其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
此外，如果用人单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证，仲裁委和法院不能仅以此为由认定劳动者与新单位形成劳动关系。
但是此时举证责任从用人单位转移至劳动者，由劳动者证明其与新用人单位不存在劳动关系。
如果劳动者不能举证证明，则认定“劳动合同无法继续履行”。
解析：
劳动关系解除违法，破镜能否重圆？《劳动合同法》微言大义，说：无法重圆的，就不要重圆了。
但是这个答案没有说明究竟什么情况下劳动关系“无法重圆”。
就此，《解答》有两个亮点：一是把“劳动合同无法继续履行的情形类型化，二是明确了员工在其他单位缴社保情况下会导致举证责任转移。
遗憾的是，《解答》没有对继续履行情况下仲裁和诉讼期间工资损失的标准提出意见。
基于《解答》，建议企业发生劳动合同解除或终止纠纷时，持续关注员工在劳动合同解除或终止后的工作情况。
而且，企业有必要及时收集相关证据，如果员工主张恢复劳动关系，则提出合理抗辩，尽量减少“破镜勉强重圆”的风险。
放宽试用期解除的审查标准
《解答》要求，如果用人单位以劳动者“在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，用人单位应举证证明其在录用阶段即向员工告知了录用条件，并且在解除时向员工说明了解除理由和法律依据。
《解答》还特别指出在认定“劳动者不符合录用条件”时应对试用期员工和正式员工区别对待，对处于试用期员工的认定标准可以适当低于对试用期届满员工的标准。
《解答》进一步列举了不符合录用条件的三个情形，即：
•
1、违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的基本情况有隐瞒或虚构事实；
2、在试用期间存在工作失误，具体工作失误的认定根据劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容进行判断；
3、双方约定的员工在试用期内不符合录用条件的其他情况。
解析：
试用期的本意在于，让用人单位和试用员工，按照特定标准进行相互考察，合则合、不合则分。
试用期解除的难度，应当低于员工转正以后的解除难度。
但是实践中却有部分裁判机构呈现出另一种倾向，即：以类似不胜任解除的审查标准，来审查试用期内的解除。
《解答》正本清源，明确了，对试用期内员工是否符合录用条件的考核标准，可低于试用期届满后对员工工作表现的考核标准。
但企业应注意，其应在录用过程中向员工书面告知录用条件，解除劳动关系时则应书面告知员工解除理由及法律依据。
另外，建议企业在规章制度或劳动合同中，结合员工的工作职责、经历经验等，明确其在试用期内工作失误的认定标准。