一个薪资系统设计
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
人事工资管理系统分析与设计
人事工资管理系统分析与设计人事工资管理系统是企业中管理人力资源和薪酬的重要工具，是一种高效、安全、便捷的信息化工具。
该系统的主要目的是为企业提供一个全面、精准、安全、稳定的人事工资管理服务，实现人力资源与财务管理的有机结合以提高企业的效益。
一、需求分析1.系统用户：企业中的管理人员、财务人员、人力资源专员和员工。
2.系统功能：（1）员工信息管理：录入、查看、修改、删除员工的个人信息、合同信息和家庭信息。
（2）工资管理：根据员工的职位、级别、薪酬等信息，自动生成工资单，并可进行查询、修改和删除。
（3）考勤管理：自动生成员工考勤记录，支持手动修改并计算出应扣除的工资。
（4）年终奖管理：系统可以自动计算员工的年终奖，并在相关时期发放。
（5）假期管理：自动生成员工的休假记录，可随时查看员工休假情况，支持手动修改。
（6）报表生成：系统会自动生成员工工资报表、考勤报表、假期报表等。
3. 应用场景：（1）管理人员和财务人员可以通过系统方便快捷地查询员工的工资情况，减少人工操作，提高管理效率。
（2）员工可以通过系统查看自己的工资单、考勤记录、休假情况等，方便快捷。
二、系统设计1.系统架构：本系统采用B/S架构，即基于浏览器的应用程序。
前端采用HTML、CSS、JavaScript等技术，后端采用Java语言，使用MySql作为数据库。
2.数据库设计：该系统主要包括6张表：员工表、部门表、薪资表、考勤表、假期表和用户表。
员工表包括员工基本信息、职位和薪资等信息。
部门表包括部门名称和部门编号等信息。
薪资表包括薪资、津贴、加班费等信息。
考勤表包括考勤记录和请假时间等信息。
假期表包括休假记录和假期余额等信息。
用户表包括用户名、密码和权限等信息。
3.系统模块设计：本系统设计了员工信息管理、工资管理、考勤管理、年终奖管理、假期管理和报表生成六个模块。
（1）员工信息管理模块：此模块主要实现员工资料录入、查看、修改、删除功能。
薪酬系统设计的6个步骤
薪酬系统设计的6个步骤薪酬系统的设计6个步骤:一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。
）这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。
工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。
使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
工资管理系统设计
工资管理系统设计一、系统需求分析1.功能需求（1）员工信息管理：包括员工基本信息、薪资标准、薪资档案等；（2）考勤管理：记录员工的出勤情况，包括迟到、早退、缺勤等情况；（3）计算工资：根据考勤记录和薪资标准，自动计算每个员工的工资；（4）工资发放：生成工资条，记录发放日期和金额；（5）统计报表：生成工资统计报表，包括总工资、平均工资、最高工资、最低工资等。
2.性能需求（1）数据安全性：保护员工的个人隐私和工资信息，确保系统安全可靠；（2）操作便捷性：界面友好，操作简单方便，提供快速查询和查看功能；（3）计算准确性：计算工资的准确性是系统的关键，要确保计算结果精确无误；（4）数据存储和查询速度：要求数据库的存储和查询速度较快，以提高系统的响应速度。
二、系统设计1.数据库设计（1）员工信息表：包括员工ID、姓名、性别、部门、岗位、入职日期等；（2）考勤记录表：包括员工ID、打卡日期、上班时间、下班时间等；（3）工资标准表：包括工资标准ID、基本工资、奖金、补贴等；（4）工资发放表：包括员工ID、工资发放日期、金额等。
2.系统架构设计（1）前端设计：采用用户界面友好的Web页面，并提供登录、员工信息管理、考勤管理、工资计算及发放、统计报表等功能的页面；（2）后端设计：使用Java语言开发后台逻辑，实现与前端交互、数据的存储、计算和查询等功能；（3）数据库设计：使用关系型数据库如MySQL进行数据存储，设计合理的表结构和索引，保证数据的存储和查询速度；（4）系统安全设计：采用用户登录、权限管理和数据加密等手段，确保系统的安全性。
三、系统实施1.数据采集（1）员工信息采集：通过员工管理模块，录入员工的基本信息和薪资标准；（2）考勤记录采集：通过考勤管理模块，记录员工的打卡情况，包括上班时间、下班时间等。
2.工资计算与发放（1）根据考勤记录和薪资标准，自动计算每个员工的工资；（2）生成工资发放表，记录工资发放的日期和金额。
完整薪资管理系统的设计
完整薪资管理系统的设计在现代企业管理中，薪资管理是一项至关重要的工作，它关系到员工的工作积极性、公司的发展前景、以及公司与员工之间的关系等方面。
为了更好地管理和控制企业的薪资，需要一套完整的薪资管理系统，本文将就完整薪资管理系统的设计进行分析。
一、系统概述完整薪资管理系统是一种综合性的信息管理系统，主要包括薪资计算、薪资发放、薪资查询、考核评价、员工档案管理等功能模块，同时还与公司的业务流程、部门职责、组织架构等密切相关。
二、系统设计1. 薪资计算功能模块薪资计算是一个相对复杂的流程，它涉及到员工的基本薪资、加班工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
因此，薪资计算功能模块需要支持多种计算方式，并且能够灵活适应不同的规则和政策。
2. 薪资发放功能模块薪资发放是整个薪资管理系统中最为重要的环节，它关系到员工的利益以及公司的声誉。
因此，薪资发放功能模块需要支持多种支付方式，并且要保证准确、及时、安全。
3. 薪资查询功能模块薪资查询是员工了解自身薪资水平的关键途径，因此，薪资查询功能模块需要提供多种查询方式，并且要保证查询结果的准确性和保密性。
4. 考核评价功能模块公司需要对员工的工作表现进行考核评价，从而确保优秀员工得到相应的奖励，不良员工得到相应的惩罚。
考核评价功能模块应该支持多种考核方式，并且能够生成相应的奖惩清单。
5. 员工档案管理功能模块员工档案管理是整个薪资管理系统中最为基础的功能模块，它涉及到员工的基本信息、工作经历、学历证书、社会保险等多个方面。
因此，员工档案管理功能模块需要实现多种档案分类和检索方式，并且要保证档案的安全性和完整性。
三、系统实现完整薪资管理系统的实现需要考虑统一的信息平台和相应的技术支持。
具体来说，系统应该采用分布式架构和云计算技术，实现多个业务功能模块的集成和协同。
同时，应该采用安全加密和数据备份等措施，确保系统的可靠性和安全性。
四、总结完整薪资管理系统的设计及实现需要紧密结合企业内部的工作流程和规章制度，同时，需要采用最先进的技术手段，确保系统的高效性和安全性。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
工资管理系统的设计与实现共3篇
工资管理系统的设计与实现共3篇工资管理系统的设计与实现1工资管理是企业运营中非常重要的一环，涉及到了员工的薪酬待遇，也影响到了企业的管理效率和形象。
为了确保员工的福利待遇得到保障，减少企业管理成本，提高企业效益，因此设计实现工资管理系统就显得尤为必要。
一、需求分析在设计工资管理系统之前，需要先对企业的薪酬管理需求进行分析。
首先，系统需要能够支持对员工基本信息和个人工资等信息进行维护和管理，包括薪资、社保、公积金等各种福利待遇。
其次，系统要能够支持员工的计薪、发薪和结薪等工作，并能够自动生成工资条。
另外，系统还需要能够自动生成税务报表、社保缴纳报表和公积金缴纳报表等。
二、系统设计在需求分析的基础上，需要进行系统的设计。
工资管理系统可以分为以下几个模块：1. 员工信息管理模块：该模块主要用于维护员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、出生日期、婚姻状况、籍贯、住址、联系电话等。
在工资核算的过程中，员工的个人基本信息是非常重要的数据，这些数据对于社保和公积金的缴纳以及工资的计算都有一定的影响。
2. 薪资管理模块：该模块主要用于维护员工的薪资信息，包括基本工资、津贴、奖金、加班费等。
在计算员工工资时，需要在该模块中录入员工的薪酬信息，并根据公司的薪酬政策进行计算。
3. 社保管理模块：该模块主要用于维护员工的社保信息，包括养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险等。
由于每个员工的社保缴纳费用不同，因此在该模块中需要根据员工的实际情况进行管理以及计算缴纳费用。
4. 公积金管理模块：该模块主要用于维护员工的公积金信息，包括个人账号、缴纳比例、缴纳基数等。
同样的需求，在该模块中需要根据员工的实际情况进行管理以及计算缴纳费用。
5. 工资核算模块：该模块主要用于进行员工的工资核算，包括计算薪资、社保、公积金等项目。
系统可以根据公司制定的薪酬政策进行计算，并生成员工的工资条。
6. 税务报表模块：该模块主要用于生成税务相关的报表，包括个人所得税缴纳证明等。
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一个完整的薪资系统设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目 ? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么 ? 将来要如何变化 ?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1. 薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1. 、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计-薪资与员工自己辛苦及付出相等f效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务（工作）来划分、考虑- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2 奖金的来源- 日常奖金 f 与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利 f 视公司获利的情况- 专案奖金 f 以登记有案之专案为主- 年终奖金 f 逐渐朝固定的做法制定（例如本俸2 或 3 个月）1.3 部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4 一般水准以上的福利制度2. 薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
2.0 认清公司的人事理念与人事政策2.1. 调查外界或同行（业）起薪水准2.2. 决定自己公司薪资政策 - 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额2.3. 有相关工作经验的薪资定义2.4. 设计薪资结构2.5. 主管薪资2.6. 年终奖金2.7. 调薪政策2.8. 升迁、工作调动与薪资的关系2.9. 各种加给的考虑2.10. 薪资上限的观念2.11. 福利制度2.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度3.1. 调查外界或同行（业）起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。
即便是工读生都是有行情。
因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会（联谊会）等等，都可以得到一些资讯。
即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。
因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。
因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。
所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。
因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。
因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。
因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。
因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。
不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎么办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。
这点在以后的薪资制度实例当中，会有详细说明。
3.2. 决定自己公司薪资政策3.2.1 薪资系统的理念薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。
所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。
因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。
绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。
所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员（譬如年资叁年以内的人）可以调薪，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。
即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整后，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。
如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎么会留在公司呢？所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。
322新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。
不过在拟定时，也几点因素需事先弄清。
第一，男女生起薪是否要不同？第二，不同科系起薪是否要有所不同？第三，补校、夜校同等学历是否要另外规定？男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。
一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。
这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。
因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之后即可决定差别多少。
一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。
无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。
一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。
一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二千元。
二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。
总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。
例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。
或是补校在本俸上给予酌减 500〜1000。
因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。
最终我们需要的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。
如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不对的。
薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。
如果一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之后，两人的薪资应逐渐接近，最后一样，这样才是合理的状况。
因为对员工来讲，虽然学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最后学历较高的因为没有持续进步，与学历比他低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。
一般来说，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司内该学历的人数比例有多少？及社会该学历人数多寡。
例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。
另外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考虑进去。
例如，公司中研究所毕业的人很少，那么硕士的起薪可以有比较最高的行情，这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。
经过以上的考虑之后，就可试着决定不同学历的起薪基准。
例如以下的标准：男生女生以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为 31500。
以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，如果在中部应该是不错了。
假定我们确定大学工科毕业以 31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级（五职等）大约要多少薪资才算合理。
3.3. 有相关工作经验的薪资定义以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000,经过叁年工作过经验（请参考以下职等表），表现水准以上时，可晋升至五职等（课长级），以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000，则经过叁年后，其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在 45000左右。
经验认同与保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。
我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给于特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎么能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什么他的经验就比较值钱呢？所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。
因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。
例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给于增减：以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给于增加薪资，而对于公司内部的人，即变成保障调薪的概念了。
所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上此一部份须与考绩系统结合，一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。
因为绩效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他保障调薪的道理。
除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经久未调升，因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。