日本公司等级
2024年日本的薪酬管理制度
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
现金支付。
九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
第八条、公司停薪留职人员待遇
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
年功序列工资制（Wage system based on seniority）年共序列: 就是中文所谓的论资排辈所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。
这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。
战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。
劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
年功序列工资制的基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。
年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。
序列就是等级的意思。
只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。
丰田汽车的职等职级管理案例
丰田汽车专业技术人员职等职级体制改革案例马骏众所周知，不论是在汽车制造过程的技术水平上，还是汽车产品的研究开发领域中，丰田都是处于世界顶尖级的汽车公司，丰田公司的人才开发与激励机制在日本汽车制造企业，乃至日本整个制造业中也是最具有代表性的案例。
这里，我们就丰田公司过去的等级制度，以及上世纪九十年代以后的改革做一个比较系统的了解，以便作为今后的人事制度改革中的参考。
丰田公司直到上世纪九十年代位置，一直采用的是全公司统一的“职能资格等级制度”，依次由普通员工到系长级，到基干职三级(对外为课长级)、基干职二级(对外为次长级)、基干职一级(对外为部长级)的资格等级。
资格等级没有将级，是单方向的。
与此相对，职位分为“管理职位”(生产系列和行政系列)和“职能职位”两个系列，但是，技术部门在此基础上，又增加了“专业职位”,成为3个系列(参见图表4-1)。
专业职位是以技术能力为基准设定的职位，由课长级的“职能工程师(SE: Staff Engineer)”、次长、部长级的“主任职能工程师(SSE:Senior Staff Engineer)”构成。
比如，由系长级升为课长级时，接受SE的评审后，就可以转到专业职位的系列上。
但是，相反由专业职位转为管理职位的情况在实际中很少见。
因为在技术部门中的管理职位意识比较强，丰田公司的技术管理部的人事办公室一直在考虑将专业职位明确为一个职业生涯设计的渠道。
这样可以在公司内提高SE或SSE的地位或建立相应的激励机制，比如，采取与其他系列相比，加快专业职位的晋升速度等的措施，但是，直到九十年代还没有在公司内又一个十分明确地与其他系列区别开来。
专业职位的技术人员中，打算作为技术人员，直到退休一直想活跃在第一线的员工有不少，但是打算适当地干到退休为止的员工也有，个人之间的差距也很大。
表4-1丰田公司的技术系列的资格等级与职位制度注:箭头表示职能业务系列和专业技术系列的职业发展路径。
资料来源:藤本(1998)丰田于上世纪九十年代初期展开了一系列的人事制度改革，改革始终围绕着如何培养和充分利用具有高度专业性、能发挥其创造性的人才的能力的核心问题展开。
日本CMC
HPMC、HPC(e)、HPMCP(f)、HPMCAS(f) 各个产品的对应商标各不相同。 Metalose SH; HPC:Shinetsu LHPC; HPMCP:Shinetsu HPMCP; 资料来源：CEH预测
工业级品：50%~60%CMC含量：S工业级品：60%~80%CMC含量 为99%，一般纯度：含量不低于95%，半精制级：CMC含量约为85%。 C Kogyokai（CMC工业协会）数据估计
他纤维素醚生产厂家
产品名称 HEC HEC MC、HPMC HPC MC、HEMC 商标 Fuji-HEC HEC-Daicel Marpolose Nisso-HPC HPMC、HPC(e)
17.56 HPMC、HPC(e)、 注：信越公司对各个产品的对应商标各不相同。 MC:Metalose SM；HEMC:Metalose SE; HPMC:Metalose SH; HPC:Shinetsu L HPMCAS:Shinetsu AQUOT. 资
本CMC生产厂家
等级（a） A、B A A A A、S、B S、B 商标 Cellucol CMC Daicel Cellger Kiccolate Sunrose Kaselose
日本其他纤维素醚生产厂家
公司名称及地址 CelchemK.K(a）） 兵库县姬路（Himeji） 大赛化学工业有限公司（b） 兵库县姬路（Himeji） Matsumoto Yushi-seiyaku 有限公司大阪Yao 日本苏打有限公司（c） 新鸿县（Nihongi） 信越化学有限公司 新鸿县（Nihongi） 合计 年生产量（千吨） 1.33 1.10 0.77 1.10 13.26（d） 产品名称 HEC HEC MC、HPMC HP千吨） 等级（a） Adachi涂料有限公司 2.65 A、B 东京县江户川（Edogawa-ku） 大赛化学工业有限公司 12.7 A 兵库县姬路 Dai-ichi Kogyo seiyaku 16.57 A 有限公司新鸿县（ogata） Niehirin化学工业有限公司 1.77 A 兵库县 日本纸业有限公司 9.94 A、S、B 岛根县 四国化工公司，德国县，德岛 5.08 S、B 合计 48.71 注： a：日本划分CMC的等级标准如下：B 工业级品：50%~60%CMC含量：S A纯优级品：高纯度级，用于食品和医药，CMC含量为99%，一般纯度：含量不低于 资料来源：CEH 根据CMC Kogyokai（CMC工业协会）数
人才离开日企的六条理由
人才离开日企的六条理由*导读：人才离开日企的六条理由，大多数白领都不愿在日企就职，他们往往有很好的管理经验、教育背景以及语言能力，但是他们为什么还是不愿在日企工作呢？下面就一起来看看人才离开日企的六条理由。
第一、日企按资排辈导致员工发展空间小日本企业的等级森严据说是世界闻名。
时讯记者在采访中发现，几乎所有被采访的在日企有过工作经历的人都对日企的按资排辈有所感触。
而且不仅是日企中的中方员工，即使是日方员工也认为日本企业和欧美企业最大的不同在于欧美企业不以年龄和辈份作为能否升迁的标准，而日本企业比较注重按资排辈。
据一份问卷调查显示，当待遇工资等条件相当的条件下，在日企工作的日本员工比中国员工似乎更倾向于选择欧美企业。
许多人在接受时讯记者采访时都提到，在日本企业就是一个熬字。
像微软公司，请两个十几岁的高中生去做软件设计师的做法在他们看来绝对是荒唐之举。
这也是部分有能力的中国白领在日企待不长的重要原因之一。
一位对日本企业文化有研究的专家认为：日本企业一般都有一套管理模式，在某一阶段做什么事情是非常明白的、整个公司的工作模式基本是按步就班，每个新人来到日企，公司会有专门地培训，他会告诉你做什么事情用什么样的方法会比较好，甚至于填表这样的事情也会有专门带你的人教你。
但公司也会有一整套比较严格的管理模式，比如在工作时间，拨打或接听私人电话会被日本老板当作偷盗行为，被日本人视为不耻。
这种非常森严的管理制度，等级制度，让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。
第二、日企中的中国员工为何总是当副手采访中有日企员工抱怨日本人根本就不信任中国人，即使能力再强也得不到与能力相当的重用。
同样的能力，日本员工比中国员工更能得到高升机会。
一位业内人士透露，尽管日本企业中占据中层管理职位的中国员工与欧美企业中差不多，但是对绝大多数在华日本公司来说，中国员工能达到的最高职位也就是副总。
采访中还有人认为，中国员工不仅在发展机遇上受到不公待遇，薪酬福利也有差别。
日本等级制度
日本等级制度日本的等级制度是指根据一个人的职位、地位、年龄和资历等因素进行分类和评价的一个体系。
这个等级制度在日本社会中起着非常重要的作用，影响着人们的生活和工作。
首先，日本的等级制度主要是基于一个人的职位和地位来进行分类的。
在日本，公司员工的职位和地位是非常重要的，它决定了一个人在公司中的权力和地位。
公司员工根据职位的不同，被分为不同的等级，例如总经理、部门经理、助理经理等。
这些等级之间有着明确的等级关系，低级别的员工需要服从高级别员工的指挥和管理。
其次，日本的等级制度还与年龄有关。
在许多日本公司中，人们普遍追求“年长者”的智慧和经验，所以年纪大的员工往往在公司中享有更高的地位和较高的工资。
这种等级制度的体现是日本的长寿社会中的一种特点，年轻人常常需要经过多年的努力和等待才能够得到晋升的机会。
此外，日本的等级制度还和资历有关。
在日本，一个人的教育背景和工作经验也被视为他们的资历和能力的象征。
拥有更高学历的人往往在公司中有更高的地位和更好的待遇。
在获得高等教育的过程中，学生会被分为不同的班级，这些班级也具有不同的等级。
最后，这种等级制度在日本文化中也有着深厚的影响。
日本的等级制度可以追溯到古代的武士和贵族阶级。
在那个时代，人们的地位和等级是由他们的血统和社会地位决定的。
虽然现代日本的社会等级制度与古代的不同，但是人们仍然保持着对等级制度的尊重和认同。
总之，日本的等级制度是一个非常重要的社会制度，它以职位、地位、年龄和资历等因素为基础，对人们的生活和工作产生着深远的影响。
通过这种等级制度，人们在社会中可以清楚地了解一个人的地位和权力，也可以为个人的发展提供一个明确的方向。
日企职级的十个级别
日企职级的十个级别日本企业一般采取职级制度，以体现员工在公司中的职责和地位。
一般来说，日企职级分为十个等级，下面为您详细介绍：1. 社员（Shain）社员是公司的最低职位，通常属于没有职位的职员。
社员通常从事简单、重复的工作，如数据输入、文件整理等。
2. 助理（Jyuryou）助理比社员职位高，负责协助上级主管完成日常工作，如安排会议、处理文件等。
3. 经理/科长（Kachou）公司的主管层次，负责管理一部门的业务和员工，管理公司资源并参与制定战略规划。
4. 部长（Buuchou）部长是公司高级管理人员，通常掌握着一个大部门的决策权，对整个部门的运营负责。
5. 参事（Sanji）参事一般是公司的高级顾问，在公司决策和规划方面起到至关重要的作用。
6. 常务取締役（Joumu Torishimariyaku）常务取締役属于公司高管层，负责制订公司重要策略以及决策。
7. 取締役（Torishimariyaku）取締役是公司的高管之一，主要担任公司决策工作以及管理职能。
8. 副社長（Fuku Shachou）副社长是公司高管中的高级管理人员，一般为公司创始人的得力助手，对公司战略方向和规划负有重要责任。
9. 社长（Shachou）社长是公司的最高领导人，管理公司的整体运营和战略决策，负责全公司的准则、制度和方针。
10. 会长（Kaichou）会长是日企职级制度中最高的级别，负责全公司的运营和发展，是公司的权威人物，决策权和影响力最大。
总体来说，职级制度是日企企业体系中非常重要且普遍的管理方式，它为公司的顺利运营和员工的职业发展提供了更为明确的道路和方向。
日本分级制度
日本分级制度日本的分级制度，又称为分层制度，是指根据员工在组织中的职位等级划分，以便确定权力和责任的分配。
它是一种用于组织结构和管理的方式，它可以帮助企业实现有效的领导和工作分工。
日本的分级制度是非常严格和复杂的。
在日本的公司中，员工的职位等级取决于他们在公司中的工作时间和地位。
一般来说，分级制度分为九个等级，从高到低分别是:董事长、公司总裁、常务董事、执行董事、资深副总裁、副总裁、高级经理、经理和普通员工。
在这个层次制度中，董事长是公司的最高职位，他负责制定公司的整体发展战略和决策。
公司总裁是董事长的下属，负责公司的日常运营和管理。
常务董事是公司管理层的重要职位，主要负责公司的战略规划和业务发展。
执行董事则是负责具体业务领域或部门的高级管理者。
在这些领导层级之下，还有一些更低的职位等级。
资深副总裁和副总裁一般负责一些重要的业务部门，比如销售、生产等。
高级经理则负责具体的管理工作，比如人力资源、市场推广等。
经理是高级管理者的下属，负责具体的操作和实施。
普通员工则是公司中非管理层的一员，他们负责具体的工作和任务。
日本的分级制度对员工来说意味着什么呢？首先，它给员工提供了一个明确的晋升渠道。
员工可以通过不断提高自己的工作能力和业绩，逐步晋升到更高的职位等级，并获得相应的权力和责任。
其次，分级制度也给员工提供了一个清晰的工作定位。
每个职位等级都有明确的职责和任务，员工可以根据自己所在的职位等级来确定自己的工作内容和目标。
然而，日本的分级制度也存在一些问题。
一方面，它可能导致组织中的决策过于集中化。
高级管理者往往会集中掌握决策权，而普通员工则很少能够参与决策过程。
另一方面，分级制度可能会导致员工之间的职位壁垒，阻碍了信息和沟通的流动。
高级管理者和普通员工之间的沟通和合作往往是有限的，这可能会影响组织的整体效率。
总的来说，日本的分级制度在一定程度上可以帮助企业实现有效的领导和工作分工，但也存在一些问题需要解决。
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日企里，排次序是个大事儿。
开会、发言、吃饭时的顺序被严格遵守，连坐下、站起来都有讲究。
上级的命令是需要无条件执行的，没有还价的余地，老板说发火就发火。
而在讲日语的部门，等级观就更明显；在推广欧美项目的部门里，由于接触的都是欧美文化，情况就会好一些。
日本人和中国人的待遇有很大的差别。
日本人是日本企业对中国公司的派遣社员，其待遇受到格外的照顾，享受总公司给予的特殊津贴。
加总各项津贴、补助，他们的收入至少是普通中国职员收入的10倍以上！
中国员工能够做到科长级别基本上就到头了，只相当于我们国内企业的部门主管一级。
今年破格提拔了两名中国人做了处长，但是工资待遇上却与相近级别的日本人有很大差距。
到了商讨战略、共享信息的时候，日本人是不会让中国人涉足的。
而在工作以外，上司与下属下了班一起去找地方聊天也是常有的事。
上司也经常会请客吃饭，上下级之间的友谊更多地通过下班后的喝酒饮茶建立。
职场等级森严，这点在日本尤其明显，所以“先辈”的说法绝对不是虚谈，是根深蒂固的排位意识。
所以对于打算跨进日企的朋友来说，日企里的职称排名及职权分配是必须谨记的，下面，未名天日语小编就简单讲日企里的职位名称和权力大小作以解释：
（一）最高层取缔役会：董事会
会长（会长）：是等同于我们所说的董事长,当然这个称呼的日本说法还有一个是“董事长”，可这个说法是出现在台资企业、中国大陆企业（比如中日合资）中的多，其初衷恐怕在于有这个入乡随俗的需要。
会长一般是从董事会中选出的，通常可能是上任的社长，年纪和名望在董事们中都很高的，但一般是个名誉职位，有名无实了。
社长：是个和会长难分实权谁大的职位。
为什么这么说呢？首先，社长也是从董事中选出的，是一家公司的最高执行长CEO，日本的公司法里没有对这个职位的权责以明确描述，是要根据公司内的制度来限定的，通常社长是代表着公司行使权力的，是公司的代表。
前任和现任的区别大家明白那个微妙关系么？所以会长和社长孰轻孰重在公司的情形是各不相同的。
常务、専务：常务和专务在日语里有对应的正式说法分别是“常务取缔役”和”専务取缔役”，简称“常务”、“専务”，于是你就应该清楚他们其实只是董事会里的职位而已，都是董事会委任的，都在负责一定的领域，但不供职于企业，不是企业职员编制。
董事会任命的职位由高到低依次是：社长、副社长、専务、常务。
（二）在管理职（管理职）
在管理职位称呼中，从高到低依次是：部长（部长），次长（次长），课长（课长），系长（系长），班长（班长）。
部长：顾名思义，这里是一个部门的头。
次长：在企业中式辅佐部长的职位，一个部门负责人的代理人，相当于副部长也是督导课长的人。
课长：是部门里一个课的负责人。
但这里有分两种情况；其一、如果一个公司里单独设有一个课，那么这个职位的人名片上会印成比如：“经营课长”；其二、如果一个公司里的课是设立在部下面的，即这个课长上面还有次长的话，那么这位课长的名片应该“经营课课长”。
系长：和部长·次长这个组合一样，系长也是课长的候补、代理角色。
从管理组织的角度来看，系长这个职位是直接对应现场监督的，所以虽然是隶属在课长以下的单位，但对外也有直接如“经营管理部出纳”这样的称呼。
也有很多企业没有系长，主任的上一级直接是课长。
而在一些钢铁冶炼制造企业干脆是以“挂长”（挂长）这个职位来等同于系长的。
班长：制造型企业还不能不提到班长，这个有时和“担当者”的位子似乎平级的。
（三）其他职位称呼
主任：主任也不大好用英语定位，这个头衔可大可小，但起码是个chief的意思在里面了。
担当：这个职位称呼出现较多，用中国话算是负责人，具体说来就可大可小了。
总之明白这个职位在整个体系里是什么地位就好，即低于主任管理职位的。
职长（职长）：主要说建筑行业的现场的操作员的指挥监督。