人力成本分析
人力资源成本分析(二)2024
人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。
通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。
正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。
3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。
4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。
5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。
二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。
2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。
4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。
5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。
三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。
2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。
3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。
4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。
5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。
四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。
2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。
3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。
4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。
5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。
五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。
2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。
财务上人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
人力资源成本与效益分析
人力资源成本与效益分析在现代企业管理中，人力资源是一项重要的资本，它的成本与效益对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源成本和效益进行分析，以探讨其关系和影响。
一、人力资源成本分析人力资源成本是指企业为获取、培训和维持人员而支出的各项费用，主要包括薪资、福利、培训与发展等方面。
人力资源成本直接影响着企业的经济利益和发展能力。
1. 薪资成本薪资是企业为人力资源提供的基本回报，是吸引、留住和激励员工的重要手段。
企业需要根据岗位职责和市场供需情况合理制定薪资方案，确保员工的薪资水平与市场相符，并考虑到员工的绩效和潜力。
2. 福利成本福利是企业为员工提供的各种实物和精神上的回报，包括医疗保险、养老金、假期、员工活动等。
福利可提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，对企业的稳定运营起到重要作用。
企业需要合理配置福利资源，平衡员工期望和企业财务状况。
3. 培训与发展成本培训与发展是提高员工工作技能和专业素质的有效手段，对企业的竞争力和创新能力具有重要影响。
企业需要制定明确的培训计划，投入相应资源，提供员工继续学习和成长的机会。
二、人力资源效益分析人力资源效益是指人力资源为企业创造的经济和非经济回报，体现在员工的工作表现、创新能力和组织的整体绩效上。
1. 生产力人力资源的有效配置和管理能提高企业的生产力水平。
通过合理分配人员，优化工作流程和提高工作效率，可以降低成本，提高产出和利润。
2. 创新能力人力资源的创新能力对企业的发展至关重要。
员工的创新思维和解决问题的能力能够推动企业的产品、技术和管理创新，提高市场竞争力和持续发展能力。
3. 组织绩效人力资源的质量和绩效对企业的整体绩效有着直接影响。
高质量的人力资源能够推动组织的效率、效益和可持续发展。
企业需要通过组织文化、绩效评估、激励机制等手段，提高员工的工作动力和满意度，促进组织的长期发展。
三、人力资源成本与效益的关系人力资源成本与效益是相互关联的。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力成本分析
3 附加价值=利润+人事费用+财务费用+折旧
+税收
人力成本预测
案例： 企业2018年度销售收入6000万，人事成本1500万。 根据订单,预计2019年销售收入增长10%，若人事费 用率不调整，问2019年的人工成本及人员配比。 人事费用率=1500/6000*100%=25% 2019销售收入=6000*（1+10%）=6600万 2019人事费用=6600*25%=1650万
其他成本
人力成本的组成
职工教 育经费 工会 经费
员工福利
团建 体检 等
人力成本的组成
招聘成本 人员选拔成本
录用成本
其他 成本
人员安置成本 人员培训和学习成本
离职及空职成本
人力成本的组成
招聘洽谈会议费、差 旅费、代理费、广告 费、宣传材料费、办 公费、水电费等。 行政管理费、临时场 地及设备使用费等。
第二章
人力成本的组成
PART TWO
人力成本的组成
人力成本
直接成本
间接成本
工资
五险一金
员工福利
其他成本
人力成本的组成
餐补
底薪
工资
房补
交补 等
人力成本的组成
” 五险一金
1 养老保险 2 医疗保险 3 失业保险 4 生育保险 5 工伤保险 6 公积金
人力成本的组成
养老 保险
养老保险是在国家统 筹的账户中，缴费达 到最低年限，员工到
退休年龄，办理退休 手续之后，可以按月 领取的退休金。
人力成本的组成
医疗 保险
医疗保险进入员工的医保卡账户中，
凭借医保卡享受社会医疗资源，获 得医疗保险报销。
年度人力成本分析
年度人力成本分析一、人力成本（一）人力成本数据因XX人力成本占比超过总人力成本的30%，为能准确反映实际情况，部分项目增加删除相关成本后的数据（本表中红色字体部分）（二）人力成本简析1、如上表1.7中所述人均人力成本、人力成本小幅增长，较GDP增速接近，较同期业绩增长率则较慢（员工会拿这里进行相对比较，如某员工说以前拿这么多，现在业绩做多很多也才拿这么多）。
参照如下：2021 2022 2023 2021-2023增长人均人力成本增长率增长率 1.65% 6.28% 8.03%参考（人均有效业绩增速）18.27% 17.76% 39.28%参考（人均营收增速）24.88% 3.42% 29.15%参考（有效业绩增速）15.43% 25.08% 44.37%参考（GDP增速）3% 5.2% 10.19%参考（市职工年均工资增速）12% 4.9% 未出2、人力成本含量小幅上涨，主要因为上年人力成本总额基数较低，增加项目具体见：。
薪酬含量由上年90.68%下降至88.5%3、本期人力成本率8.75%，较上年主要是因Emma从123.5万增长至188.26万（剔除后人力成本率5.99%，基本与上年持平）4、各项人力成本费用比例二、人力成本预算及费用执行情况1、本期人力成本预算与费用执行情况简述本期人力成本预算总额XX万，实际费用XX万，费用为全年预算的88%，大项情况如下：2、附2021-2023年人力成本数据注1：2021年人员流动大，当年入职XX（离职XX），2022入职XX（离职XX）。
2022年较2021年人员流动性减少。
因此团队趋稳的情况下社保费会有较大增幅。
3、各月预算费用情况：整体来讲，费用与预算总额在趋势上保持一致，但7月、9月、10月、11月预算计划达成率较低。
除因在职人员人数低于预期使薪资、社保等陲预算外，7月主要由于旅游费用降低3.2万，培训费用较预期减少8.6万；9月由于销售短期激励延后费用减少2万，招聘外包未及预期，猎头费3万未使用；10月销售短期激励延后费用减少2万；11月主要差异为业绩奖金预算30万，实际13万。
人力资源成本分析报告
人力资源成本分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是能够为企业带来竞争优势的关键要素。
为了全面了解企业在人力资源上的投入情况以及相关的成本分布情况，本报告对某公司的人力资源成本进行分析，并提出相应的建议。
二、人力资源成本概况人力资源成本是指企业为获得、培养和保持员工所支付的费用。
具体包括以下几个方面：1. 直接人力成本直接人力成本包括员工的薪资、福利、津贴、奖励等。
根据统计数据，公司在直接人力成本上的投入占总成本的60%。
2. 间接人力成本间接人力成本主要包括培训费用、招聘费用、离职员工的补偿费用等。
其中，培训费用是企业提升员工技能的重要手段，招聘费用则与员工流动性相关。
3. 人力资源部门的运作成本人力资源部门的运作成本包括员工工作时间的管理、绩效考核和薪酬管理等。
在公司中，人力资源部门的运作成本占人力资源总成本的15%。
三、人力资源成本分布情况分析通过对人力资源成本的详细分析，底下是本公司在人力资源上的成本分布情况：1. 薪资与福利公司薪资与福利总成本占直接人力成本的80%。
薪资是公司吸引和留住优秀人才的重要因素，而福利则可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 培训与发展公司在员工培训与发展上的投入是持续增长的。
通过培训，可以提升员工的技能和能力，使其更好地适应工作需要。
3. 招聘与社会关系公司在招聘上的花费较大，这与员工流动性较高有关。
同时，公司也需要与外部合作伙伴建立良好的合作关系，以便更好地实施人力资源管理策略。
四、人力资源成本分析结果通过对人力资源成本的分析，得出以下几点结果：1. 需要合理控制薪资与福利的支出，确保在绩效质量与员工满意度之间取得平衡。
2. 加大对员工培训与发展的投入，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 加强招聘策略，降低员工流动率，减少招聘成本。
4. 加强与社会关系的管理，建立良好的人力资源供应链，提高招聘效率。
五、建议基于上述分析结果，本报告对公司提出以下建议：1. 制定薪酬体系，根据员工的工作表现和市场竞争力合理设定薪资和福利待遇。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本是指企业为获取和保留人力资源而支付的成本，包括薪资、社会保险、福利费用等。
分析人力成本的构成和方法可以帮助企业了解人力资源的利用效率、成本结构和优化方向，从而为企业的人力资源管理提供参考依据。
以下是一些常见的人力成本构成与分析的方法：1.统计分析法：通过对企业人力成本数据进行统计和比较分析，以了解不同人力资源成本项目的比例和分布情况。
例如，可以计算人力成本在总成本中的占比、不同部门或岗位的人力成本占比等，以评估人力资源配置的合理性和效果。
2.薪酬结构分析法：通过对企业薪酬结构的分析，了解不同岗位的薪酬水平和差异。
可以通过分析薪酬水平的高低、薪酬差异的原因以及与绩效和能力的关系等，评估企业的薪酬制度是否公平合理，是否能够吸引和留住人才。
3.费用分析法：通过对人力成本中各项费用的分析，了解各项费用的比例和增长趋势。
例如，可以分析社会保险费、福利费等各项费用在人力成本中的比例和变动情况，以评估企业的社会责任和员工福利政策，并制定相应的调整和优化措施。
4.效益评价法：通过对人力资源投入与产出之间的关系进行评价，了解人力资源的绩效和投资回报情况。
可以通过计算人力资源的产出率、人力成本的效益指标等，评估人力资源的利用效率和经济效益，为企业的人力资源决策提供依据。
5.人力资源风险分析法：通过对人力资源相关风险进行评估和防范，减少人力成本的不确定性和风险。
可以通过分析人员流动率、员工满意度、人力资源供应与需求的匹配程度等，评估人力资源风险的程度和影响，制定相应的风险管理策略和应对措施。
6.比较分析法：通过与同行业、同类企业进行比较，了解人力成本和人力资源管理的差异和优劣。
可以通过比较不同企业的薪酬水平、员工福利等方面，评估企业与竞争对手的差距和改进空间，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
以上是人力成本构成与分析的一些常见方法，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行人力成本分析，并根据分析结果指导人力资源的管理和优化。
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做分析要的不是知道指标，要的是知道作用
阿东1976刘世东
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做分析要的不是知道指标，要的是知道作用
——从庖丁解牛说做人力成本分析
话外音：从庖丁解牛看清晰事物的重要性
看到这个话题，我就想起了曾经学过的一个成语故事《庖丁解牛》。
一个庖丁的厨师给一个大王杀牛。
其无论是手拉、肩靠，或者脚踩、膝顶牛的任何地方，都会发出皮骨相离“嘶啦”声，而刀子刺进去更是哗啦声响。
这些有节奏的声音都附带韵律了。
大王问他，其技术为什么如此精湛？
庖丁说：
臣杀牛看的是事物规律，不是宰牛技术。
当初对牛体结构不了解，看见的只是整头牛。
三年之后，臣看的牛，看的是其内部肌理筋骨。
再也看不见整头牛。
以前杀牛是直接杀，费力费刀；后来宰牛，是顺着牛体肌理结构，劈开筋骨空隙，沿着骨节间空穴用刀，都是顺着牛体结构。
从来没不碰过经络相连的地方，更不说砍其坚硬的骨头。
所以后来宰牛，既快又轻松，还不费刀。
回话题：做分析，不能只短期指标项目，还要明白其道理和作用
在上述成语解析里，我们可以看到，庖丁对于牛的全身骨骼肌理都非常的熟悉。
因此，同样是杀牛，他能做得轻松快捷而且效果好成本低。
而我们在做人力资源成本分析的时候同样如此。
我们知道要做成本分析，知道有成本项目，却还是不知道如何分析，找不到问题，提不出办法。
为什么？
不就如杀牛一样：知道杀牛要用刀杀，但你却刀都砍钝了，还杀不死牛，分不了肉。
不就因为不知道其骨骼肌理吗？
一、要做人力成本分析，首要的是知道为什么产生成本
做人力资源成本分析，如果我们都不知道人力资源管理的诸多环节，那又怎能知道各种费用对应的作用与效果在哪呢？
因此，搞懂人力资源工作的整体环节，要将人力资源工作看作一盘棋，才能在人力资源的整体思维中看到人力资源的效益所在。
即分析成本与产出的关系。
1、人力资源管理的大环节有哪些？
以前在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，我曾说过：
要做人力成本分析，要从环节上去分析，要关注直接与间接，显性与隐性等成本。
要从环节上去分析影响人力资源开发的影响因素。
一般情况按照：招、培、用、留、离作为整个人资管理环节，其实基本都能套上。
招：
这是产生人力资源的前提。
不招人，没有招到人，招到人，才会有相应的费用产生。
也才会有后续的其他的管理动作。
而在招聘中，从人力需求到设计人力匹配，到招聘计划、准备与实施、招聘入职等，都将考虑在招聘配置的环节中。
培：
作为引领进门的准员工，要将其改造为适合本企业的现在与未来的栋梁，自然是需要对其进行入职培训与开发改造的。
那么在培训中，是否需要调查了解需求与匹配技能就是产生培训费用的环节考虑了。
用：
高效的人力资源管理，就是要人尽其用。
换个现实点说法就是要做到该人力资本的性价比必须要高。
那么如何分析清晰其能力情况，如何有效的匹配其价值给予薪酬福利。
通过激励让员工能为获得需求而不断努力。
这些工作等都是我们需要在使用人才的环节中所需要考虑的。
留：
铁打营盘流水兵。
有人进就会有人走。
但人才的流动率过高却会相应的带来其他环节的成本的增高。
在人才资本高性价比目标的保持下，如何将人才资本合理的压榨使用完（好听点叫挖掘潜力）。
因此，如何做好沟通、访谈，如何帮助员工解决个人问题，后方家庭问题，如何提升福利等留人成本，却是必须要考虑全面。
离：
在离职工作上，我们不仅要考虑其离职的直接费用，同时要考虑因为其离职带来的其他环节的成本费用。
而更重要的是还要考虑是否能通过其离职产生一定的效益来减少离职的成本。
可以是鼓励其正向宣传企业，鼓励其向企业推荐人才等等。
有效的设置一个离职管理办法，其实也是很有必要。
而在其中将离职成本进行分项设计，就是分析的好基础。
2、人力资源管理环节中的成本一般有哪些？
招聘费用：招募、选择、安置等费用。
培训开发：主要是指在培训中的费用、培训师资及内培训人员的工作成本。
使用费用：工资、奖金、健康、福利、社会保险、商业保险等。
留用成本：特别的薪酬福利、解决后顾之忧等费用。
离职成本：离职补偿、离职前后低效助记词空岗、）空职成本等。
办公费用：在完成人力资源各环节工作中所产生的办公低耗等。
二、学财务思维，做人力成本分析需要将环节成本做一盘棋分析。
1、做好人力成本分析，需要的是整体成本与收益观点。
要做好人力资源成本分析，不得不向曹锋锋哥老师学习，要从财务报表来看人力资源成本。
一般情况要看企业生产经营的成效，都会提出要看财务三张报表。
如果提供给你的财务报表是真实的，那么其经营成效就一定能看得清楚明白。
而作为做人力工作的HR，我们既要学习会解析这三张报表，同样要学习在三张报表中的成本与效益的思维。
其中最重要的就是：理解业务的来龙去脉，不仅要看数字，还要看数字背后的东西。
利润表：搞清楚利润从何而来。
那么在此当中，我们在做绩效指标设置的时候，才会有效有用。
负债表：要看是的负债和权益。
负债意仅意味着风险，还意味着企业的谋求发展。
而在此中HR需要做什么？推进人才建设能人才能力来降低风险。
流量表：人力资源的各总投入都能在这里找到出点。
而也人力资源工作数据量化，价值提升最重要的看点。
要想不让业务部门说人力部门只是烧钱的，就需要提升人力资本所带来的收益。
2、做人力成本分析，要找准重要的几个点。
其实做人力成本分析，要的就是做好人力成本的管控，通过管控将人力资本的性价比做到最大化。
那么通过从预算到使用到调整就是必须要考虑的。
具体的人力成本分析项目，直接看一张图（网络图部分修改）：
这样就可以在人力资源效率能总体稳定、人力成本基本可控的基础上。
搞明白匹配企业的整体战略，我们需要多少人员，需要哪些人员，各需要多少，薪酬怎样如何设置，老员工是否需要调薪，福利是否需要调整，编制是否需要压缩等就能做到心中有数。
小结：
做人力成本分析，不仅是需要知道其指标是什么，更需要明白是指标所代表的含义，其产生与作用是什么。
才能有目的进行分析与管控，才能提升人力成本的使用性价比。
想要熟练掌握人力成本进行诊断分析，可以考虑来一次系统地学习！三茅《全才训练营》，薪酬绩效与数据强强联合，2020年晋升突破的最佳搭配。