企业HR人员做好员工培训五部曲
员工培训计划5步走
员工培训计划5步走第一步：明确培训目标和需求在制定员工培训计划之前，首先要明确培训的目标和需求。
这包括公司的发展战略、员工现有的知识、技能和素质，以及未来所需的人才需求。
可以通过一些调研和访谈来了解员工的培训需求，也可以通过业绩评估和员工绩效考核来评估员工的现有水平和问题所在。
此外，还要与各个部门的负责人和员工进行沟通，了解不同部门的具体需求和问题，从而为制定培训计划提供依据。
第二步：确定培训内容和形式确定了培训的目标和需求之后，就要开始策划培训内容和形式。
培训内容包括专业知识、技能训练、团队合作、沟通技巧等，可以根据员工的岗位和职责来制定不同的培训内容。
培训形式可以包括课堂培训、实操练习、案例分析、团队建设等，可以根据不同的培训需求和员工特点来选择不同的培训形式。
此外，也可以邀请外部专家或者其他公司的成功经验来进行培训，拓宽员工的视野和知识面。
第三步：制定培训计划和时间表在确定了培训内容和形式之后，就要制定详细的培训计划和时间表。
培训计划要包括培训的具体内容、时间、地点、负责人、参与人员等详细信息，要尽量合理安排培训时间和地点，以便员工能够参与培训。
时间表要尽量避免员工在工作期间参与培训，可以选择在晚上或者周末进行培训，也可以选择分阶段进行培训，以免影响员工的日常工作。
第四步：实施培训计划实施员工培训计划是非常重要的一步，要保证培训计划的顺利实施。
在培训期间，要对培训内容和形式进行不断调整和改进，及时解决员工在培训中遇到的问题和困难，确保培训的顺利进行。
此外，还要对培训进行评估和反馈，了解员工在培训中的收获和不足，以及培训计划的效果，为日后的培训提供参考和改进。
第五步：跟踪和评估培训效果培训计划结束之后，要对培训的效果进行跟踪和评估。
可以通过员工的业绩表现、员工的反馈意见、员工的知识水平等进行评估，了解员工在培训之后的变化和提升，以及培训效果是否达到预期。
此外，还可以对各个部门的具体业绩进行评估，看是否有因培训而提升的地方。
人力资源知识：做好公司人才培训五个关键步骤-人力资源管.doc
2012人力资源知识：做好企业人才培训五个关键步骤-人力资源管理师考试在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。
“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。
那么企业应怎样安排好培训，把培训实施到位，以期来实现我们的培训目标呢?当企业在确定要培训的同时，有几点是非常重要的，在这里与大家共同分享一下：一、确定培训课程要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。
目前大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。
这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，其危害是相当大的。
这样进行培训，在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免了。
所以确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就参加。
二、选择培训方式这一步也是很重要的。
首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。
时下很多公司喜欢参加大型公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。
如果是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开化。
具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5人以内，最好选择公开课;如果选择参加某课程的人数在6-15人之间，可以选择内训公开化的形式;如果人数在16人以上，最好引入内训;如果公司长期招聘不到某些方面的人才，说明这方面的人才很少，那么应该考虑代招代训的方式了。
三、确定培训时间培训时间的选择也是在整个培训过程中必须有一个准确、严格的计划。
最好在培训前一个月确定，准备时间越充分，培训效果就越好。
很多公司培训没有计划性，今天听说某课程不错，就马上参与某个课程，明天听说某课程不错，又去参加另外一个课程，这样必然造成培训费用的浪费，也很难保证有好的培训效果。
hr管理的五大环节
hr管理的五大环节HR管理的五大环节是指人力资源管理过程中的五个关键环节。
这五大环节分别是招聘与入职、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理。
下面将逐个环节进行详细阐述。
一、招聘与入职招聘与入职是HR管理的第一个环节，也是人力资源管理的起点。
在这个环节中，HR需要根据企业的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终选定合适的人才。
同时，HR还要与新员工进行沟通，办理入职手续，进行入职培训等等。
招聘与入职环节的目标是为企业招聘到符合岗位要求的人才，并帮助新员工顺利融入企业。
二、培训与发展培训与发展是HR管理的第二个环节，也是人力资源管理的核心环节。
在这个环节中，HR需要根据企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，HR还要关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
培训与发展环节的目标是提升员工的工作能力和绩效，增强企业的核心竞争力。
三、绩效管理绩效管理是HR管理的第三个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定绩效管理制度，设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效评估和考核，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励。
同时，HR还要与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
绩效管理环节的目标是提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是HR管理的第四个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定薪酬政策，进行薪酬调研，确定薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
同时，HR还要设计福利计划，提供员工福利，关注员工的工作与生活平衡。
薪酬与福利环节的目标是确保员工的薪酬合理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
五、员工关系管理员工关系管理是HR管理的第五个环节，也是人力资源管理的重要环节。
新员工培训体系：五步成才
新员工培训体系：五步成才最近几年流行于各大企业间的执行力培训，也正是因为企业家看到了目前发展的一个问题所在。
对于营销工作来说，人的问题更是重中之重。
一个好的业务人员每天两小时的工作可能比一个新手工作一周的效率更高。
但是如何提高营销团队的工作效率一直困扰企业领导人。
其实对于新人的培养来说，只要能做好以下五个步骤，新人就能变为熟手了。
1、全面的职前培训在实践中，我们发现多数企业在招聘业务人员的时候对职前培训做得很不够，一问三不知，企业的情况不知道，产品的情况不知道，竞争形式不知道，客户拜访要求不知道，销售政策不知道，所有的信息都需要自己去摸索着学习。
这样前期学习的过程就相当长，工作效率自然也就低下了。
茶业企业应该尽可能的缩短这个基本信息的的学习过程，磨刀不误砍柴功，要对新员工进行全面的培训。
培训内容包括：企业发展历程，企业文化，企业发展规划，企业营销模式，产品知识及卖点，企业流程和管理制度，行业发展及区域竞争，销售技巧等。
在对新员工进行了培训后还应该对其安排考试，以确保培训的效果，对于不能理解的部分至少也应该让员工记住，待其在工作过程中不断去加深体会。
2、科学的工作计划目前多数企业对营销人员的工作计划相当不重视，一般来说只有一个销售计划，但是没有具体的工作计划，其实对于新业务人员来说，具体的工作计划比年度或者月度的销售计划更重要。
因为对新业务人员来说，他们更应该知道怎么去，而不是去哪里。
所以业务人员一定要做好月计划、周计划和日计划。
在计划中不仅要体现销售目标的分解，同时应该体现客户开发数量，客户拜访频率，市场调查情况及个人学习计划。
一个好的计划能让业务人员对目标更为清晰，同时也能反映业务人员作业路径。
对于企业来说，能帮助新员工做好科学的工作计划，是提高工作产效率一个非常好的手段。
3、师傅的言传身教我们在执行力不好，团队建设较差的企业中经常可以听到这样的说法：“这些人素质太低，水平太差，不听从管理”。
人力资源培训计划制定五步曲
人力资源年度培训计划制定五步曲年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯，作为人力资源计划重要组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。
为配合年度计划的实施，人力资源部需要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划是这些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。
制定年度培训计划应注意的问题通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。
这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中，区别在于需求调查表的内容和结构。
有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。
至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。
所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。
人力资源管理新型人力资源管理五部曲
（人力资源管理）新型人力资源管理五部曲新型人力资源管理五部曲—人力资源发展战略缺乏可操作性,不能得以很好实施,往往就是企业战略目标不能的实现根源…如今的中国企业管理层均已经知道人力资源对于企业的重要性,因此很多企业聘请咨询公司针对他们认为公司存于的人力资源管理问题进行咨询,主要包括:岗位职责、绩效考核、薪酬激励等，面对国内尚未开放的股票市场，相尽办法避开法律问题期望通过股权、期权解决公司的人力资源管理问题。
问题的根源事实上中国企业人力资源存于整体的人力资源战略的规划中，缺乏全面的考虑，没有形成人力资源管理体系，尤其是缺乏明确的人力资源管理战略，其根源问题于于：1．经济使企业管理模式发生了根本的转变，但人力资源管理模式没有随之发生变化；2．“封建家长式”的管理方式，没有很好运用现代人力资源管理工具，人才市场供求不平衡，人员素质参差不剂，价格和价值衡量标准不壹；3．企业尚未建立人力资源体系，许多人力资源管理的功能不完善，于人力资源管理系统中，各个模块之间互相矛盾或不壹致，难以有效发挥、规划且实施人力资源管理的整体效能。
重点发展方向因此，为使企业发展战略能得到有效实施，企业需要制定和之发展战略相配套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系。
目前国内于转变的过程中配套其发展战略，其人力资源管理重点考虑以下五个方面：1．推进人力资源管理职能的转变近十年来，企业人力资源管理定位发生了重大的转变，从壹种维持和辅助型的管理逐渐上升为壹定具有战略意义的管理定位。
其分三个阶段：第壹阶段：人事管理阶段人事、劳动部门定期或根据部门的需要向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等；对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。
第二阶段：人力资源管理阶段人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，于合适的时间使合适的人于合适的岗位；对员工进行管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；和员工沟通思想，保持融洽的关系。
员工培训计划的五大步骤
员工培训计划的五大步骤第一步：识别培训需求一个成功的员工培训计划首先需要对员工的培训需求进行识别。
企业可以通过员工绩效评估、员工调查、部门经理的反馈等途径来了解员工的培训需求。
另外，企业也可以根据自身的发展战略和业务目标来确定员工的培训需求。
通过深入了解员工的实际工作情况和所面临的挑战，企业可以有针对性地开展培训，并确保培训的有效性和针对性。
第二步：制定培训方案在确定员工的培训需求之后，企业需要制定一份全面的培训方案。
培训方案应当包括培训的主题、内容、方式、时间、地点等具体安排。
企业可以根据员工的培训需求，结合现实的工作情况和企业的发展需求，制定包括技能培训、岗位培训、软技能培训等不同类型的培训方案。
同时，企业也可以根据员工的不同情况来制定个性化的培训方案，确保员工的培训需求得到满足。
此外，培训方案制定过程中还需要考虑培训的成本、时间和效益，确保培训的可行性和效果。
第三步：筹备培训资源制定了培训方案之后，企业需要着手筹备培训所需的资源。
培训资源包括培训师、培训材料、培训设备等。
首先，企业需要选择合适的培训师。
培训师应当具备丰富的教学经验和实践能力，能够针对性地对员工进行培训。
其次，企业需要准备好相应的培训材料，包括教材、PPT、案例分析等，以便培训师进行有效的教学。
此外，企业还需要确保培训的场地和设备齐全，为培训活动的顺利进行提供保障。
第四步：开展培训活动当培训资源准备齐全之后，企业可以着手开展培训活动。
培训活动应当按照培训方案进行组织和实施。
首先，企业需要提前通知员工举行培训的时间、地点和内容等信息，以便员工有充分的准备。
其次，企业需要确保培训活动的顺利进行，包括现场管理、信息发布、教学质量等方面。
在培训活动进行过程中，企业还可以通过互动讨论、案例分析、小组合作等方式来提高培训的参与度和效果。
此外，企业可以通过评估问卷、反馈调查等方式来了解培训的效果和改进之处，以不断提升培训的质量和效果。
第五步：跟踪培训效果培训活动结束之后，企业需要对培训效果进行跟踪和评估。
员工培训5步法
迈向成功的第一步：员工培训5步法
员工培训是企业成功的关键之一。
良好的员工培训方案能提高员
工素质、提升企业绩效和创造竞争优势。
以下是迈向成功的5个步骤：
1.分析培训需求
在制定培训计划前，企业必须先了解员工、部门和整个公司的实
际需求。
这可以通过问卷调查、面谈甚至座谈会等方式实现。
2.制定培训计划
基于需求分析，制定明确的培训计划。
这需要从时间、地点、培
训形式和培训内容等方面进行规划。
3.认真筛选培训讲师
优秀的讲师应该拥有扎实的知识储备并拥有成功的实践经验。
寻
找专业的培训机构或最佳讲师可产生更出色的结果。
4.组织培训活动
组织优质的培训活动需要充足的资源投入。
企业必须安排好培训
场所、提供符合培训计划的学习资源，并向员工提供足够的学习时间。
5.评估培训效果
评估培训效果是整个培训过程的关键，这会告诉企业哪些环节需
要改进、哪些环节需要加强。
企业可以通过问卷反馈、绩效评估或观
察到见证培训效果。
正确的员工培训方案可以推动企业发展，提高业务绩效并增加公司声誉。
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企业HR人员做好员工培训五部曲
一、确定培训课程
要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。
目前大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。
这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，其危害是相当大的。
这样进行培训，在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免了。
所以确定培训课程时，切忌因为感觉某课程不错就参加。
二、选择培训方式
这一步也是很重要的。
首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。
时下很多公司喜欢参加大型公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。
如果是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开化。
具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5人以内，最好选择公开课;如果选择参加某课程的人数在6-15人之间，可以选择内训公开化的形式;如果人数在16人以上，最好引入内训;如果公司长期招聘不到某些方面的人才，说明这方面的人才很少，那么应该考虑代招代训的方式了。
三、确定培训时间
培训时间的选择也是在整个培训过程中必须有一个准确、严格的计划。
最好在培训前一个月确定，准备时间越充分，培训效果就越好。
很多公司培训没有计划性，今天听说某课程不错，就马上参与某个课程，明天听说某课程不错，又去参加另外一个课程，这样必然造成培训费用的浪费，也很难保证有好的培训效果。
四、选择培训师
这是能否使培训达到最佳效果的关键。
每个企业在培训之前无不把选择、评估培训师看成
是重中之重的工作。
大家都知道培训师可以分为八种类型，分别是：卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、敏感型和无能型。
如果属于技能方面的培训，要求培训师采用多种培训技巧，培训师的知识含量必须丰富，非常有个人魅力，而且这种课程的参与人数一般在30人左右，培训费用相对比较高，最好选择卓越型培训师。
若实在找不到卓越型培训师，也可以选择专业型培训师。
其它类型的培训师万万不可选择，否则即使投入的仅仅是一元钱，那么也将造成时间、资源的浪费。
如果是知识方面的培训，选择演讲型培训师即可，因为传授知识时，只要老师讲得有趣味性，使大家听得津津有味，就可达到培训的目的。
出现培训对象错位
主要表现是一些岗位的骨干，本应该跟上知识的更新，但是由于工作脱不开身，长期不能得到外出培训的机会。
往往出现让工作一般、能离开的同志顶替现象。
重理论，轻实践
企业培训时，往往只注重传授书本上的知识，却忽视了对员工在实践中分析、解决问题能力的培训，理论与实际反差很大。
由于忽略实际技能培训，使被培训员工的说与做的能力，成了两回事。
重文凭，轻技能
有的企业重视各级干部的文凭取得，甚至出现企校联合办班，给干部提供追赶时髦、拿大文凭的机会，却忽视了技能工人的培训和企业的实际需要。
培训缺少规划性
今年企业培训一点这内容，明年又换新材料，培训知识没有系统性、连续性。
培训应该根据企业生产经营管理的需要，做到善始善终。
培训管理不严格，考核评价脱节，被培训人员无压力
应该重视企业培训效果的考核，也为下一次培训提供经验和思路。
有的时候，甚至是花钱不少，却没有在生产经营中真正发挥作用。
五、培训的执行。