行政管理人员绩效考核方案设计
行政岗位绩效考核方案（通用5篇）
行政岗位绩效考核方案行政岗位绩效考核方案（通用5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案要怎么制定呢？以下是小编收集整理的行政岗位绩效考核方案，希望能够帮助到大家（通用5篇）。
行政岗位绩效考核方案1（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
行政管理人员绩效考核方案
行政管理人员绩效考核方案一、绪论随着现代企业管理的不断发展，人力资源管理越来越重要。
人力资源是一项重要的资源，人事管理一直是企业管理的核心，而绩效考核则是人事管理中最为重要的环节之一。
在现代企业中，绩效考核已经成为一项重要的工作内容，不仅对员工个人的职业发展有着深刻的影响，也对企业的发展和竞争力产生了重要的影响。
行政管理人员作为企业中的重要一环，其工作涉及企业的方方面面，包括人事管理、资金管理、商务沟通等多个领域，如何科学且有效地进行绩效考核是一个十分重要的问题。
本文将从行政管理人员绩效考核的定义、必要性、考核方法和建议方面进行阐述。
二、行政管理人员绩效考核的定义行政管理人员绩效考核是企业对行政管理人员工作表现进行评价的一种管理方式，是对其在管理工作中所起的作用及产生的效应进行分析和评估，并从多个维度评价其工作能力、业绩和价值。
三、行政管理人员绩效考核的必要性1. 激励员工积极工作的积极性。
绩效考核作为一项工具，可以对员工的绩效进行评估，将优秀的员工和表现不佳的员工区分开来，并给出相应的奖惩措施，从而激发员工的积极性，并进一步提高企业的整体绩效。
2. 优化人才结构。
绩效考核可以对员工能力和工作水平进行评估，不仅能够在招聘时选择更为合适的人才，也可以针对不同岗位选用符合岗位需求的员工，从而优化企业的人才结构。
3. 提高企业的效益。
绩效考核可以发现员工工作中存在的问题，及时进行整改和改进，并可以根据不同的绩效情况，给出相应的奖惩措施，引导员工进行改进和优化，从而提高企业的管理效益和竞争力。
四、行政管理人员绩效考核的方法1. 建立指标体系。
针对行政管理人员的不同岗位，建立符合本岗位需求的指标体系，包括工作量、工作质量、工作效率、服务质量等多方面指标，以此为基础制定绩效考核方案。
2. 利用量化工具进行考核。
可以从工作完成情况、业绩考评等指标出发建立量化表格。
并为行政管理人员设定考核标准，及时对员工进行考核，从而达到量化绩效考核的目的。
行政中心考核方案模板
工作能力
5、技能经验
行政管理体系建设、人事管理的专业技能
13分
60%（60分）
6、处理事务
外部门人员的接待，公司重要会议的处理安排
12分
7、指导协调
负责培训和辅导部下，提高其技能、素质，实施目标管理
15分
8、监督管理
办公费用的监督，行政公文的管理
10分
9、临时性工作
完成领导交代的临时事项
10分工Biblioteka 态度2分总分值所占百分比
权重系数
自评权重系数为20%，部门领导权重系数为50%，上级领导权重系数30%。
三个考核成绩的平均分值的百分比就是绩效考核工资的百分比
如平均分值为90%，则发放绩效工资的90%
附表二：行政中心考核表
姓名
职位
人事
评价人
部门
评价时间
年月-----年月
评价项目及分数
总分100
总分100
10、合作性
人际关系，团队精神与他人（部门)协作情况
2分
10%（10分）
11、责任性
严格要求自己，遵守规章制度
2分
12、工作态度
工作的自主性、积极性，对工作的投入程度
2分
13、执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度
2分
14、品德言行
做到诚信，良好的职业道德
2分
总分值
所占百分比
权重系数
自评权重系数为20%，部门领导权重系数为50%，上级领导权重系数30%。
三个考核成绩的平均分值的百分比就是绩效考核工资的百分比
如平均分值为90%，则发放绩效工资的90%
分值
评分
权重系数
工作业绩
行政人员绩效考核方案
行政人员绩效考核方案目标行政人员绩效考核方案的目标是通过科学、公正、有效的方式评估行政人员在工作中的表现，激励他们提高工作效率和质量，促进组织的发展和持续改进。
实施步骤1. 设定指标体系首先，需要制定一套科学合理的指标体系来评估行政人员的绩效。
这个指标体系应该包括以下几个方面：•工作目标达成情况：衡量行政人员在完成工作任务和目标方面的表现。
可以根据岗位职责制定具体的工作目标，并设定相应的完成时间和质量要求。
•工作效率：评估行政人员在处理日常事务时的效率和处理能力。
可以通过统计工作量、办理时长等指标来衡量。
•团队合作能力：考察行政人员在团队合作中的表现，包括与同事和其他部门沟通协调能力、协助解决问题能力等。
•创新能力：评估行政人员在工作中提出创新思路、解决问题时采取创新方式等方面的能力。
•自我学习能力：衡量行政人员自我学习和专业知识更新的能力，包括参加培训、阅读相关文献等。
2. 设定评分标准在指标体系的基础上，需要为每个指标设定相应的评分标准。
评分标准应该具体明确，能够客观衡量行政人员的表现。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如设置不同工作目标完成率对应的分数，或者根据工作效率高低给予不同评价。
3. 收集数据为了评估行政人员的绩效，需要收集相关数据来支持评估过程。
这些数据可以通过以下方式获取：•工作日志：要求行政人员记录每天的工作内容和完成情况。
•绩效考核表：设计一份绩效考核表格，要求行政人员填写自己在各项指标上的得分情况。
•同事和上级评价：邀请行政人员的同事和上级填写对其工作表现的评价。
•360度反馈：采用匿名方式邀请团队成员和其他部门同事对行政人员进行全方位评价。
4. 绩效考核与反馈根据收集到的数据，进行绩效考核和评估。
可以采用定期（如每季度）或年度的方式进行考核。
考核结果应该及时反馈给行政人员，包括得分、评价意见以及改进建议。
5. 激励措施为了激励行政人员提高绩效，可以根据其表现给予相应的激励措施。
行政部门各岗位绩效考核管理方案
行政部门各岗位绩效考核管理方案一、背景与目的随着社会的发展和竞争的加剧，行政部门岗位的绩效考核成为了保障行政管理质量和提高工作效率的重要手段。
为了激励员工的工作积极性，促进行政部门的发展，我们制定了以下行政部门各岗位绩效考核管理方案。
二、参与人员及职责划分1.领导层：负责制定考核指标和目标，统筹考核工作，并对考核结果进行综合评价。
2.中层管理人员：负责指导和监督下属员工的日常工作，参与下属员工的绩效考核工作。
3.员工：按照岗位职责和工作目标，认真履行工作职责，完成工作任务。
三、考核指标制定1.工作量指标：根据不同岗位的特点和工作内容，制定相应的工作量指标，包括完成的任务数量、工作时长等。
2.工作质量指标：根据工作要求和绩效目标，制定具体的工作质量指标，包括工作成果的质量、准确性等。
3.工作效率指标：根据工作量和工作质量的要求，制定工作效率指标，包括完成任务的速度、工作流程的优化等。
4.个人能力提升指标：通过培训、学习等方式，提高员工的专业素质和能力水平，制定相关指标，如参加培训的次数、获得证书的数量等。
四、考核方法与周期1.定期考核：按照月、季、年的周期进行定期考核，通过对工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、员工能力提升等指标的评估，形成综合评价。
2.临时考核：根据特殊情况和紧急任务的要求，进行临时考核，及时调整员工工作重点和目标。
3.自评与上级评定相结合：在定期考核中，员工先进行自评，再由上级根据实际情况给予评价和打分，相互之间可以形成交流和参考。
五、考核结果及奖惩措施1.考核结果的通报：将考核结果及时通报给被考核人员，对优秀人员进行表彰，对低绩效人员进行批评，并提出改进意见。
2.激励措施：对于绩效突出的员工，可通过发放奖金、晋升职位等方式给予激励，激发其积极性，同时也对其他员工起到榜样作用。
3.改进计划和培训措施：对于低绩效人员，根据具体情况制定改进计划，并提供相应的培训和辅导，帮助其提高工作能力和绩效水平。
行政员工绩效考核方案
行政员工绩效考核方案绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。
下面作者给大家带来行政员工绩效考核方案5篇，希望大家喜欢!行政员工绩效考核方案1一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效考评，两者者的考核范围和侧重点不同。
同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：(1)考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
(2)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(3)品行考评(占绩效考评成绩的25%)①行为品格(5%)：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 1③精神面貌和心理素质(10%)：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分)日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
政府机构行政人员绩效考核制度设计
政府机构行政人员绩效考核制度设计政府机构行政人员绩效考核制度设计绩效考核是政府机构行政人员管理的一项重要工作，它对于激励与约束行政人员，提升工作效率，推动政府机构改革与发展具有重要意义。
为了做好政府机构行政人员绩效考核制度的设计，以下将从目标设定、考核指标、权责清晰、公正公平及奖惩激励等方面进行探讨。
一、目标设定绩效考核的目标应该与政府机构的发展目标相一致，强调结果导向。
目标设定应具体、可量化，并与机构工作计划相衔接。
考核目标要包括两个方面：一是对于行政人员履行职责的目标，如行政效率、工作质量等；二是对于行政人员个人能力与素质的目标，如能力提升、业务学习等。
二、考核指标考核指标应既突出政府机构行政人员的工作成效，又兼顾过程管理与综合能力。
一般来说，可以从以下几个方面考虑指标的确定：1. 工作成效：衡量行政人员的工作质量与工作效率，如工作完成数量与质量、工作进度与时效等。
2. 创新与改革能力：衡量行政人员在工作中是否具备创新精神，能够主动思考并提出改进意见。
3. 团队合作与协调能力：衡量行政人员在团队工作中的协调与合作能力，如与他人的合作关系、沟通协调等。
4. 服务态度与能力：衡量行政人员的服务态度和服务水平，如服务质量、满意度等。
三、权责清晰政府机构行政人员的权责应该明确清晰，使其在工作中能够清楚知道自己的职责范围与工作任务，从而能够有针对性地进行绩效考核。
在权责明确的基础上，还要建立有效的沟通机制，及时了解行政人员在工作中遇到的问题与困难，提供必要的支持与协助。
四、公正公平绩效考核制度必须公正公平，避免主观性与歧视性，使每个行政人员在考核中都能得到公正的待遇。
为了确保公正性，可以采取以下措施：1. 制定明确的评分标准：设立绩效评价指标体系，并为每个指标制定具体的评分标准，以确保考核评价的客观性和公正性。
2. 评审委员会设置：设立由多个部门或专业人士组成的评审委员会，通过集体讨论、审核、把关等方式，以避免主观评价的情况发生。
行政岗位绩效考核方案
行政岗位绩效考核方案行政岗位绩效考核方案（通用5篇）行政岗位绩效考核方案（通用5篇）1第一条绩效考核目的通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。
第二条绩效考核原则1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考核始至终以公正为原则。
第三条适用范围本办法适用于本所全体行政人员。
但有下列情形之一者，不参加当考核：1.入职时间不满6个月者；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条绩效考核种类分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）试用考核本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。
试用三个月后由行政主管考核并做出评价。
如行政主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。
（二）季度考核季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。
员工自评通过员工填写《自考表》完成；行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。
对有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。
（三）年终考核考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。
于每年12月底举行。
年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。
年终考核由本所管理委员会执行。
第五条考核内容及标准参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。
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行政管理人员绩效考核方案设计
近几年来，由于我国企业组织的不断完善和发展，大多企业内部设置了各种的行政部门，因此产生了大量的行政管理人员。
这些行政管理人员虽不直接从事内部的生产经营活动，但鉴于涉及的工作范围比较广，对企业发展运行必不可少。
因此，做好企业行政管理人员的绩效考核同样至关重要。
但是由于行政管理人员的核心工作职能及工作特点导致很难其进行绩效考核，行政管理人员的绩效考核就成为企业管理者所头疼的问题，那么面对行政管理人员的绩效考核难题，人力资源专家——华恒智信是怎么做的呢？本文就由华恒智信分析员为我们解开行政管理人员绩效考核难题。
大家都知道，企业中的业务人员可以根据其“业绩”进行有效的绩效考核，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，他们的“业绩”如何绩效考核？行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属于支持、服务性质。
行政管理人员每月工作内容十分类似，几乎都是按照基本的作业程序来操作，工作成果很难进行量化，对公司贡献的影响很间接，很难对他们的工作进行绩效考核。
人力资源专家——华恒智信在对此类职能部门的绩效考核方面积累了丰富的理论研究和实践经验，希望以下分析能对企业管理者和人力资源管理从业者带来一定的借鉴和启发。
对行政管理人员的考评的传统办法是个人述职、有关考评部门组织有关人员座谈以及主管领导的鉴定，主要都是“定性”评定，这种传统的考评方法存在以下几点弊端：（1）绩效考核主观随意性大，人为因素影响较大；（2）考评手段单一、科学性差；（3）绩效考核办法落后，已经无法适时地反映出被考评人的素质、工作能力、绩效，绩效考核效果较差；（4）绩效考核较多流于形式，缺少实质性的绩效考核；（5）考评内容单调、空洞以及考评面较窄。
显然传统的考评体系已无法适应现代企业对人力资源管理的要求。
所以设计一套可量化、科学、有效的行政管理人员绩效考核方法显得尤为重要。
要寻找新的、有效的行政管理人员绩效考核方法，就要先从了解行政管理人员工作的特点入手。
作为支持服务的企业中的行政管理人员的工作本身具有以下几个特点：
（1）工作难以量化。
行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这无疑会产生判断过程中的主观随意性。
（2）工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大绩效考核者对行政人员工作质量的判断的难度。
（3）临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响绩效考核人对行政人员绩效考核重点的关注。
（4）行政管理人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作，因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个绩效考核者。
那么，如何对行政管理类人员进行绩效考核呢？下面看看华恒智信分析员的总结和分析：
首先，要确定绩效考核指标。
在绩效考核中，指标的确定有两种基本方式：一是量化；二就是质化。
很明显，根据行政管理人员的工作特点，他们的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。
但是，不能量化的工作也要进行绩效考核。
这种没有量化指标、只有方向性目标的绩效考核，就是我们应该采取的质化绩效考核。
具体有以下几种表现形式：（1）、部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。
（2）、除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。
因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。
（3）、德、绩、勤的绩效考核。
结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素（4）、对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。
行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。
（5）、团队合作、协调配合、维护大局的情况。
行政管理人员大量的工作都需要配合不同的部门，因此很需要团队协作配合
的能力。
（6）、态度绩效考核指标，主要对被绩效考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。
（7）、接受管理和服务的部门的满意度等等。
设计量化绩效考核指标时，还应该注意以下原则：易理解；被绩效考核者有相当的控制能力；绩效考核内容的资料来源可信且获取成本低。
绩效考核应该要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。
其次，选定完绩效考核指标后应该要选择行政管理人员的绩效考核方法，具体的绩效考核方法有以下几种参考形式：
（1）自我评估法。
所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。
自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。
选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。
（3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。
由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。
外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。
最后，要确定行政人员绩效考核周期。
绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。
如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。
如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式绩效考核，半年或
一年做一次与奖金挂钩的绩效考核，即使月度绩效考核了，结果也最好只作为员工改进工作的意见。
总而言之，企业应该结合自身的实际状况来选择合适自身的绩效考核周期。
最后要说明的是，在对行政管理人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政管理人员面对面的交谈。
反复的绩效考核沟通，能够使行政管理人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效考核结果，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。