企业组织绩效评估设计
组织绩效考核指标
组织绩效考核指标引言在现代企业管理中，组织绩效考核是评估组织整体工作表现的重要工具。
通过制定科学合理的绩效考核指标，可以评估和提升组织的绩效水平。
本文将介绍一些常见的组织绩效考核指标，帮助企业建立有效的绩效考核体系。
1. 目标达成率目标达成率是评估组织工作目标实现情况的重要指标。
可以根据企业的具体情况制定不同的目标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
通过设定目标并跟踪实际达成情况，可以评估组织的工作效果和绩效水平。
2. 经济效益经济效益是评估组织经济运行状况的重要指标。
可以通过考核组织的利润率、资产回报率、成本控制能力等指标，评估组织的经济效益水平。
经济效益的提升可以帮助组织提高竞争力和持续发展能力。
3. 员工满意度员工满意度是评估组织人力资源管理效果的重要指标。
可以通过员工满意度调查、离职率、员工投诉率等指标，评估组织对员工的关注程度和管理水平。
提升员工满意度可以增强组织的凝聚力和竞争力。
4. 创新能力创新能力是评估组织创新发展水平的重要指标。
可以通过评估组织的研发投入、新产品研发速度、专利申请数量等指标，评估组织的创新能力和竞争力。
创新能力的提升可以帮助组织保持市场敏感性和持续发展能力。
5. 客户满意度客户满意度是评估组织产品或服务质量的重要指标。
可以通过客户满意度调查、客户投诉率、客户忠诚度等指标，评估组织的客户关系管理水平和市场竞争力。
提升客户满意度可以帮助组织增强品牌形象和市场占有率。
6. 风险管理风险管理是评估组织风险控制能力的重要指标。
可以通过评估组织的风险预警机制、风险应对能力、内部控制体系等指标，评估组织的风险管理水平和可持续发展能力。
强化风险管理可以降低组织面临的各类风险和挑战。
结论通过科学合理的绩效考核指标，可以评估和提升组织的绩效水平。
在实际应用中，企业可以根据自身情况制定和调整相应的指标体系，以达到持续改进和健康发展的目标。
参考文献： 1. 张湾. (2018). 绩效评价体系包括哪些方面？. 人力资源传媒. 2. 邓萍. (2019). 绩效考核的方法及其对企业绩效的影响. 中国现代商业(2).。
组织绩效考核指标包括哪些内容
组织绩效考核指标包括哪些内容引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效考核对于企业的发展和成功至关重要。
通过设定明确的绩效考核指标，企业能够更好地衡量和评估员工和团队的表现，从而推动组织实现战略目标。
本文将介绍组织绩效考核指标的基本概念，并列举一些常见的指标内容。
1. 维度指标维度指标是用于评估员工在特定任务或能力方面的表现的指标。
通常包括以下内容：•工作质量：评估员工完成工作的准确性、效率和质量。
•创新能力：评估员工在解决问题或提出创新想法方面的能力。
•团队合作：评估员工在团队中的沟通、合作和协调能力。
•领导力：评估员工在领导团队或项目方面的能力。
•自我管理：评估员工自我管理、自我激励和目标达成能力。
2. 目标指标目标指标是用于衡量员工和团队是否达到既定目标的指标。
它们通常与组织的战略目标和KPIs（关键绩效指标）相对应。
常见的目标指标包括：•销售额或收入目标：评估销售团队或业务部门的业绩。
•生产效率：评估生产团队的产量和效率。
•客户满意度：评估客户关系团队的服务质量和客户满意度。
•利润目标：评估整体组织的盈利能力。
•项目完成时间：评估项目团队按时完成项目的能力。
3. 行为指标行为指标是用于评估员工在工作中展现的行为和态度的指标。
这些指标通常与组织的价值观和文化相对应，包括：•诚信和道德：评估员工在工作中是否诚实、廉洁和道德。
•沟通能力：评估员工在与同事、上级和客户之间有效沟通的能力。
•团队合作：评估员工在团队中是否具有积极合作的态度和行为。
•适应能力：评估员工在适应变化和应对压力方面的能力。
•学习和发展：评估员工不断学习和提升自我能力的态度和行为。
4. 其他指标除了上述维度、目标和行为指标外，还有一些其他可以考虑的指标，根据组织特点进行量身定制，比如：•专业素质：评估员工在专业知识和技能方面的能力。
•安全和环境：评估员工在工作安全和环境保护方面的遵守程度。
•客户关系：评估员工在与客户建立和维护关系方面的能力。
组织绩效评价的理论框架与方法分析
组织绩效评价的理论框架与方法分析随着社会的迅猛发展和企业市场竞争的日益激烈，如何提高企业的绩效已经成为企业面临的一大难题。
而要提高企业的绩效，就必须了解企业自身的组织架构和管理模式以及资源配置等方面的情况。
因此，组织绩效评价即成为企业实现全面提高绩效的必要手段。
本文旨在探讨组织绩效评价的理论框架与方法，为企业提供更好的发展方向。
一、理论框架分析1、组织绩效评价的定义组织绩效评价是对企业各个层次、各个方面的工作展开评价，包括以经济、效率、质量、安全等指标为主要标准的评价，也包括以企业发展战略目标、社会责任等为标准的评价。
组织绩效评价旨在对企业进行全面的评价，从而发现企业内部的问题并进行改进，提高企业的发展水平和经济效益。
2、组织绩效评价的意义组织绩效评价对企业的意义在于：(1)确定企业目标组织绩效评价可为企业的目标制定提供重要的依据，其评价指标反映了企业的经济效益、社会效益和环保效益等。
通过对企业的绩效评价，可以使企业更加清晰地了解自己的目标，并加以调整和完善。
(2)提升企业绩效组织绩效评价能够发现企业内部的问题并进行改进，从而提高企业的绩效和经济效益。
通过对企业的绩效评价，可以更好地掌握企业内部的问题和优势，使企业能够更加高效地运营。
(3)提高企业竞争力组织绩效评价不仅是企业提高绩效的必要手段，同时也是提高企业竞争力的有效途径。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升自身的绩效，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3、组织绩效评价的指标体系组织绩效评价的指标体系构成是评价的关键，在制定评价指标体系时，需要考虑企业自身的特点和目标，以及评价的主体和对象。
评价指标体系一般包括多个维度，如经济效益、生产效益、服务质量、安全环保和社会责任等。
这些维度可以相互关联，优化评价指标体系，从而实现更好的绩效评价。
4、组织绩效评价的方法组织绩效评价的方法主要包括定量评价和定性评价两种方式。
定量评价主要通过量化分析数据来界定、衡量和评估，常用的评价方法有指标法、加权平均法、综合评价法等。
企业组织部考核指标
企业组织部考核指标企业组织部是企业中非常重要的一个部门，负责管理和指导企业的组织架构和人力资源。
为了评估企业组织部的绩效和工作效率，需要制定一些考核指标。
本文将从多个方面探讨企业组织部考核指标。
一、组织架构：1. 组织架构合理性：评估组织架构是否合理，是否能够适应企业的发展需求，是否存在重复和冗余岗位，是否存在职责不清等问题。
2. 组织架构稳定性：评估组织架构是否经常变动，是否能够保持相对稳定的状态，是否适应企业的战略和业务变化。
二、招聘与录用：1. 招聘效果：评估组织部招聘活动的效果，包括招聘渠道的选择是否合适，招聘人员的素质是否符合岗位要求等。
2. 录用质量：评估组织部对招聘人员的筛选和面试工作，录用的人员是否能够胜任岗位，是否有较高的稳定性和发展潜力。
三、薪酬与福利：1. 薪酬体系公平：评估企业的薪酬体系是否公平合理，是否能够激励员工的工作动力和积极性。
2. 福利待遇合理：评估企业的福利待遇是否合理，包括员工的社会保险和福利福利待遇等。
四、员工培训与发展：1. 培训计划执行情况：评估企业的培训计划是否得到有效执行，是否满足员工的培训需求，是否能够提升员工的综合素质。
2. 职业发展机会：评估企业是否提供良好的职业发展机会，是否能够激励员工的积极性和主动性。
五、绩效考核与激励：1. 绩效考核体系：评估企业的绩效考核体系是否科学合理，是否能够准确评估员工的工作表现和贡献。
2. 激励机制：评估企业的激励机制是否能够有效激励员工，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等。
六、员工关系管理：1. 员工满意度：评估员工对组织部工作的满意度，包括对组织架构、薪酬福利、培训发展、绩效考核等方面的满意度。
2. 内部沟通与协作：评估组织部与其他部门之间的沟通与协作情况，是否能够保持良好的工作关系。
以上是企业组织部考核指标的一些方面，企业可以根据自身的特点和需求进行相应的调整和补充。
通过科学合理的考核指标，企业可以更好地评估和改进组织部的工作，提高企业的整体效率和竞争力。
设计一份绩效评估三级指标体系
设计一份绩效评估三级指标体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评估是企业管理中非常重要的环节，能够通过对员工绩效的评估，帮助企业管理者了解员工的工作表现，为员工提供成长与反馈机会，同时也有助于激励员工，提高整体团队的绩效水平。
而建立一套科学合理的绩效评估体系，是确保评估结果客观公正的关键。
设计一份绩效评估三级指标体系，可以帮助企业更具体、有效地对员工进行绩效评估。
下面我们将详细介绍一份绩效评估三级指标体系的设计方法和具体内容。
一、第一级指标：个人工作表现在绩效评估体系中，个人工作表现是首要考量因素之一。
个人工作表现主要包括员工在日常工作中的表现和职业素养等方面。
具体的指标可以包括：工作成绩、专业能力、工作态度、团队合作精神等。
1.1 工作成绩：工作成绩是员工在工作中所取得的具体成就，包括完成的项目、达成的目标、取得的业绩等。
这是衡量员工工作表现的重要指标之一。
1.2 专业能力：员工在所属领域内的专业能力和技能水平，包括专业知识、技术技能、解决问题能力等。
这是评价员工能力的关键指标之一。
1.3 工作态度：员工在工作中的态度和敬业精神，包括对工作的认真程度、积极主动性、责任心等。
一个良好的工作态度是员工获得认可和成长的基础。
1.4 团队合作精神：员工在团队中的协作和合作能力，包括与同事的沟通能力、团队意识、团队目标的实现等。
团队合作能力也是企业重要的绩效评估指标之一。
以上是第一级指标的具体内容，通过对个人工作表现的评估，可以全面了解员工在工作中的表现情况，为进一步评估员工绩效提供依据。
二、第二级指标：工作质量与效率除了个人工作表现，工作质量与效率也是绩效评估的重要指标之一。
工作质量和效率直接关系到企业的生产和经营效益，也是企业管理者最为关注的内容。
2.1 工作质量：工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出来的准确度、完整度和专业性等方面。
绩效评估体系中应该设立相应的指标，评估员工工作质量的表现。
绩效考核制度设计的注意事项
绩效考核制度设计的注意事项绩效考核制度是一种组织管理工具，通过对员工的工作表现进行评估和评价，旨在提高员工的工作表现和带来组织效益。
设计好的绩效考核制度不仅可以激励员工积极工作，还可以提高组织整体的竞争力。
然而，为了确保绩效考核的公正性和有效性，设计绩效考核制度时需要注意以下事项。
一、设定明确的目标绩效考核制度的首要任务是帮助组织实现其目标。
在设计绩效考核制度之前，组织需要明确自己的目标，包括经营目标、发展目标和员工绩效目标。
只有设定明确的目标，才能更好地衡量绩效表现。
二、分类明确，指标鲜明绩效考核制度需要根据员工的职位、工作内容和责任进行分类，确保每个员工都在适合自己职位的范围内进行评估。
同时，要设置明确的指标，让员工清晰地了解自己的工作要求和绩效考核标准。
三、科学合理的权重分配在绩效考核制度中，不同指标的重要程度是不同的，需要根据组织的具体情况来进行权重的分配。
科学合理的权重分配可以使得绩效考核更加公正有效，避免一些指标过于突出或不够重视的情况出现。
四、建立有效的考评系统绩效考核制度需要建立起一套完善的考评系统，包括考核周期、考核方式、考核工具等。
考核周期应根据不同岗位的工作特点进行区分，考核方式可以包括自评、互评和上级评等多种形式，考核工具可以采用绩效评估表、工作日志等，以确保考核的客观性。
五、尊重员工权益，注重保密在设计绩效考核制度时，应尊重员工的权益，确保其个人信息的私密性。
评价的结果应及时反馈给员工，并提供合理的解释和帮助，让员工了解自己的强项和改进的方向。
六、及时有效的反馈机制绩效考核制度不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是帮助员工改进和发展。
因此，绩效考核制度需要建立起及时有效的反馈机制，包括定期面谈、沟通交流等方式，帮助员工了解评价结果，进行工作反思和进一步提升。
七、激励激励再激励绩效考核制度的设计还应该兼顾激励机制，通过明确的激励措施激励员工取得更好的绩效表现。
激励方式可以包括物质奖励、晋升机会、培训机会等，以增强员工的工作动力。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
绩效考核设计原则及基本思路
绩效考核设计原则及基本思路绩效考核是组织对员工绩效进行评估的一种管理工具，可以帮助组织有效地判断员工的工作表现，提供个人和组织发展的反馈和指导。
设计一个有效的绩效考核体系，需要遵循一些基本原则和思路。
以下是一些常用的绩效考核设计原则及基本思路：1.目标导向原则：绩效考核应该与组织的战略目标和个人工作目标相一致。
在设计绩效考核指标时，需要明确工作目标，并将其与员工的绩效评估相结合。
2.公平公正原则：绩效考核应该公平公正，不偏袒任何一方。
评估员工的绩效应该基于客观的标准和数据，减少主观判断的影响。
同时，组织应该确保评估过程的透明度，为员工提供机会申诉和解释。
3.可衡量性原则：绩效考核指标应该具备可衡量性，即可以通过量化和定量的方式来评估员工的绩效。
可以使用关键绩效指标（KPI）、完成情况评估、360度反馈等方法来收集数据和评估员工的表现。
4.多维度原则：绩效考核应该从多个维度来评估员工的表现。
除了定量的工作指标外，还可以考虑员工技能、态度和潜力等因素。
这样可以更全面地评估员工的绩效，促进个人全面发展。
5.个性化原则：绩效考核应该考虑员工的不同特点和岗位要求，设计个性化的绩效评估标准和方法。
不同的岗位需要不同的技能和能力，因此绩效考核应该根据具体情况进行调整和定制。
基于以上原则，可以采取一些基本思路设计绩效考核体系：1.设定明确的工作目标：为了能够评估员工的绩效，首先需要设定明确的工作目标。
工作目标应该具体、可衡量和可达成，并能够对组织的战略目标产生积极影响。
2.确定关键绩效指标：从工作目标中确定关键绩效指标（KPI），用于评估员工的工作表现。
关键绩效指标应该能够准确反映员工的工作质量和工作效率，具备可衡量性。
3.收集数据和信息：为了评估员工的绩效，需要收集相关的数据和信息。
可以通过直接观察、项目回顾、定期会议和员工自评等方式来收集数据，并结合其他员工的反馈和评估进行综合评估。
4.评估和反馈：根据收集的数据和信息，对员工的绩效进行评估，并及时提供个人和组织发展的反馈和指导。
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第十章企业组织绩效评估设计一、案例讨论题参考解答1、通用电器公司产品分部的绩效评价工作对我国企业部门绩效评估工作有什么借鉴？答：借鉴：（1）对产品分部的评估与评价体现了整个公司的经营理念。
如对利润额强调、对市场地位和产品主导指标的重视、对长期发展与短期发展的平衡的要求等都体现了GE的经营理念。
（2）评估指标体现了公司文化的要求。
员工的发展、员工的态度、社会责任等指标都是企业文化的体现。
不仅强调人本管理，而且强调公司、员工、社会三者的和谐发展，这既是企业追求长期发展的要求，也是一种先进的企业文化。
（3）短期盈利不是最重要的，长期盈利更重要。
将长期发展与短期发展的平衡单列体现了这一点。
2、结合案例讨论，谈谈如何设计企业部门（或子公司）的绩效评价指标体系？答：对子公司的业绩评价又是企业集团实施战略管理的重要手段，只有准确地评价子公司的经营业绩，才能形成合理的激励机制。
设计子公司绩效评价指标体系应该做到：（1）清楚子公司的业绩评估有其特殊性。
（2）子公司业绩评估的出发点是集团利益最大化而不是子公司利益最大化。
（3）在对子公司进行业绩评估时必须考虑到不同子公司战略定位和产业选择的差异。
（4）构建一个合适的子公司评估指标体系还必须与各个公司的不同的具体情况结合起来，必须考察不同子公司的行业特征、历史背景、管理模式、不同子公司之间的关联程度等。
（5）绩效评价的理念从注重企业短期利润向注重企业长期发展转变；从注重财务效益向财务效益与竞争能力并重转变。
（6）要选择合理的绩效评价方法。
二、案例分析C公司的绩效沟通制度在绩效管理过程中，我们越来越强调沟通的作用。
只有通过有效的沟通，才能使绩效管理真正发挥应有的作用。
C公司为了强化绩效管理中的沟通，制定了一份关于有效沟通制度的规定，旨在通过建立有效的双向沟通制度来真正达到绩效管理的目的，并实现员工个人与团队绩效的改进与提高。
下面就是这项制度的有关内容。
C公司人力资源部文件C人文（2000）04号签发人：通知公司各部门：现将《在绩效管理中建立有效沟通制度的规定》下发，请各部门负责人仔细阅读、领会并组织本部门人员学习。
本文件旨在通过建立有效的双向沟通制度来真正达到绩效管理的目的，并实现员工个人与部门绩效的改进与提高。
本文件为试行稿，将在实践中逐步修改、完善。
各部门若有疑问，请与人力资源部联系。
本文件自签发之日起执行。
人力资源部2005年11月20日在绩效管理中建立有效沟通制度的规定一．目的本文件旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。
我们应该明确，各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培训、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。
同时，员工也有权利在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。
我们目前的绩效管理还是浮在表面上，没有形成真正的沟通，往往只是主管打个分，然后要求下属确认，无法把公司的理念和目标贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效的培养与提高。
合理的绩效管理不仅给工作作出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。
要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大副提高，使其工作目标与本部门目标相一致，并加强团队合作精神。
缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正达到目的。
同时，沟通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检验。
“面对面”的沟通使主管必须在工作中作出坦率才能坦然指出下属工作中存在的问题或不足之处；为使沟通达到理想的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求。
与下属“沟通”应列为对各级主管考核的指标之一。
我们要在绩效管理中建立有效的沟通制度，使双方明确绩效管理的目的与要求；清楚工作目标完成情况及工作产出作出客观评价；同时分析存在的问题及改进措施并探讨员工自我发展方面的需求和愿望。
二．要求1．主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。
2．沟通不同于一般的谈话，主管人员均应在沟通之前按照其内容要求做好相应准备。
3．沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。
沟通记录表应由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。
4．个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
个人发展计划可根据实际情况至少每半年填写一次，一式三份，员工与主管各持一份，并交人力资源部一份存档。
三．注意事项1．沟通之前双方应有充分的准备。
2．沟通内容可以参考本文件中的“沟通内容建议”，主管与员工均应按此内容做相应的准备。
3．沟通应在坦率、互相信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等。
双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可以公布，而写入记录的内容应该是能够公开的。
4．如果条件不允许直接面谈，可以采取电话沟通的方式。
四．沟通内容建议沟通内容建议应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。
1．确认工作和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；2．主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标能否实现；3．主管阐述部门中、短期目标及做法。
4．员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
5．共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为此目标应采取的措施。
6．员工向主管提出工作建议或意见。
7．对员工工作作出评估。
8．回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进。
9．讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、与上下级合作、工作环境、工作方法。
10．讨论对员工工作的要求或期望。
11．讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。
12．改进措施（应有相应的个人发展计划）。
13．双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）。
14．在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方法。
15．制定短期和长期个人发展计划（或需求）。
附：在当前职位上提高工作方法的改进措施可以有：管理培训、技术培训、商务培训、演讲及沟通培训、自己经理指导、其他人指导、访问其他公司、同事间会议讨论、项目工作、岗位轮换等。
本文件解释、修改权在人力资源部。
本文自下发之日起执行。
人力资源部2005年11月20日附表1沟通记录表谈话日期年月日员工姓名：部门：员工职位：主管姓名：主管职位：确认工作目标和任务：工作评估：改进措施：补充：主管签名：员工签名：附表2员工个人发展计划表制定日期：有效期：员工姓名：部门：员工职位：主管姓名：主管职位：发展计划内容 达到目标 实施方式 评估时间123456主管签名： 员工签名：思考题：1． 在绩效管理中，沟通起到什么作用？答：沟通化是指绩效标准的制定应当通过上下级之间沟通、协商的方式进行，同时绩效评估结果应和员工反馈沟通。
绩效评估结果要特别注重反馈，而且提供给员工的任何反馈都应该是具体的而不是笼统的，在事件行为或结果发生后绩效反馈的越及时，收到的利益越大。
在设计绩效评估体系时，要考虑建立沟通和反馈流程，对评估过程中存在的问题要有一个解决问题的畅通途径，使绩效评估系统有一定的活力。
沟通反馈流程设计如图：2答：目标管理法是一个设置目标管理法主要包括以下两个方面的重要内容：①必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；②定期与员工讨论他或她的目标完成情况。
目标管理法主要有以下6个实施步骤：①确定组织目标。
制定整个组织下一年的工作计划，并确定相应的组织目标；②确定部门目标。
由各部门领导和他们的上级共同制定本部门的目标；③讨论部门目标。
部门领导就本部门目标与部门下属人员展开讨论（一般是在部门的全体会议上），并要求他们分别制定自己的个人工作计划。
换言之，在这一步骤上需要明确的是：本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献；④对预期成果的界定（确定个人目标）。
在这里，部门领导与他们的下属人员共同确定短期的绩效目标。
⑤工作绩效评价。
对工作结果进行审查，部门领导就每一位员工的实际工作成绩与他们事前商定的预期目标加以比较。
⑥提供反馈。
部门领导定期召开绩效评价会议，与下属人员展开讨论，一起来对后者的目标达成和进度进行讨论。
在使用目标管理法时，应当注意避免以下几个问题：①在设置目标时可能会出现几个方面的问题：目标不够明确、不具有可衡量性。
②目标管理法比较费时间，订立目标、对进展情况进行评价以及提供反馈都是十分耗时的，评价人每年在每一位员工身上至少要花费数小时的时间，这比一次性地对每个人的工作绩效进行评价要费时得多。
③与下属员工共同确定目标的过程有时候会演变成为一场“舌战”，因为上级总想将目标定得高一些，而下属人员却千方百计的要把目标定得低一些。
因此，了解工作要求以及下属的能力是十分重要的。
因为要想使目标对员工的工作绩效真正有推动作用，就必须使其不仅是公平的，而且是员工能够达到的。
你对工作和下属人员的能力了解得越透彻，那么你对制定出来的目标就会越有信心。