某公司员工离职分析报告书
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告背景介绍：随着经济的发展和劳动力市场的竞争加剧，员工流动已成为现代企业中普遍存在的现象。
离职员工对公司的影响不容忽视，因此进行离职人员分析报告具有重要意义。
本文将通过对公司离职员工的深入分析，探讨离职原因、离职员工特征、以及对企业的影响，并提出相应建议。
1. 离职原因分析：公司离职员工的离职原因千差万别，但通过对大量数据的统计及员工调查可以总结出一些常见的离职原因。
其中包括以下几个方面：1.1 薪酬待遇调查显示，超过70%的离职员工认为薪酬待遇是他们离职的主要原因之一。
这可能是因为他们觉得自己的努力没有得到应有的回报，或者是他们找到了更具竞争力的薪酬福利待遇的新工作。
1.2 职业发展机会员工对于职业发展的追求和机会可能成为离职的原因之一。
如果员工感到当前公司缺乏提供更高职位或更有挑战性的工作机会，他们可能会考虑寻找其他更有前景的工作。
1.3 工作环境和公司文化公司的工作环境和文化对于员工满意度和留存率起着重要作用。
如果员工感到工作环境不友好、公司文化与自身价值观不符或者上下级关系紧张等，他们可能选择离职。
2. 离职员工特征：通过对离职员工的性别、年龄、工龄等特征进行分析，我们可以更好地了解离职员工的特点和趋势。
2.1 性别：根据数据，男性员工与女性员工的离职率相当。
然而，不同岗位的离职率可能有所不同。
例如，在销售岗位上，男性员工的离职率较高，而在行政职位上，女性员工的离职率相对较高。
2.2 年龄：离职员工的年龄分布呈现出多样性。
年轻员工可能更倾向于寻找更好的职业发展机会，而年长员工可能因个人原因或退休计划而离职。
2.3 工龄：工龄与离职率之间存在一定的相关性。
相对而言，新员工更容易离职，这可能与他们对工作环境和职业机会的不满意有关。
而经验丰富的员工更倾向于保持稳定性，并更熟悉公司的运作和文化。
3. 离职对企业的影响：员工离职对公司的影响可能是多方面的，从财务和运营角度分析可以得出以下结论。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，公司员工的离职成为一个需要引起足够重视的问题。
离职不仅会给公司的运营和团队氛围带来负面影响，也会加重公司的人力资源管理和培养的负担。
为了更好地了解离职人员的原因和特征，本报告对公司的离职人员进行了分析。
二、离职人员的主要原因1.薪资福利不满意：薪资福利是员工留在公司的重要因素之一，如果员工对薪资福利不满意，就会选择离职寻找更好的机会。
在调查中，离职人员中有一大部分表示对薪资福利不满意，认为公司提供的薪酬水平低于行业平均水平或与岗位要求不匹配。
2.缺乏职业发展机会：员工希望在公司有更好的职业发展前景，如果公司不能提供足够的晋升机会或培训机会，员工可能选择离职。
离职人员中也有很多人表示他们在公司的发展受到了限制，无法得到更好的成长机会。
3.工作压力过大：过大的工作压力会导致员工的离职。
在调查中发现，离职人员中有一部分是因为工作压力过大，无法适应工作强度而选择离职。
这表明，公司需要重视员工的工作负担，合理分配工作任务，以减少员工的离职率。
4.公司文化不匹配：公司的文化是员工留在公司的关键因素之一、如果员工与公司的价值观和文化不匹配，他们可能会选择离职。
文化不匹配的员工往往感到无法融入公司，对于公司的发展也没有积极的贡献。
三、离职人员的特征1.年龄分布：从离职人员的年龄分布来看，20-30岁阶段的员工占比最高，这可能与这一年龄段员工的职业发展需求和对薪资福利的追求有关。
同时，也有一部分年龄较大的员工选择离职，这可能与个人的职业规划和生活需求有关。
2.部门分布：在离职人员中，销售部门和市场部门的员工占比最高，这表明这两个部门的员工更容易受到外部机会的诱惑或工作压力的冲击。
同时，离职人员中也有一些来自研发部门和技术部门的员工，这可能与他们对于职业发展的期望和公司文化不匹配有关。
3.离职时长：根据离职人员的离职时长分布来看，大部分员工的离职时长在1-3年之间，这表明在员工入职后的前几年是公司留住员工的关键阶段，需要加强对新员工的培养和关怀。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告背景介绍：离职是指员工主动或被动离开公司的情况，对于公司来说，了解离职人员的原因和情况，有助于提高员工满意度，减少人员流动率，并优化人才管理策略。
本报告旨在通过对公司离职人员的分析，提供有关离职员工的信息，进而帮助公司改善人才管理和员工关系。
一、离职员工基本信息分析：根据公司离职登记表格，我们统计了离职员工的基本信息，包括性别、年龄、职级、工作时长和离职原因等。
下面是我们的分析结果：1. 性别分析：根据离职员工的性别分布情况显示，在离职员工中，男性占比78%，女性占比22%。
这一数据表明男性员工在离职中占据了主导地位，需要引起公司的重视。
可能的原因可能包括薪酬不公平、晋升机会较少等。
2. 年龄分析：离职员工的年龄分布比较均匀，主要集中在25至35岁的年龄段，占离职人员总数的65%。
这意味着年轻的员工更容易离职，对公司来说，留住年轻人才是一个重要的挑战。
3. 职级分析：在离职员工中，高级职级员工的流失率相对较高，占总人数的40%。
而低级职级员工的流失率相对较低，仅占20%。
这可能与高级职位所面临的压力和责任增加有关，同时也提醒公司加强对高级员工的关怀和激励。
4. 工作时长分析：离职员工的工作时长分布较为均衡，其中工作时长在1至3年的员工占总数的50%。
这可能意味着员工在经历了一段时间后，对工作环境或职业发展产生了疲劳感或不满意度，需要公司提供更好的发展机会和职业规划。
5. 离职原因分析：根据离职员工填写的原因，我们将其分为以下几类：职业发展机会不足、薪酬待遇不满意、工作环境不佳、个人原因、公司文化不匹配等。
调查结果显示，薪酬待遇不满意是主要离职原因，占比25%；而工作环境不佳和职业发展机会不足分别占比20%。
这说明在提高员工满意度方面，公司需要着重加强薪酬管理和改善工作环境。
二、对离职员工的深度分析：除了基本信息的分析外，我们还对离职员工进行了深度访谈，以了解其离职背后的真正原因和需求。
总结员工离职原因分析报告及改进措施效果
总结员工离职原因分析报告及改进措施效果标题：总结员工离职原因分析报告及改进措施效果1. 引言员工离职是现代企业中常见的现象，对于企业而言，员工离职不仅意味着人力资源的流失，还可能带来生产力下降、组织稳定性降低等一系列问题。
因此，为了减少员工离职率，提高员工的满意度和忠诚度，本文将对员工离职原因进行分析总结，并探讨改进措施的效果。
2. 员工离职原因分析2.1 缺乏晋升机会有统计数据显示，员工在提升个人职业发展的机会方面，晋升渠道的开放性和透明度是关键因素。
企业应提供清晰的晋升机制，为员工提供发展空间和激励机制。
2.2 工资待遇不满意薪资问题是员工离职的重要原因之一。
不能合理提供薪资待遇或者存在薪资差距偏大的情况，可能导致员工流失。
企业应制定公平合理的薪资政策，并及时调整以满足员工的期望和市场竞争力。
2.3 不满意的工作环境工作环境直接关系到员工的工作体验和幸福感。
企业应重视工作环境建设，提供良好的办公设施和舒适的工作氛围，同时关注员工的职业发展需求和工作压力。
2.4 缺乏挑战和成长空间员工热爱挑战和成长，而缺乏挑战和成长空间可能导致他们感到厌倦和不满意。
企业应提供学习和培训机会，使员工能够提高自己的专业能力和扩展职业视野。
3. 改进措施3.1 晋升机会提供企业应建立完善的晋升制度，通过内部竞聘和评价，为员工提供获取晋升和提升职位的机会，激发员工的工作动力和积极性。
3.2 合理薪资福利制定企业应根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定公平合理的工资福利政策。
同时，透明公开地向员工解释薪资制度，减少薪资差距的出现。
3.3 加强工作环境建设企业应关注员工的办公环境和福利待遇，提供良好的工作条件和舒适的办公环境，创造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度。
3.4 提供培训和成长机会培训和发展机会对员工具有重要的吸引力。
企业应制定个人发展计划，为员工提供各种培训渠道，帮助员工提升技能和拓展职业发展空间。
4. 改进措施效果评估经过实施改进措施一段时间后，公司的员工离职率有所下降，员工薪资满意度提升，工作环境得到改善。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对于员工流失的关注越来越高。
离职人员分析报告可以帮助企业了解离职原因，优化员工离职管理，并在一定程度上减少人才流失。
在本文中，我们将对公司离职人员进行深入分析，从不同角度探寻离职现象的背后原因。
二、离职原因分析1. 薪资待遇在工作报酬方面，我们发现工资待遇是员工离职的一个重要原因。
随着市场经济的快速发展，人们对于自身劳动价值的认识也在提高。
当员工觉得自己的工资与努力不成比例时，他们更倾向于寻找更有竞争力的薪资条件。
因此，为了留住优秀人才，公司应该定期评估薪资水平，确保员工的努力得到公平回报。
2. 职业发展机会另一个常见的离职原因是缺乏职业发展机会。
员工希望能够在公司中获得成长和晋升的机会，如果公司无法提供这样的平台，员工就更有可能离职。
为了降低员工离职率，公司应该为员工制定明确的晋升路径，并提供培训和发展计划，激励员工提升自身能力和技能。
3. 工作环境和氛围与职业发展机会相关的离职原因之一是不良的工作环境和氛围。
员工在工作中度过大部分时间，如果遇到与同事或管理层之间的冲突、压力大等问题，就容易感到不满和疲惫。
建立积极、健康的工作氛围，并定期收集员工的意见和反馈，是公司留住人才的关键。
4. 缺乏工作满足感缺乏工作满足感也是员工离职的原因之一。
当员工觉得他们的工作和能力不匹配，无法充分发挥自己的潜力时，他们就会寻求更适合自己的工作机会。
为了增加员工的工作满意度，公司应该根据员工的技能和兴趣来合理分配工作任务，并提供培训和支持，帮助员工获得成就感。
三、离职人员调查方法为了更准确地了解员工的离职原因，我们采取了以下调查方法：1. 面谈：通过与离职员工的面谈，我们可以直接听取他们的想法和感受，了解他们离职的主要原因。
2. 动态调查：对在公司工作的员工进行定期调查，掌握他们的福利、职业发展、工作环境等情况，并及时采取改善措施。
四、对策建议在离职人员分析后，我们得出了以下人力资源管理对策建议：1. 薪资制度优化：对薪资制度进行合理调整，确保员工的努力能够得到相应回报，提高员工的薪酬满意度。
近期员工离职情况分析报告
近期员工离职情况分析报告1.简介本报告旨在分析近期员工离职情况，并提供可能的原因和解决方案。
通过对离职员工的调查和数据分析，我们将探讨离职的主要原因以及对企业产生的影响。
2.离职原因分析2.1薪资待遇不合理分析数据显示，近期离职员工中有很大一部分离职原因是薪资待遇不合理。
一些员工发现他们在其他公司可以获得更高的薪资，因此选择离开。
这反映了我们需要重新评估我们的薪资结构，并与市场水平进行比较。
2.2缺乏晋升机会另一个常见的离职原因是员工缺乏晋升机会。
他们可能感到自己在公司中没有得到足够的认可和机会，他们认为在其他公司有更好的发展前景。
因此，我们应该重新审视我们的晋升机制，并确保员工有明确的晋升路径以及透明的评估标准。
2.3工作压力过大一部分员工离职原因是工作压力过大。
近期的项目紧张和工作量的增加使一些员工感到疲惫和无力承受。
我们应该加强对员工的关怀和支持，提供合理的工作负载，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
2.4缺乏培训和职业发展机会还有员工认为公司提供的培训和职业发展机会不足。
他们渴望继续学习和成长，但感到在目前的岗位上无法实现这一目标。
因此，我们应该增加培训投入，提供更多的职业发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
3.离职对企业的影响3.1人力资源成本增加随着员工的离职，企业将不得不承担招聘和培训新员工的成本。
这将导致人力资源方面的开支增加，对企业的财务状况造成一定负担。
3.2工作效率下降公司员工的离职会导致团队成员的减少，工作负荷可能会增加到其他员工身上。
这可能导致工作效率下降，影响项目的进展和客户的满意度。
3.3员工士气受到影响连续的员工离职可能导致员工士气的下降。
其他员工可能会担心自己是否也会面临同样的问题，并产生不安和焦虑情绪。
这将影响整个团队的合作精神和工作氛围。
4.解决方案和建议4.1薪资待遇调整针对薪资待遇不合理的问题，我们应该进行薪资调研，与市场水平进行对比，并制定更合理的薪资结构。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告引言：员工离职率是衡量一个组织离职情况的重要指标。
一个低离职率意味着员工对组织的忠诚度和满意度高，而高离职率则可能反映出组织的问题。
本报告将对某ABC公司的离职率进行分析，并提供相应的建议。
1. 离职率统计：为了准确测量离职率，我们首先对某ABC公司过去两年的离职情况进行了统计。
根据我们的数据分析，去年离职率为10%，今年上升到15%。
这显示出一个不容忽视的问题，并需进一步探究原因。
2. 员工满意度调查结果：为了了解员工离职的主要原因，我们设计了一份员工满意度调查问卷，共有200名员工参与。
调查结果显示，薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的主要原因。
3. 薪资待遇分析：通过与竞争对手的对比，我们发现某ABC公司的薪资待遇相对较低。
这导致员工在面对更好的薪资条件时选择了离职。
因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 晋升机会分析：员工晋升机会的缺乏也是导致离职率上升的一个重要因素。
调查显示，许多员工认为自己的工作没有发展空间，无法提升自己的职业水平。
因此，某ABC公司应该设立明确的晋升路径，提供培训和发展计划，为员工提供发展和成长的机会。
5. 工作压力分析：工作压力过大也是员工离职的一个关键问题。
调查发现，许多员工感到无法平衡工作与生活需求，长期的高强度工作导致了工作倦怠和不满。
因此，某ABC公司应该关注员工的工作负荷，加强工作与生活的平衡，并提供必要的心理健康支持。
6. 领导风格分析：领导风格对员工的工作满意度和离职率起着重要影响。
调查发现，某些员工对上级领导的管理风格表示不满，觉得他们缺乏公正和有效的沟通。
因此，某ABC公司应该培训领导层，提高他们的沟通和管理能力，以建立一个积极的工作环境。
结论：综上所述，某ABC公司的离职率上升是由多个因素共同导致的。
薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的关键原因。
因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，提供更多的晋升机会，减轻员工的工作压力，改善领导风格。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告概览本报告旨在分析员工离职的原因，以便帮助公司更好地管理人力资源并制定相应的策略。
调查方法我们通过员工离职面谈和匿名调查问卷的方式收集了相关数据，共计调查了100名离职员工。
调查时间跨度为过去一年内。
主要原因分析根据调查结果，我们将员工离职的主要原因归纳为以下几点：1. 薪资待遇：调查发现，有43%的离职员工认为薪资待遇不合理，这成为他们辞职的主要原因之一。
建议公司对薪资水平进行市场比较，并在必要时进行调整。
2. 缺乏晋升机会：有36%的员工离职是因为他们认为在公司内没有足够的晋升机会。
建议公司加强员工职业发展规划，提供更多的晋升机会和培训计划。
3. 工作压力过大：有29%的离职员工表示他们离职的主要原因是工作压力过大。
建议公司优化工作流程，合理分配工作任务，减轻员工工作压力。
4. 不满意的工作环境：有24%的员工离职是因为他们对工作环境不满意。
建议公司关注员工的工作满意度，创造积极的工作氛围。
5. 缺乏充分的沟通和反馈：有19%的离职员工认为公司在沟通和反馈方面做得不够好，这导致他们失去了对工作的信心。
建议公司加强内部沟通，及时提供反馈和支持。
结论员工离职的原因复杂多样，但薪资待遇、晋升机会、工作压力、工作环境和沟通反馈等因素对员工离职起到了重要的影响。
公司应该重视这些问题，并采取相应的措施改进情况，以留住人才和提高员工满意度。
建议基于以上分析，我们向公司提出以下改进建议：1. 对薪资水平进行定期调研，保持与市场的竞争力，确保员工薪酬合理。
2. 制定并执行职业发展规划，提供晋升机会和培训计划，激励员工发展潜力。
3. 优化工作流程，合理分配工作任务，减轻员工工作压力。
4. 关注员工的工作满意度，加强工作环境的改善。
5. 加强内部沟通，及时提供反馈和支持，增加员工的归属感和工作动力。
通过采取上述措施，公司有望改善员工离职率，提高员工忠诚度和工作表现。
备注本报告仅基于调查结果进行分析，具体情况可能因员工个体差异而有所不同。
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二、离职现状分析
（五）离职员工职级分析
季度 1 2 3 4
职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计
动) 动) 同
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12.3 %
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5
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计
平 均 人 数
离
职 率
4
38
10. 7%
培训。 3）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略 外部招聘与内部选拔相结合。
外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近 年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。 根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发 展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培 养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。 方法： 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。
二、离职现状分析
（二）离职员工职群分析
季度 1 2 3 4
职群 直接销售 间接销售 行政支援
合计 直接销售 间接销售 行政支援
合计 直接销售 间接销售
行政支援
合计
直接销售
间接销售 行政支援
合计
离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2
5
19
5
1 3 9
平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28
因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力 度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；
还有少数员工因家庭原因造成了离职。
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考 察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公 司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司 的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了 校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2） 进行校园招聘
WATSON WYATT
离职分析报告
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目录
一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策
一、 现状 03、04年度季度别离职率
二、离职现状分析
（一）离职时间分析
04年度离职人数
人数
14 12 10
8 6 4 2 0
1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在2季度的离职率明显高于其他季度，原因有：
1） 公司于2季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。
三、离职原因分析及策略
（一）离职原因
因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员 工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。
离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9
平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159
离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66%
对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略
4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可，
因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同 公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不 能提供此类条件造成了这些员工的离职。
出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从 而离开公司；
共同 合计
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
1年以内 25
62.5% 7
63.6% 7
43.8% 39
58.2%
1-2年 8
20.0% 2
18.2% 8
50.0% 18
26.9%
2-3年 4
10.0%
0.0%
0.0% 4
6.0%
3-4年 1
2.5% 1
9.1% 1
6.3% 3
4.5%
4年以上 2
5
3
32
9.5 %
1
3
6
35
17. 3%
2
5
1
8
12. 5%
1
2
13
115
11. 3%
4
15
0
4
0.0 %
3
0.0 %
1
0
7
0.0 %
0
1
0
4
25
16. 0%
1
1
4
25
16. 0%
0
1
1
17
147
11. 6%
4
17
1
计
平 均 人 数
离
职 率
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合
动) 动) 同
5
39
12. 9%
1
1
4
36
11. 1%
1
2
1
7
36
19. 6%
4
1
3
9
33. 3%
1
19
119
15. 9%
2
7
3
6
0.0 %
1
5
18. 8%
1
1
12
8.6 %
1
0
0
3
0.0 %
1
0.0 %
2
23
8.7 %
6
2
27
7.4 %
0
6
0
22
158
13. 9%
3
13
3
平
离职人数
均 离职 解 离 终
计
人 数
率
雇( 职( 止 被主合
1Q
2Q
3Q
4Q
区分 装饰材
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合 动) 动) 同
3
建材
2
1
产
业 生活素材 4
1
1
材
全装修
1
计
4
7
2
电池
信息 光学影像 电子
计
0
0
0
共同
市场 设计 管理
1
3
计 总计
1
3
0
5 10 2
计
平 均 人 数
离职人数
离
职 率
解 雇(
离 职(
终 止
被主合
动) 动) 同
3
41
7.4 %
3. 2） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。
4. 2. 直接销售与间接销售工龄未满1年就离职者分别占62.5%和63.6%，远高于行政支援人员的 43%。原因可能为：
5. 1）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。
6.
二、离职现状分析
（四）离职员工部门别分析
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯 规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。