完整薪资系统的设计文件
HRM系统设计文档
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目标
该文档旨在介绍HRM系统的设计。
系统概述
HRM系统是一种用于管理人力资源的软件系统。
该系统允许
公司管理招聘、培训、绩效评估、薪资管理等人力资源方面的事务。
功能要求
1. 招聘管理：允许公司发布招聘信息、筛选简历、安排面试、
录用员工等。
2. 培训管理：允许公司发布培训信息、安排参与培训的员工、
上传培训材料等。
3. 绩效评估：允许公司设置绩效评估标准、评估员工绩效、自
动生成绩效报表等。
4. 薪资管理：允许公司管理员工工资、社保、公积金等薪资福利。
系统架构
HRM系统采用MVC架构，具有前后端分离的特点。
前端采用Vue.js框架，实现了基于角色的权限控制，后端采用SpringBoot框架，实现了全局异常处理、SQL性能监控等功能。
数据库设计
HRM系统的数据库采用MySQL关系型数据库，共设计了五个表，分别为：用户表、角色表、权限表、部门表和员工表。
系统界面
HRM系统的界面美观、简洁，符合用户惯，下面是系统的截图。
...（此处可自行补充）...
部署说明
HRM系统的部署环境为CentOS 7.0、JDK 1.8和Tomcat 9.0，并且采用了Nginx反向代理进行访问控制。
总结
该文档简要介绍了HRM系统的设计，包括系统概述、功能要求、架构设计、数据库设计、界面设计和部署说明。
该系统实现了一系列人力资源管理所需的功能，为企业提高管理效率、降低成本提供了技术支持。
设计部薪资体系
设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。
部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。
3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核：1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。
2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。
3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。
第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。
在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。
因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。
薪酬制度设计方案
力
度
对
比
年度奖金下不保底上不封顶，假如事业部目标达成率在25%——120%范围
测 算
时，实际奖金最低额与最高额差距超过10倍。
（三）岗位工资制设计——工资等级结构设计
岗位工资等级结构薪点制：
岗 薪岗价酬位 酬位与等评 等评薪级价级与划 划分分
• 对纳入岗位工资制的岗位进行岗位评价，确定岗位的相对价值；职能部门和各事业部 分开进行岗位评价。 • 根据职能部门和各事业部各自岗位评价结果，将岗位划分为20个等级，并分别对应形 成20个薪酬等级。
设计值 现状回归值
5000
市场高位值
市场中位值 市场低位值
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 等级
【数据来源：中华英才网，制造业，500－1000人企业规模， 取成都市场价】
➢通过市场数据的比照，表明公司现 行薪酬水平总体上具有明显的竞争优 势；
➢按人才市场价，结合现行工资水平 合理确定各层级的工资水平。关键核 心岗位薪酬水平充分体现市场竞争力， 一般可替代性的岗位薪酬水平参照市 场中位值设定；
（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明
浮动幅度：增加浮动的幅度便于充分发挥“激励先进，鞭策后进”的激励约束功能 ；
绩效工资工效挂钩设计中，绩效工资浮动范围设计为40%--120%，意味着实 激 励 际兑现时，因为业绩的不同，绩效工资差距最大会相差3倍。
形式。
通过确定薪酬总 额水平，一方面 为公司薪酬标准 的重新确定提供 依据，另一方面 为部门绩效工资 挂钩确定相应绩 效工资基数。具 体确定方式见后 页。
1、岗位工资制的 岗位，进行岗位价 值评估，确定各岗 位的相对价值，并 通过统计回归分析 等技术方法，量化 为能直接体现岗位 价值的薪点。 2、销售提成制的 岗位，应合理确定 其提成政策； 3、计件计时工资 制的岗位，应统一 规范其计件计时工 资标准； 4、包干工资制的 岗位，应合理核定 包干工资额度。
完整薪资管理系统的设计
完整薪资管理系统的设计在现代企业管理中，薪资管理是一项至关重要的工作，它关系到员工的工作积极性、公司的发展前景、以及公司与员工之间的关系等方面。
为了更好地管理和控制企业的薪资，需要一套完整的薪资管理系统，本文将就完整薪资管理系统的设计进行分析。
一、系统概述完整薪资管理系统是一种综合性的信息管理系统，主要包括薪资计算、薪资发放、薪资查询、考核评价、员工档案管理等功能模块，同时还与公司的业务流程、部门职责、组织架构等密切相关。
二、系统设计1. 薪资计算功能模块薪资计算是一个相对复杂的流程，它涉及到员工的基本薪资、加班工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
因此，薪资计算功能模块需要支持多种计算方式，并且能够灵活适应不同的规则和政策。
2. 薪资发放功能模块薪资发放是整个薪资管理系统中最为重要的环节，它关系到员工的利益以及公司的声誉。
因此，薪资发放功能模块需要支持多种支付方式，并且要保证准确、及时、安全。
3. 薪资查询功能模块薪资查询是员工了解自身薪资水平的关键途径，因此，薪资查询功能模块需要提供多种查询方式，并且要保证查询结果的准确性和保密性。
4. 考核评价功能模块公司需要对员工的工作表现进行考核评价，从而确保优秀员工得到相应的奖励，不良员工得到相应的惩罚。
考核评价功能模块应该支持多种考核方式，并且能够生成相应的奖惩清单。
5. 员工档案管理功能模块员工档案管理是整个薪资管理系统中最为基础的功能模块，它涉及到员工的基本信息、工作经历、学历证书、社会保险等多个方面。
因此，员工档案管理功能模块需要实现多种档案分类和检索方式，并且要保证档案的安全性和完整性。
三、系统实现完整薪资管理系统的实现需要考虑统一的信息平台和相应的技术支持。
具体来说，系统应该采用分布式架构和云计算技术，实现多个业务功能模块的集成和协同。
同时，应该采用安全加密和数据备份等措施，确保系统的可靠性和安全性。
四、总结完整薪资管理系统的设计及实现需要紧密结合企业内部的工作流程和规章制度，同时，需要采用最先进的技术手段，确保系统的高效性和安全性。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
企业员工薪酬方案
企业员工薪酬方案篇一：企业员工薪酬方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩,为了鼓励员工在明年更加努力工作,创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5％；×××等人按岗位工资的3％进行增长,以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订,最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元.技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500～2 400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。
3调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围,予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2)调整岗位工资的范围：××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3)调整金额：1)副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元,部门副经理月增资600元。
对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。
薪酬设计方案
薪酬设计方案关于薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
薪酬管理系统的设计(2021修订版)
薪酬系统的设计一、薪资系统设计不良引起的困扰1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金上下起伏太大，所以总认为"奖金"不知那一天会不见了5主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务二、不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化，那么有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最后终于离开公司。
如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。
而员工一直这样进进出出，公司负担的本钱也相比照拟高。
所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。
到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整如果没有一个完整的制度，那么游戏规那么将过于凌乱，为什么某人可多调一些?这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。
仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。
笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。
所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，那么员工将能在自己的专长发挥，以防止有专长的员工因无管理职可升迁而离职。
此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。
虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金上下起伏太大，所以总认为"奖金"不知那一天会不见了另外大局部的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。
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完整薪资系统的设计
人力市场跟「钞票」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就特不重要的。
那个地点特不强调「适合」的缘故，是因为不是找到全世界最好的人才，确实是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些差不多上专门重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 今后要如何变化?大伙儿常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、治理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大伙儿大概都耳熟能响，然而要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的差不多精神
尽管不管薪资系统设计的多好，都有人会不中意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:
1.1.、合理薪资
- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计
- 薪资与职员自己辛苦及付出相等→效率、能力
- 须比较公司内其他同职等、同性质工作职员的薪资
- 薪资须依职务(工作)来划分、考量
- 解决各部门奖金差异过大的情形
- 薪资调整的规则透明化
1.2奖金的来源
- 日常奖金→与职员本身效率的提升及部门绩效有关
- 职员红利→视公司获利的情况
- 专案奖金→以登记有案之专案为主
- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)
1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资
- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额
- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制
- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得
- 薪资高低决定在自己
- 公司利益与主管息息相关
1.4一般水准以上的福利制度
2.薪资的设计步骤
一般情况，薪资的设计实在相当的苦恼，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，假如不花费心血，确实不容易改变薪资结构。
只是薪资设计的过程尽管繁杂，但依旧有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，依旧能够整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
2.0 认清公司的人事理念与人事政策
2.1.调查外界或同行(业)起薪水准
2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
2.3.有相关工作经验的薪资定义
2.4.设计薪资结构
2.5.主管薪资
2.6.年终奖金
2.7.调薪政策
2.8.升迁、工作调动与薪资的关系
2.9.各种加给的考量
2.10.薪资上限的观念
2.11.福利制度
2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度
3.1.调查外界或同行(业)起薪水准
不论公司大小或行业不，起薪都有个行情，差不只是高低而已。
即便是工读生差不多上有行情。
因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都能够得到一些资讯。
即便是同业间，
起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特不小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不行。
因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听职员所转述的讲法，更是会让人摸不着边。
因为职员所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，不的公司起薪多高，然而他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪尽管较高，然而每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清晰，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司能够永久是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。
因此公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。
因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久进展意愿，也是阻碍一个人就业的意愿。
因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不能够较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。
因为那样做法，对公司的效益并可不能
专门明显。
一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。
因此，在成为赚钞票（或是专门赚钞票）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子汲取专门多专门好的人才，坦白讲是有困难的。
只是，有时公司在专门状况下，总是会有汲取一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是能够有这弹性的。
这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细讲明。
3.2.决定自己公司薪资政策
3.2.1薪资系统的理念
薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。
所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，职员的薪资可不能长久停在某一金额。
因为，如此的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。
绩效或能力不行的人容易滥竽
充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。
因此薪资系统假如能活性化，则景气不行时，新进人员(譬如年资叁年以内的人)能够调薪，表现好的职员也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。
即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整，如此对个人才是最公平的方式。
假如遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在公司呢？因此，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。
3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
依照以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。
只是在拟定时，也几点因素需事先清。
第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定?
男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则今后要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个讲法。
一般讲来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。
这是因为性不造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差不，因此在薪资上有所差异。
因此，男女生起薪要不要有所差不，要先做个决定，之後即可决定差不多少。
一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要依照自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。
不管如何样，起薪的决定是一个供需的关系。
一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是专门正常的。
一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差不，也的则差个一、二仟元。
二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也。