全套薪资系统的设计说明
薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释
薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪酬结构设计是组织管理中一个重要而独特的领域，它从组织的角度出发，旨在通过科学的手段合理确定员工的薪资水平、薪资构成及薪资差异，以达到激励员工、提高绩效、保持员工流动等目标。
薪酬结构设计的核心是通过合理的薪酬体系设计和薪酬差异管理，实现员工的激励和组织的目标一致性。
其内容包括薪资构成、薪资水平和薪资差异等方面。
薪酬结构设计在组织管理中具有重要的意义。
首先，薪酬结构设计能够对组织内部的员工进行合理的激励和约束，使员工在组织中发挥出更大的工作积极性和创造力。
其次，薪酬结构设计能够促使员工的个人价值和组织目标之间的一致性，使员工的努力与组织的利益相统一。
同时，薪酬结构设计还能有效地吸引、留住和激励优秀员工，提高组织的竞争力和持续发展能力。
在薪酬结构设计的过程中，需要遵循一些原则和方法。
首先，明确组织的薪酬策略和目标，从整体上把握薪酬结构的设计方向。
其次，根据组织的特点和员工的需求，合理确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
同时，要根据员工的绩效和贡献，进行差异化激励，以激发员工的积极性和创造力。
此外，还需要根据市场情况和行业标准，合理定制薪酬水平，以保持组织的竞争力。
总之，薪酬结构设计作为组织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励具有重要的意义。
通过科学合理的薪酬结构设计，可以实现员工和组织的共赢，促进组织的健康发展。
因此，深入研究和理解薪酬结构设计的原则和方法，对于组织管理者来说具有重要的意义。
1.2 文章结构文章结构是指文章整体的组织框架和内容安排方式。
在本篇文章中，我们将采用以下结构来展开论述薪酬结构设计的内容：引言部分将首先对薪酬结构设计进行概述，介绍薪酬结构设计的背景和意义，引发读者对该主题的兴趣。
接着，我们将介绍文章的结构，即说明整篇文章将按照怎样的方式进行组织和展开。
最后，我们将明确文章的目的，即我们撰写本文的意图和希望达到的效果。
工资管理系统设计
工资管理系统设计2篇工资管理系统设计（一）随着企业规模的不断扩大和工作岗位的不断增加，工资管理对企业来说变得越来越复杂。
为了提高工资管理的效率和准确性，许多企业开始采用工资管理系统来自动化管理工资发放和计算。
本文将介绍工资管理系统的设计与功能，并探讨其对企业的意义。
一、系统设计1. 数据库设计工资管理系统需要一个可靠的数据库来存储员工的个人信息、工作时长、绩效评价等数据。
数据库的设计应考虑数据的安全性、完整性和易用性。
同时，为了提高查询和统计数据的效率，可以采用合适的数据库模型和索引策略。
2. 用户界面设计工资管理系统的用户界面应简洁明了，方便用户操作。
界面应提供员工管理、工资计算、报表生成等功能，使用户能够方便地查看和处理相关信息。
同时，考虑到系统可能需要被不同角色的用户使用，界面设计应根据不同用户的权限进行限制和区分。
3. 流程设计工资管理系统应具备完善的工资计算流程和工资发放流程。
对于计算流程，系统需要根据员工的工作时长、工资标准等因素进行自动计算，并生成工资表；对于发放流程，系统需要提供相应的支付接口和流程，以确保工资能够及时准确地发放给员工。
二、系统功能1. 员工信息管理工资管理系统应能够方便地管理员工的个人信息，包括姓名、工号、职位、部门等。
系统应提供员工信息的录入、修改、查询等功能，以及相应的数据校验和权限控制。
2. 工资计算根据员工的工作时长、加班情况、请假情况等因素，工资管理系统能够自动计算员工的工资，并生成工资表。
系统应支持多种计算方式，如按小时计算、按月计算等，并能够根据不同岗位设置相应的工资标准和计算规则。
3. 报表生成工资管理系统应具备报表生成功能，能够根据需要生成工资汇总表、工资明细表、绩效报告等不同类型的报表。
报表应具备灵活的设置选项，能够按照部门、岗位、时间段等条件进行筛选和排序，以满足不同用户的需求。
4. 权限管理工资管理系统应具备完善的权限管理功能，以保证数据的安全性和机密性。
公司薪资体系
有限公司员工薪资方案薪酬体系建立目的、原则、适用范围适用范围：本方案适用于（以下简称公司）各级各类人员。
目的：为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
薪酬的形式与结构薪资形式针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式职系的划分（一）公司员工分成个职系，分别为管理职系、专业职系、销售营销职系。
针对这个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工（人事行政、财务等）。
）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售经理、项目经理和业务员薪资的构成员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资（一）直接薪资、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴) 基本工资：每月元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
) 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为元年，连续四年封顶（最多）。
它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。
) 全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全勤奖，全勤奖暂设为元月。
、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖) 绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月计算。
销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
职位薪酬等级体系设计说明
• 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。
为职（岗）位付薪
特征：依据工作岗位和职位支付薪酬
体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则
体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向
4.薪酬等级范围（区间）的设计
等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该 职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。
在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬 范围。
最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围 （range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等 级内部允许变化的最大幅度。
薪酬变动范围及其变动比率
（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系
为：
Y=aX+b
（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工 作评价点数分别带入上述方程，即将
X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，连接
这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方 程为：
薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
薪酬等级数目（Pay grades number）：企业的薪 酬结构由多少层级构成。
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。
1000
二级
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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完整薪资管理系统的设计
完整薪资管理系统的设计在现代企业管理中，薪资管理是一项至关重要的工作，它关系到员工的工作积极性、公司的发展前景、以及公司与员工之间的关系等方面。
为了更好地管理和控制企业的薪资，需要一套完整的薪资管理系统，本文将就完整薪资管理系统的设计进行分析。
一、系统概述完整薪资管理系统是一种综合性的信息管理系统，主要包括薪资计算、薪资发放、薪资查询、考核评价、员工档案管理等功能模块，同时还与公司的业务流程、部门职责、组织架构等密切相关。
二、系统设计1. 薪资计算功能模块薪资计算是一个相对复杂的流程，它涉及到员工的基本薪资、加班工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
因此，薪资计算功能模块需要支持多种计算方式，并且能够灵活适应不同的规则和政策。
2. 薪资发放功能模块薪资发放是整个薪资管理系统中最为重要的环节，它关系到员工的利益以及公司的声誉。
因此，薪资发放功能模块需要支持多种支付方式，并且要保证准确、及时、安全。
3. 薪资查询功能模块薪资查询是员工了解自身薪资水平的关键途径，因此，薪资查询功能模块需要提供多种查询方式，并且要保证查询结果的准确性和保密性。
4. 考核评价功能模块公司需要对员工的工作表现进行考核评价，从而确保优秀员工得到相应的奖励，不良员工得到相应的惩罚。
考核评价功能模块应该支持多种考核方式，并且能够生成相应的奖惩清单。
5. 员工档案管理功能模块员工档案管理是整个薪资管理系统中最为基础的功能模块，它涉及到员工的基本信息、工作经历、学历证书、社会保险等多个方面。
因此，员工档案管理功能模块需要实现多种档案分类和检索方式，并且要保证档案的安全性和完整性。
三、系统实现完整薪资管理系统的实现需要考虑统一的信息平台和相应的技术支持。
具体来说，系统应该采用分布式架构和云计算技术，实现多个业务功能模块的集成和协同。
同时，应该采用安全加密和数据备份等措施，确保系统的可靠性和安全性。
四、总结完整薪资管理系统的设计及实现需要紧密结合企业内部的工作流程和规章制度，同时，需要采用最先进的技术手段，确保系统的高效性和安全性。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
企业工资管理系统的设计
第一章引言1.1、开发背景随着计算机技术的不断发展，计算机作为知识经济时代的产物，已被广泛应用于社会各个行业和领域。
随着我国国企改革的深入和社会主义市场经济的日趋繁荣，导致各企业间的竞争日益激烈，迫使企业采取先进的计算机硬件设备以及高质量的辅助软件来管理企业的各项运作，以提高本企业的劳动生产率以及人员效率。
工资管理系统软件作为一种管理软件正在各企事业单位中得到越来越广泛的应用。
企业的工资管理是公司管理的一个重要内容。
随着企业人员数量增加，企业的工资管理工作也变得越来越复杂。
工资管理既涉及到企业劳动人事的管理，同时也是企业财务管理的重要组成部分。
工资管理需要和人事管理相联系，同时连接工时考勤和医疗保险等等，来生成企业每个职工的基本工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等。
资金是企业生存的主要元素，资金的流动影响到企业的整体运作，企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。
早期的工资统计和发放都是使用人工方式处理纸质材料，不仅花费财务人员大量的时间且不易保存，往往由于个人的因素抄写不慎或计算疏忽，出现工资发放错误的现象。
早期工资管理多采取纸质材料和具有较强的时间限制。
基于以上原因，企业工资管理系统使用电脑安全保存、快速计算、全面统计，实现工资管理的系统化、规范化、自动化。
企业工资管理系统是典型的信息管理系统（MIS），前台程序开发工具采用微软的VB6，后台数据库采用Access 数据库。
VB6是一种面向对象的开发工具，具有组件丰富、语言简单、功能强大的优点。
Access数据库具有与VB6无缝连接、操作简单、易于使用的优点。
运行结果证明，本企业工资管理系统极大提高了工作效率，节省了人力和物力，最终满足企业财务管理、员工工资发放的需要，同时也成为现代化企业管理的标志1.2、系统说明1.2.1、数据模型分析数据库是某个企业、组织或部门所设计的数据的一个综合，它不仅要反映数据本身的内容，而且要反映数据之间的联系。
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完整薪资系统的设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1.、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力- 须比较公司其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2奖金的来源- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利→视公司获利的情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4一般水准以上的福利制度2.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
2.0 认清公司的人事理念与人事政策2.1.调查外界或同行(业)起薪水准2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额2.3.有相关工作经验的薪资定义2.4.设计薪资结构2.5.主管薪资2.6.年终奖金2.7.调薪政策2.8.升迁、工作调动与薪资的关系2.9.各种加给的考量2.10.薪资上限的观念2.11.福利制度2.12将以上有关薪资系统，整理成公司部的规章制度3.1.调查外界或同行(业)起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。
即便是工读生都是有行情。
因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都可以得到一些资讯。
即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。
因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。
因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。
所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。
因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。
因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。
因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。
因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。
不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。
这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细说明。
3.2.决定自己公司薪资政策3.2.1薪资系统的理念薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。
所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。
因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。
绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。
所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以的人)可以调薪，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。
即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。
如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在公司呢？所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。
3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。
不过在拟定时，也几点因素需事先清。
第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定?男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。
一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。
这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。
因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之後即可决定差别多少。
一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。
无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。
一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。
一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二仟元。
二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。
总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。
例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。
或是补校在本俸上给予酌减500~1000。
因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。
最终我们需要的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。
如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不对的。
薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。
如果一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之後，两人的薪资应逐渐接近，最後一样，这样才是合理的状况。
因为对员工来讲，虽然学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最後学历较高的因为没有持续进步，与学历比他低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。
一般来说，要决定公司大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司该学历的人数比例有多少?及社会该学历人数多寡。
例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。
另外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考虑进去。
例如，公司中研究所毕业的人很少，那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情，这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。
经过以上的考虑之後，就可试着决定不同学历的起薪基准。
例如以下的标准：以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为31500。
以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，如果在中部应该是不错了。
假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。
3.3.有相关工作经验的薪资定义以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等(课长级)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。
我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什麽他的经验就比较值钱呢?所以，工作经验的承认不能外有别，在这种情况下，针对公司部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。
因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。
例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减:以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司部的人，即变成保障调薪的概念了。
所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上此一部份须与考绩系统结合，一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。
因为绩效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他保障调薪的道理。
除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经久未调升，因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。
例如，公司有一批专科学历的人员进公司已一年半，当初进来起薪是23000，如今业界行情为25000，因此新进人员皆以25000续薪，而一年半以前进公司的人那一批人员，如果还维持23000，则整个薪资系统将产生混乱。