激励性薪酬体系设计简介
激励性薪酬体系设计
仍是决定公司能否吸引及 计的薪酬体系，对内要公平合理， 的高低，
是以员工为完成岗 酬体系对企业来说是最为重要的， 和产出。投入，
一、激励性薪酬体系设计 目标
专家视点
*
中国
人力资源开发
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工作的价值， 一般是通过工作评估 或岗位评估来确定。 员工的价值 ’、 员工的价值， 也是一个相对概 念， 是指员工具备的工作技能和与 工作相关的知识。随着知识经济时 代的到来， 员工的知识资本对公司 员工的生产力、公司的资本结构、 用于再投资金额、 经济状况和竞争 能力等。 “支付能力” 是很难下定义 的， 支付能力到底多强， 也是很难 测算和富争论性的。因此， “支付能 力” 确定的问题， 常常需要员工与 公司管理层通过协商合作来解决。
中国
人力资源开发
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的不同要求和看法。这 里将所碰到的问题归为 四点进行讨论。
)* 如 何 加 大 基 本 薪
的激励性？ 加大基本薪中的激 励成份，主要做法就是 让基本薪的发放与员工 当年的绩效考核和对企 业的贡献挂钩， 让稳定收入比重下 降， 不稳定收入比重上升。也就是
均薪资， 探讨的是企业给付能力及 薪资数量的妥当性。 薪酬体系的确定 ’、
业绩的贡献越来越受到关注。企业 内部对人力资源开发的重视以及 信息化、 流程重组带来的组织扁平 化， 中层管理工作的缩减， 管理者 的晋升计划减少， 在薪酬体系中考 虑员工的相对价值， 更成为激励员 工的切入点。员工的相对价值， 通 常根据员工的职务达成能力或职 责掌握能力来确定， 员工的相对价 值确定的手段是绩效考核与技能 鉴定。 人力市场的情况 (、 人力市场的情况， 主要是指人 以基本薪为中心的激励性薪 酬体系中， 除基本薪外， 还包括奖 金、以现金发放的补贴以及福利、 保障、 股权、 期权、 有薪假期等。此 处讨论方案设计时， 重点考虑基本 薪体系的设计。 基本薪体系 &、 根据已讨论的确定薪酬的五
怎样有效设计激励性薪酬体系
加强员工对薪酬 体系的理解和认 同，提高员工满 意度
结合企业实际情 况，不断优化薪 酬体系，提高激 励效果
案例公司：阿里巴巴 激励方式：股权激励、奖金激励、晋升激励 效果：员工积极性提高，公司业绩增长 启示：激励性薪酬体系需要根据公司实际情况进行调整和优化
案例一：某公司实行了过于复杂的薪酬体系，导致员工难以理解，降低了激励效果。 案例二：某公司过于注重短期激励，忽视了长期激励，导致员工缺乏长期发展的动力。 案例三：某公司忽视了公平性，导致员工之间产生不公平感，降低了激励效果。 案例四：某公司过于依赖物质激励，忽视了精神激励，导致员工缺乏归属感和成就感。
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汇报人：
目录
CONTENTS
定义：激励性薪酬体系是指通过设计合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。 目的：激励性薪酬体系的目的是为了吸引、留住和激励优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
市场对标：根据市场薪酬水 平，调整薪酬体系
定期评估：对员工绩效进行 定期评估，根据评估结果调 整薪酬
员工反馈：收集员工对薪酬 体系的反馈，进行适当调整
企业战略：根据企业战略调 整，调整薪酬体系
目标达成度： 评估员工是否 达到设定的目
标
绩效考核：通 过绩效考核来 评估员工的工
作表现
满意度调查： 通过员工满意 度调查来评估 薪酬体系的效
果
离职率分析： 通过离职率分 析来评估薪酬 体系的吸引力
确定评估 目标：明 确薪酬体 系需要达 到的效果 和目的
设计评估 指标：根 据评估目 标设计相 应的评估 指标，如 员工满意 度、工作 效率、离 职率等
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
有效设计薪酬激励体系
有效设计薪酬激励体系薪酬激励是一种强有力的管理工具，能够有效地激发员工的积极性、激励他们为组织提供更好的工作表现。
一个有效设计的薪酬激励体系，不仅能够吸引、留住优秀人才，还能够提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
本文将探讨什么是有效设计的薪酬激励体系以及如何设计和实施这样的体系。
一、有效设计的薪酬激励体系的特点有效设计的薪酬激励体系需要具备以下几个特点：1. 公平公正：薪酬激励体系应该建立在公平公正的基础上，不同的岗位应有相应的薪酬差异，以体现员工的贡献和职责的重要性。
2. 激励机制：薪酬激励体系应该能够明确地激励员工为组织提供更好的工作表现，提高员工的工作积极性和动力。
3. 灵活性：薪酬激励体系需要具备一定的灵活性，能够根据组织的战略目标和员工的绩效表现进行调整，以适应不同的情况和变化。
二、薪酬激励体系的设计原则有效的薪酬激励体系应该遵循以下几个设计原则：1. 目标连结：薪酬激励体系的设计应该与组织的战略目标和绩效目标相连结，员工的薪酬水平应该与其工作业绩和贡献相匹配。
2. 多元化：薪酬激励体系应该是多元化的，不仅包括基本工资，还包括绩效奖金、提成、股权激励等形式，以满足不同员工的需求。
3. 弹性激励：薪酬激励体系应该具备一定的弹性，能够根据员工的绩效表现进行调整，优秀员工能够得到更高的奖励，而表现差的员工则可能得到较低的奖励甚至没有奖励。
4. 透明度：薪酬激励体系应该是透明的，员工应该清楚地了解薪酬体系的设计原则和标准，以增加员工对薪酬体系的认同感和满意度。
三、薪酬激励体系的实施步骤实施一个有效设计的薪酬激励体系需要经过以下几个步骤：1. 设定目标：首先，组织需要明确设定薪酬激励体系的目标和目的，确定激励的对象范围以及激励的重点。
2. 确定指标和标准：接下来，组织需要制定一套科学合理的评价指标和标准，用于评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
3. 设计薪酬结构：根据评价指标和标准，设计不同的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以及相应的薪酬水平和激励机制。
激励性薪酬体系有效设计
激励性薪酬体系有效设计激励性薪酬体系的有效设计是企业建立起一套科学合理的薪酬体系，用以激励员工实现个人价值和企业目标的一种组织文化。
正确合理的激励性薪酬体系不仅能够提高员工的工作动力和积极性，还能够提高组织的绩效和竞争力。
本文将从激励性薪酬体系的基本原则、设计要点和实施建议等方面进行探讨，希望能够对企业建立有效的激励性薪酬体系提供一些参考和指导。
一、激励性薪酬体系的基本原则构建激励性薪酬体系的基本原则是公平、公正、公开和灵活。
公平是指薪酬分配应该基于岗位的内容和要求，考虑到员工的工作量、贡献和能力等因素，遵循劳动法律法规的规定，确保员工的薪酬在合理范围内。
公正是指薪酬分配应该与员工的绩效和贡献成正比，不同岗位、不同员工之间的薪酬差异应该合理合法。
公开是指薪酬体系的设计应该透明公开，员工应该清楚地知道自己的工作绩效和相应的薪酬标准。
灵活是指薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够根据不同阶段和时期的组织目标和员工需求进行调整和优化。
二、激励性薪酬体系的设计要点1. 确定关键业绩指标（KPIs）激励性薪酬体系的设计首先要明确和确定组织的关键业绩指标，即KPIs。
关键业绩指标是指能够准确衡量员工绩效和贡献的指标，通常包括实现销售目标、提高客户满意度、降低成本、提升产品质量等多个方面。
通过设定明确的关键业绩指标，可以使员工在工作中明确目标、追求卓越，进而提高员工工作动力和积极性。
2. 设定目标奖励机制目标奖励机制是激励性薪酬体系中的重要组成部分。
通过设定目标奖励机制，可以将组织的目标与员工的个人目标相结合，使员工的个人目标与组织目标保持一致。
目标奖励机制可以设定为年度奖金、季度奖金、绩效奖金等形式，具体制定根据不同组织和岗位的特点和需求。
3. 引入绩效评估体系绩效评估是激励性薪酬体系的基础和核心，通过对员工的绩效进行评估，可以准确把握员工的工作表现，对绩效较好的员工予以奖励，对绩效较差的员工考虑相应的惩罚或追责等措施。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
项目团队的激励性薪酬体系设计
项目团队的激励性薪酬体系设计摘要企业的长期发展必须建立在雄厚的人力资源基础之上。
对于项目团队而言，激励性的薪酬体系是吸引、留住和激励人才的重要手段。
本文旨在设计一种能够切实提高项目团队工作积极性和满意度的激励性薪酬体系。
通过分析团队成员的工作内容、工作质量和绩效表现等因素，设计出具有有效激励作用的薪酬体系，实现项目团队的良性发展。
关键词项目团队；激励性薪酬；工作积极性；工作满意度；绩效表现正文一、引言在全球经济高速发展的今天，企业对于人才的需求更加迫切。
对于项目团队而言，优秀的人才是推动项目进展和成功的关键。
设计一种激励性薪酬体系能够吸引、留住和激励优秀人才，提高团队的工作积极性和满意度，从而实现项目团队的良性发展。
二、项目团队薪酬体系激励作用分析项目团队薪酬体系的激励作用主要表现在以下方面：1.吸引和留住优秀人才合理、公正、透明的薪酬体系是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
对于有经验和实力的团队成员而言，工资待遇高于同行业水平，可以提高他们加入和留下的意愿。
2.激发工作积极性激励性薪酬可以激发团队成员的工作积极性，提高工作质量和效率。
通过设立绩效考核系统，根据个人的贡献和实际表现情况，给予相应的奖励，提高成员内在动力，增强责任感和归属感。
3.提高工作满意度薪酬体系激励作用还体现在提升团队成员的工作满意度。
给予合理的奖励和福利，可以提高员工对企业的归属感和认同感，促进团队成员之间的感情融洽和团队协作效率的提高。
三、项目团队激励性薪酬体系设计1.基本薪资基本薪资是团队成员最基本的收入来源，也是企业对员工劳动付出的基本回报。
基本薪资由工作职责、从业经验、职业水平、技能等来确定。
在制定基本薪酬标准时，企业可以参考同行业内的薪资水平，并结合企业规模、地区、行业特点等进行适当调整。
2.绩效奖金绩效奖金是激励性薪酬体系的核心。
绩效奖金的设定需要基于明确的考核标准和量化的绩效评估机制。
例如可以按照关键节点完成情况、工作效率、质量、成本节约、安全生产等指标进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
激励性薪酬体系的设计
激励性薪酬体系的设计福建厦门集美大学工商管理学院 王友平一、激励性薪酬体系涵义薪酬,主要包括基本薪资,附加薪资,福利和奖励薪资四项内容。
所谓的激励性薪酬,就是在兼顾公平,公正,合法的前提下,适当拉开差距,实现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作积极性。
通过建立激励性薪酬体系,加大内部分配浮动比例,充分体现按贡献分配的原则,增强激励效应,将员工的收入与业绩挂钩,促进内部良性竞争,激发每个员工的内在潜力。
当前,薪酬激励已成为人力资源管理的重要组成部分。
薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作热情,成为员工全身心投入工作的主要动力。
员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发员工的工作创造性。
二、激励性薪酬体系设计应考虑的因素图1 影响薪资的因素薪酬设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,充分体现薪酬的公平性、激励性、经济性、竞争性以及合法性,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
根据这一目标要求,可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素:企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。
其中,前两个是决定因素,后两个是调整因素。
(见图1)综合考虑这些因素,可以得到确定薪酬的五大指标:工作的价值、员工的价值、人力市场的情况、生活成本、企业的支付能力。
工作的价值。
指企业中每个岗位的工作价值,即每个岗位间的相对重要性,或每个岗位对企业业绩的相对贡献程度。
员工的价值。
指员工具备的工作技能和知识。
人力市场的情况。
指人力市场上各职种的薪金水平影响人力供求的情况。
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简单的薪酬体系介绍
特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进 行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
简单的薪酬体系介绍
结构工资制 结构工资制将职务工资制和技能工资制的优
简单的薪酬体系介绍
工资的形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和 计件工资两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工 资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、 周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分 别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多 企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
激励性薪酬体系设计
激励机制
企业运作环境 Business environment (industry, globalization,
market competitiveness)
品牌 brand
工作，机会，工资，奖金，奖励，股票， 国外工作机会，教育，培训，管理风格， 员工的价值
工作环境，组织结构，工作效率 Value of staff
简单的薪酬体系介绍
福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分 为“社会保险福利”和“用人单位集体福利” 两大类。 1、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力， 而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社 会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、 工伤保险等。
上海市职工福利规定
• 养老8% • 失业1% • 医疗2% • 住房公积金8%
简单的薪酬体系介绍
2、用人单位集体福利 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人 才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。 比如工作餐、工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分 全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利 是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日 礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利 指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对 企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企 业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车
实现劳动力资源市场化 优化组合，理顺业务，推进整体
追求 价值 最大化
人力资本经营 效益最大化
快速提升 人才资本 价值
激励机制
完善长期、即期及福利收入体系 建立对外竞争力强
建立科学的工资收入增长机制 对内激励明显的
建立健全人工成本预警体系
薪酬制度
精神激励与物质激.励37双2向2 互动中国最大的资料库下载
巧
例的奖金和津贴，中等的
福利水平
着重于成本 较低的基本薪资，与成本 控制 控制相结合的奖金，标准 的福利水平
与激励性薪酬相关的理论
• 需求理论 • 公平理论 • 期望理论 • 双因素理论
激励理论 ——需求理论
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要
生理需要
激励理论（过程）
——亚当斯的公平理论
当事人A
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的
“投入”与“收入”的比例。
激励理论 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
影响薪酬的因素
• 企业经营状况
企业远景
• 薪酬政策
企业文化
• 人才价值观
企业负担能力
• 工作量
工作年限
• 工作技能
资历水平
• 工作表现
社会经济环境
• 劳动力市场的供求关系 地区生活指数
• 地区及行业差异
薪酬法律法规
• 现行工资率
岗位及职务差别
• 劳动力价格水平
薪酬体系主要问题
• 激励不足 • 发展后劲缺乏 • 与贡献无关 • 职位无差异
简单的薪酬体系介绍
技能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的技能工 资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个 人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素， 所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认 为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务 相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员 工失去发展动力的情况。
开发机制 造就一支高素质技术、技能队伍 全方位、分类、分层次开展培训 实施科学的绩效考评 加大紧缺人才引进力度
薪酬的内涵
• 薪酬是对员工在工作中所付出的知识、智力、 劳动的一种回报或补偿。包括内在和外在两部 分。
• 外在薪酬：组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 等。
• 内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基 于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成 长和富有价值的贡献等。
点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方 面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许 多企业所采用。根据各企业的具体情况不同， 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄 工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组 成。
简单的薪酬体系介绍
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部 分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企 业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次 调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促 使员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容） 来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能 下”问题，则取消了岗位工资。
A同B比较
当事人B
结果O
结果O
投入I
投入I
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策 和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪 酬管理制度。
简单的薪酬体系介绍
工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可 以分为职务工资制、技能工资制和结构工资制 三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来 进行划分的，技能工资制是根据员工自身对企 业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资 制则是职务工资制和技能工资制的综合。
简单的薪酬体系介绍
职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内 容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定 每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能 力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现 了同工同酬的原则。
导致不满意的因素
地位
有激励作用的因素
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
职位评估与薪酬等级
• 职位评估（职位评价）重在解决薪酬的对内公 平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部 各个职位的相对重要性，得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准， 消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职 位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所 导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可 比性，为确保工资的公平性奠定基础
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，
解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励理论
——赫茨伯格的双因素理论
安全感
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的
分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还 要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和 上限；
简单的薪酬体系介绍
缺点： （1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，
如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务 工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难 易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水 平。
课程纲要
• 激励性人力资源管理体系 • 薪酬内涵 • 薪酬管理的任务 • 简单的薪酬体系介绍 • 激励性薪酬体系设计 • 激励理论 • 岗位评估与薪酬等级 • 薪酬调查 • 薪酬制度
激励性人力资源管理体系
用人机制 科学选人、合理配置
提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力
效率机制 岗位分析 岗位评估 开展专业化社会化大协作，
• 它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明 书为依据
激励性薪酬体系设计
(专业知识)
引言
• 背景：以人为本，人才决定成败 • 现状：目前从业人员素质状况 • 要求：人力资源从业人员应该具备什么
素质
目前从业人员素质现状
• 专业度不够 • 缺乏必要的敬业精神 • 缺乏专业技能 • 缺乏战略分析能力（决策合作伙伴者） • 职业素质不高 • 缺乏创新
从业人员的必备素质
简单的薪酬体系介绍
2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理 环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。 比如艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到 的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工 作的高温津贴等。