员工培训与发展 读书笔记模板(1)
企业培训与员工职业发展(1).doc
企业培训与员工职业发展知识经济的发展速度来看，知识与技能是会消耗的，终生教育才能保持住符合时代要求的生产力，观察那些下岗工人与失去土地的农民，便知道技能转变与知识更新同样重要。
企业为了提高生产力提供各种培训，对员工的职业发展同样有意义，在人力资源管理框架里，企业培训与员工职业发展所建立起来的是一种双赢的关系。
企业因为安排培训获得了更高的生产力，员工因为培训获得职业发展机会。
培训所形成的竞争力包括企业和员工双方面，实践证明培训方面的投入所形成的竞争力是无可替代的。
培训与员工发展的关系知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。
这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。
这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不断追求进步、享受社会创造的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。
如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。
对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为学校的命运。
终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。
培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2~3%.人力资源的发展观念从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。
即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。
进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。
第五章 员工培训与发展
第五章员工培训与发展
1、培训与开发的区别
培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；
开发时间长，阶段性较模糊，内涵较大。
2、员工培训和发展的作用：提高工作绩效；提高满足感和安全水平；建立优
秀的企业文化和形象
3、员工培训和发展的原则：学以致用原则、专业知识技能和企业文化并重原
则、全员培训和重点提高相结合原则、严格考核和择优奖励原则。
4、员工培训和发展的目的：育道德、建观点、传知识、培能力。
知识和能力
反映了企业经营管理实践的两个重要特征：强烈的应用导向性（实用性）和多元性、复杂性和动态性。
5、①培训中的学习方式：代理性学习（学习到的不是他们直接获得的第一手
知识，而是别人获得后传递给他们的间接性经验、阅历和结论。
适合于基础知识学习）、亲验性学习（学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，适合与技能的培养和学习）
②三维学习立体方法：费奥和博迈森提出，横轴实践性、纵轴交往性、立轴自主性。
③企业培训中的具体方法：案例分析法（描述评价型和分析决策型）、亲验式练习法（结构式练习、角色扮演、心理测试）。
员工培训和职业生涯规划
关于《员工培训和职业生涯规划》读书笔记1、员工培训与发展现代人力资源的思想是认为21世纪人力资源企业可持续发展的关键因素之一，对于企业员工除了根据个人的能力将其安排在适合的岗位上外，还应该根据社会的发展、企业的发展、工作需要进行适当的培训，提高他们的工作效率，使他们能更好的适应业务的需要。
企业对员工培训应该达到以下几个目的：第一，入职培训。
主要是介绍企业的文化、历史、传统、组织结构、方针和管理思路、基本管理制度以及企业现状等等；第二，晋升培训，要使员工适合新岗位的要求，结合员工目前的能力、个人素质状况，根据其中的差距进行配需；第三，绩效改善培训，主要针对实现绩效目标有缺陷的员工，提高员工的技能和能力，提高员工的绩效；第四，转岗培训，由于企业经营规模与方向的调整或者生产技术进步、机构调整等方面的原因，使员工适应新岗位的工作需要而展开的培训；第五，岗位资格培训，主要针对特殊技能。
因此，企业培训的重点在于员工的道德、知识、能力和企业文化。
培训要注意的原则核心在于“缺什么补什么”，具体来说就是战略原则、按需施教学以致用原则、点面结合原则、主动性原则、考核与奖惩相结合原则、经济性原则以及长期性原则。
必须使培训工作同企业的发展目标、管理方法、生产特点紧密相结合，这对企业发展起着至关重要的作用。
根据培训的原则我们明白要根据需要有针对性的对员工进行培训，因此，首先对培训的对象进行分类，分为：普通员工、班组长、管理人员。
普通员工培训重点在于工作技能和技巧的提高、行为的调整，是为员工当前工作所需的知识与技能设计的。
班组长的培训除了生产技术和原理的掌握，还有基本的管理原理、沟通技巧、时间管理以及协调艺术，他们承担着部门工作的分配、监督、协调的职责，同时又参与实际工作，与普通员工有着亲密接触。
而管理人员指的是企业的中高层，他们培训的重点在于管理活动，例如洞察力、协调力、工作计划能力等等。
其次可以按照工作岗位划分岗前培训、在岗培训和外派培训。
人力资源管理中的员工培训与发展
人力资源管理中的员工培训与发展人力资源管理是企业中不可或缺的一环，而员工培训与发展则是人力资源管理的重要组成部分。
随着企业发展的日益迅猛和市场竞争的加剧，员工培训与发展的重要性日益凸显，它不仅可以提高员工的工作技能和知识水平，还可以提升员工的自我价值和职业发展动力。
因此，如何进行有效的员工培训与发展成为每个企业管理者必须思考的问题。
首先，员工培训与发展可以提高员工的工作技能和知识水平。
随着科技的不断发展和社会环境的不断变化，员工的工作技能和知识需求也在不断升级。
通过培训，员工可以学习到最新的工作技能和知识，提升自己的工作能力和竞争力。
例如，对于销售岗位的员工来说，他们需要掌握市场营销策略、客户关系管理技巧等方面的知识，通过培训可以不断提高自己的销售能力，提升工作绩效。
而对于技术岗位的员工来说，他们需要不断学习新的技术知识和操作技能，以适应快速变化的市场需求。
其次，员工培训与发展可以提升员工的自我价值和职业发展动力。
在现代社会，员工不再满足于仅仅完成工作任务，他们更希望能够实现自我价值和职业发展。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的工作能力和知识水平，从而在职场中有更多的发展机会。
同时，培训也能够增强员工的自信心和自信心，使他们更加积极主动地面对工作中的挑战和困难。
当员工感受到自己在工作中的进步和成就感时，他们会更加热爱自己的工作，积极投身于企业的发展之中。
此外，员工培训与发展也可以提高企业的竞争力和创新能力。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断创新和提高才能在竞争中取得优势。
而这需要员工具备创新能力和开拓精神。
通过培训和发展，员工可以从中学习到创新思维和解决问题的方法，培养自己的创新能力。
同时，员工培训也可以帮助企业引入新的技术和知识，推动企业的技术创新和业务发展。
因此，有良好的员工培训与发展机制可以提高企业的竞争力和创新能力。
然而，要想实现有效的员工培训与发展，并非易事。
首先，企业需要确立清晰的培训目标和发展规划，根据企业目标和员工需求来确定培训内容和方式。
职工培训读书笔记
职工培训读书笔记推荐文章党性原则读书笔记热度：哈姆雷特读书笔记800字作文热度：哈姆雷特读书笔记600字热度：微笑的力量读书笔记热度：格列佛游记好句摘抄热度：职工培训你收获了什么呢?下面是店铺精心为您整理的职工培训读书笔记，希望您喜欢!职工培训读书笔记篇一前不久，铁路局组织学习了相关文章，培训了相关业务技能。
作为一名铁路职工，我感到心潮澎湃，心情无比振奋，无比自豪。
###文章真实记录了中国高速铁路从无到有，用短短5年时间走过国际上40年高速铁路发展历程的艰难经历和光辉历程，彰显了铁路人不畏艰难、团结拼搏的情怀，展示了“科学求实、兼容并蓄;自主创新、赶超一流;忠诚祖国、拼搏奉献”的高铁精神。
我的心得如下：作为铁路的一名职工，我曾经历了我国既有线铁路六次大提速。
1997年，铁路进行第一次大提速，京广线等干线提速列车最高运行时速达到了140公里，初步改变了长期以来中国铁路运行缓慢的落后局面。
1998年，铁路进行第二次大提速，京广线等干线快速列车最高运行速度达到了时速160公里。
2004年，铁路进行第五次大提速，京广线等干线的部分地段线路基础达到了时速200公里的要求。
2007年铁路进行第六次大提速，京广线、陇海线等既有干线提速列车最高运行时速达到了200-250公里。
那段时间，干部职工一起经历了提速线路的整修、保养和正式提速运行前的多次提速试验，尤其是1996年的时速185公里和1998年的时速240公里两次既有线“中国铁路第一速”。
那段时间，各级领导干部和广大职工舍小家顾大家，日以继夜、废寝忘食，呕心沥血，忘我拼搏，经受了提速的严重考验，谱写了一曲曲奉献之歌。
我对我们能为中国铁路现代化建设和跨越式发展出一些力感到无尚光荣，对我们工务人为了提速而奉献拼搏感到由衷敬佩，对我们创造出当年既有线“中国铁路第一速”感到无比自豪。
2008年，中国轨道交通时速的最高记录--394公里在京津城际铁路诞生了，这标志着中国跨入引领世界的“高铁时代”。
员工培训与发展 读书笔记模板(1)
上海师范大学标准试卷日期2017年11月2日科目员工培训与发展人力资源管理专业本科2016年级 1 班姓名黄宁静学号160150753我承诺，遵守《上海师范大学考场规则》，诚信考试。
签名：_____黄宁静______【本学期第一次作业：围绕教材第二章内容撰写一份读书笔记】1、成人学习者的特点。
2、成人学习的理论3、学习风格的模型和理论【要求：1、交稿时间为11月2日；2、A4纸打印；3、字体：宋体5号（如有个人感想或建议可用宋体5号黑体）】一、成人学习特点：●成人是主动的学习者，自主性强，能够自我指导。
如果他们为了一个特定的目标自己决定来参加培训，效果会更好。
●成人通常为了学习而来。
如果他们的学习动机没有被激发，会主动封闭自己，或今后不再参加培训。
●成人有丰富的生活经验，习惯将培训内容与其结合起来。
●成人希望参与。
如果他们在一个需要行动起来的环境中学习，有大量动手操作的机会，培训效果会更好。
在“做事”的过程中，他们的自信心会不断增强，而且能够根据自己的情况调整学习的内容和方式。
●成人需要被尊重。
如果他们在一个安全的、被接受的环境中学习，自己过去的成就得到认可，会学习得更有效。
●成人学习通常以任务为导向，希望解决具体问题，并希望看到学习成果。
●成人的个性差异大于儿童，其学习习惯具有较大的异质性。
●成人通常对学习缺乏自信，小心谨慎，害怕失败，易产生沮丧情绪，对变革持怀疑态度。
●成人由于工作繁忙，对最新的研究进展往往不了解。
●此外，成人具有一种情境推理的能力，并能借此阐述和指导自己的实践。
这种推理并不遵循正规逻辑的规则；相反，它关注具体情境，并具有个性化特征。
通过情境推理，成人表现出一种认知灵活性，可以根据情境的细微差异调整自己，随时间和地点的变化而改变自己的实践原则。
当他们对自己有信心，相信自己的直觉理解，能够控制自己的本能反应时，就具有了一种“情感智力”，能够忍受实践的不确定性和学习中出现的暂时困难。
员工培训与发展
员工培训与发展员工培训与发展是组织中至关重要的一环。
通过培训和发展，员工能够提升专业技能、拓宽知识面、加强领导力和团队合作能力，从而更好地适应工作要求，提升绩效，为组织的成功做出贡献。
本文将探讨员工培训与发展的重要性、培训评估的方法以及培训与发展的最佳实践。
一、员工培训与发展的重要性1. 增强员工能力：员工培训是提升员工专业技能和知识面的有效途径。
通过培训，员工能够学习新的工作技能，更新行业知识，不断适应市场变化。
这不仅有助于提高员工的绩效，也为组织的创新和发展提供了源源不断的能量。
2. 提高员工满意度和留存率：员工培训体现了组织对员工发展的关注和支持，使员工感到被重视和投入。
培训还可以提供晋升和职业发展的机会，激励员工积极工作并提升忠诚度，降低员工流失率，进而提高组织整体的稳定性和竞争力。
3. 加强团队合作和领导能力：通过团队培训和开发项目，员工能够学习团队合作和领导技能。
这有助于建立积极的团队文化和相互信任，提高团队的协作效率和工作成果。
二、培训评估的方法1. 反馈调查：通过员工满意度调查或360度反馈调查，收集员工对培训效果的评价，了解培训的实际效果和对员工绩效的影响。
2. 绩效评估：通过与培训前的绩效进行对比，评估培训对员工绩效的影响。
这可以通过定量指标（如销售额增长、工作效率提升等）和定性指标（如员工自评、上级评估等）来衡量。
3. 观察和访谈：观察员工在培训后的工作表现，并进行面对面的访谈，了解员工对培训的运用情况以及培训是否满足了员工的学习需求。
三、培训与发展的最佳实践1. 制定明确的目标和计划：组织在进行培训前，应该明确培训的目标和计划。
目标要具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
计划要包括培训内容、方式、时间和预算等方面的安排，确保培训的有效性和高效性。
2. 多样化培训方法：组织应该采用多样化的培训方法，包括面对面培训、在线培训、实践培训等。
不同的培训方法适用于不同的学习目标和员工需求，可以提高培训的灵活性和可操作性。
人力资源管理中员工培训与发展
人力资源管理中员工培训与发展一、Introduction员工培训与发展是人力资源管理中的重要部分，它不仅涉及组织在技术、知识、技能和态度方面的发展，同时也是组织提高员工工作效率、促进组织发展和创新的有效手段。
本文将深入探讨员工培训与发展在人力资源管理中的重要性及其实施策略。
二、员工培训的重要性1.提高员工的专业技能和知识水平员工是组织中最重要的资源之一。
提高员工的专业技能和知识水平是实现组织目标的重要条件。
通过培训和发展，员工能够获得新的知识和技能，不断提高自己的专业水平，提高工作效率，实现组织目标。
2.提升员工的工作动力和积极性员工的动力和积极性与其工作效率密切相关。
通过培训，员工可以感受到组织对其的重视，增强其对工作的认同感和归属感，从而更加热情地投入工作中。
3.加强组织的竞争力在竞争激烈的市场中，拥有高素质的员工是组织取得竞争优势的基础之一。
通过培训和发展，组织可以提高员工的专业水平和综合素质，提高组织的整体竞争力。
三、员工发展的策略1.制定优秀员工的发展计划为优秀员工提供专业技能的深度、广度和高级培训，培养他们的创新意识，挖掘他们潜在的能力，为组织的长远发展打下坚实基础。
2.提供多元化的培训途径除了传统的课堂培训，还应该提供在线学习、现场实践、派驻培训等多元化培训方式，让员工选择最适合自己的学习方式。
3.发掘员工的潜力员工在成长过程中，往往具有潜在的能力和创造力。
组织应该充分发掘员工的潜力，将其培养成组织的中坚力量。
4.建立专业的培训机构组织应该建立专业的培训机构，负责制定培训计划、开展培训、培训效果评估等工作，以保证培训的质量和效果。
四、员工培训的实施过程1.制定培训计划组织应该对整个员工培训进行合理规划，明确培训的目标、内容、方式和时间等，力求从组织和员工的角度达到双方的期望和目标。
2.确定培训资源和预算组织应该根据培训计划，确定需要的培训资源和预算，如教材、讲师、教室等，并制定培训费用预算。
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上海师范大学标准试卷
日期2017年11月2日
科目员工培训与发展
人力资源管理专业本科2016年级 1 班姓名黄宁静学号160150753
我承诺，遵守《上海师范大学考场规则》，诚信考试。
签名：_____黄宁静______【本学期第一次作业：围绕教材第二章内容撰写一份读书笔记】
1、成人学习者的特点。
2、成人学习的理论
3、学习风格的模型和理论
【要求：1、交稿时间为11月2日；2、A4纸打印；3、字体：宋体5号（如有个人感想或建议可用宋体5号黑体）】
一、成人学习特点：
●成人是主动的学习者，自主性强，能够自我指导。
如果他们为了一个特定的目标自己决
定来参加培训，效果会更好。
●成人通常为了学习而来。
如果他们的学习动机没有被激发，会主动封闭自己，或今后不
再参加培训。
●成人有丰富的生活经验，习惯将培训内容与其结合起来。
●成人希望参与。
如果他们在一个需要行动起来的环境中学习，有大量动手操作的机会，
培训效果会更好。
在“做事”的过程中，他们的自信心会不断增强，而且能够根据自己的情况调整学习的内容和方式。
●成人需要被尊重。
如果他们在一个安全的、被接受的环境中学习，自己过去的成就得到
认可，会学习得更有效。
●成人学习通常以任务为导向，希望解决具体问题，并希望看到学习成果。
●成人的个性差异大于儿童，其学习习惯具有较大的异质性。
●成人通常对学习缺乏自信，小心谨慎，害怕失败，易产生沮丧情绪，对变革持怀疑态度。
●成人由于工作繁忙，对最新的研究进展往往不了解。
●此外，成人具有一种情境推理的能力，并能借此阐述和指导自己的实践。
这种推理并不
遵循正规逻辑的规则；相反，它关注具体情境，并具有个性化特征。
通过情境推理，成人表现出一种认知灵活性，可以根据情境的细微差异调整自己，随时间和地点的变化而改变自己的实践原则。
当他们对自己有信心，相信自己的直觉理解，能够控制自己的本能反应时，就具有了一种“情感智力”，能够忍受实践的不确定性和学习中出现的暂时困难。
总结：成人教育的重要目的之一就是帮助成人理解自己的生活经历，并从中学习。
正如美国成人教育家林德曼所指出的，成人教育是“一种没有权威的合作探讨和非正规学习，其主要目的是发现自己经历的意义，一种思想追求，为的是挖掘塑造我们行为的先入之见的根源
⋯⋯成人教育不是从课程问题入手，而是从铸造成人生活的情境和经历入手⋯⋯借此可以把成人的经历和思想从传统束缚中解脱出来”。
成人教育家诺莱斯也指出：“对成人来说，他们的经验就是他们自己⋯⋯在任何情况下，当成人的经历被忽视或被贬斥，他们认为这不是拒绝他们的经历，而是拒绝他们本人。
”因此，在培训中，培训者应该注意吸收和利用成人学习者的已有经验，“使学习者自己从已知到未知”，而不是由培训者“带着学习者从已知到未知”，由于了解自己的需求和能力，成人在感觉自己能够控制学习的进程时往往学得更好，而当他们不得不被放在一个“被教”的位置，被动地接受教师的“灌输”时，学习效果往往不佳。
自我发现：成人教育多在进入企业后为谋求更好的职业发展，公司组织或员工自发开展培训。
由于目的性、个人知识阅历经验等要素的不同，成人学习和学生学习有很大区别。
学生教育目的在于锻炼脑力和思维强度，因此知识体系化特征比较明显，强调循序渐进，强调结构完善，强调顺序和流程，强调严谨和周全。
而成人培训不强调知识的系统性，不求体系化，但求实用。
比如某些总裁班、高管班，从学术上看，课程根本不成体系，但东拼西凑的恰恰是人们需要和感兴趣的东西。
也就是说，成人培训侧重实用。
以上两类教育和培训有本质上的不同。
学生教育针对的对象是学生，学生从生存方式上不直接接触社会，自然不会有直接的生存压力，所以学习的内容对深广度都有要求，旨在锻炼思维的学习方式自然也谈不到直接转化为生产力。
成人直面社会生存竞争的压力，自然会选择最直接最有效的方式提高自己的竞争能力，在这样的压力下，系统化学习显然就不再是首选方案，而是直线取经，所以成人培训不求甚解的情况很常见，学到的东西能够解决眼前的问题便足够，至于原理之类的东西，在实用价值上对他们没有什么吸引力。
——《在参与中学习——成人培训方式的更新》陈向明
二、成人学习理论
由于成人学习与学生学习本质上的不同，那么普通学习理论就未必适用于成人学习上。
因此，美国管理学家汤姆·W·戈特在《第一次做培训者》一书中总结了16条成人学习原理。
1.成人通过做而学习
2.运用实际案例
3.成人经常通过比较来学习
4.营造宽松愉快的培训氛围
5.培训应增加多样性
6.消除学员的顾虑
7.培训师应成为学习的促进者
8.明确学习目标
9.反复实践，熟能生巧
10.运用启发式学习
11.及时给予反馈
12.循序渐进
13.不要偏离学习目标
14.重视培训活动的起始阶段
15.培训气氛
16.温故而知新
三、学习风格的模型和理论
1.Kolb学习风格理论
Kolb认为，学习风格是一个人偏好的感知与加工信息的方法。
描述具体-抽象的感知方法和描述积极-沉思的信息加工活动。
这两个维度的组合构成了一个描述四种不同学习风格的模型。
(1)发散性Diverging
与发散性风格相关的主要学习能力是具体经验和反思观察，具有这类学习风格的人善于多角度观察具体情境，擅长发散思维，因而在“头脑风暴”等需要产生大量想法和创意的活动中表现得比较出色。
这类学习者有广泛的兴趣，喜欢收集信息。
研究表明他们对人比较感兴趣，想象力和情感都很丰富，擅长文科类课程，在课堂中，这类人喜欢小组活动，开放地倾听别人的观点，喜欢接收到他人的反馈。
这种学习风格类型的学习者的典型问题是“为什么”，这种学习者对与其体验、兴趣和未来职业相关的学习材料能很快的做出反应并予以解释。
(2)同化型Assimilating
同化型风格相关的主要学习能力是抽象概括和反思观察，具有这类学习风格的人最善于把大量的信息变得简练而有逻辑性。
与发散性学习风格的人相比，同化型学习风格的人对理论和抽象的概念感兴趣，而不是对人感兴趣。
通常这类人认为一种理论的逻辑合理比它的实践价值更重要。
同化型学习风格对于从事信息和科学等职业非常重要。
在课堂中，这类人喜欢阅读、演讲，喜欢探索和分析理论模型，希望有时间思考问题，得出理论。
这类学习风格类型的学习者的典型问题是“什么”，他们能对有组织的、逻辑的信息呈现方式，以及给予他们思考时间的学习活动做出较好的回应。
(3)集中性Converging
与集中性学习风格相关的学习能力主要是抽象概念和主动实践，具有这类学习风格的人最善于发现思想和理论的实际用途，他们能够找到解决问题的方案，做出决策，进而解决问题，他们喜欢执行技术任务和处理技术问题，而不是社会问题或人际问题，这些学习能力对于从事专家型和技术性岗位等是很重要的。
在正式的学习情境中，集中性学习风格的人喜欢用实验验证新想法，喜欢模拟，试验以及实际应用操作等。
这种学习风格类型的学习者的典型问题是“怎么样”。
这类学习者喜欢有机会主动尝试新的任务，并允许他们在失败的环境中试误学习。
(4)顺应型Accomodating
与顺应性风格相关的主要学习能力是具体经验和主动实践，具有这类学习风格的人最善
于从实际体验中学习。
他们喜欢执行计划，喜欢卷入新的、有挑战的经历中。
他们依靠直觉的情感体验行动，而不是依靠逻辑思维。
顺应性学习风格的人在解决问题是，依靠人与人的沟通来获取信息，而不是依靠他们自身的技术分析。
这种学习风格对于行动导向的职业是非常重要的，比如销售和市场。
在正式的学习情境中，这种类型的学习者喜欢与他人合作完成任务，喜欢设定目标，进行调查研究，能够寻找各种方法来完成项目。
这种学习风格类型的学习者的典型问题是“如果……会怎样”。
他们喜欢将课堂中学到的知识运用到新的环境中去解决实际的问题。
四种学习风格并非十全十美，它们有着各自的优势和不足，四种学习风格类型的主要优缺点如下表所示：
四种典型学习风格的优势和不足
由于学习风格各有其优势和不足，虽然Kolb初步勾勒出了学习者的四种风格类型，但他认为就学习风格来说，最终的学习目的是在各种学习风格领域得到均衡的发展，除了发挥学习者擅长的学习方式外，还要能适应各种学习情境，灵活地做出选择，不是要学习者只沿着自己的典型风格去发展，二是要平衡各种学习风格，鉴于此，Kolb发展“经验学习”理论以拓展对“学习风格”的研究。
——Kolb学习风格模型。