劳动争议应急处理程序
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。
劳务纠纷应急预案
一、编制目的为保障劳动者合法权益，维护社会稳定，提高公司应对劳务纠纷的能力，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动保障监察条例》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于公司内部因劳务费、工资支付、工伤补偿等引起的劳务纠纷。
三、组织体系1. 成立劳务纠纷应急处理领导小组，负责统筹协调、指挥应急处理工作。
2. 设立应急处理办公室，负责日常管理工作。
3. 各部门、项目部设立应急处理小组，负责本部门、项目部的应急处理工作。
四、应急处理流程1. 发现劳务纠纷（1）员工或劳务公司发现劳务纠纷，应及时向所在部门、项目部报告。
（2）部门、项目部接到报告后，应立即进行调查核实。
2. 调解处理（1）部门、项目部应急处理小组应积极与员工或劳务公司沟通，了解纠纷原因，寻求解决方案。
（2）协商不成时，可提请公司应急处理领导小组介入。
3. 仲裁、诉讼（1）经协商仍无法解决的劳务纠纷，可依法申请仲裁或提起诉讼。
（2）公司应急处理领导小组应协助员工或劳务公司办理相关手续。
五、应急处理措施1. 稳定现场（1）发现劳务纠纷时，应急处理小组应立即赶到现场，了解情况，安抚员工情绪。
（2）如纠纷可能引发群体性事件，应及时向上级报告，并采取相应措施，防止事态扩大。
2. 保障员工权益（1）应急处理小组应依法维护员工合法权益，确保员工工资、福利待遇。
（2）加强与劳务公司的沟通，督促其履行合同义务。
3. 加强宣传教育（1）通过内部培训、宣传栏等形式，普及劳动法律法规知识。
（2）提高员工和劳务公司对劳务纠纷的预防和处理能力。
六、应急处理保障1. 人力资源保障公司应急处理领导小组、应急处理办公室及各部门、项目部应急处理小组成员应具备一定的法律知识和应急处理能力。
2. 物资保障公司应储备必要的应急处理物资，如通讯设备、办公用品等。
3. 财务保障公司应设立专项基金，用于处理劳务纠纷。
七、预案实施与更新1. 本预案由公司应急处理领导小组负责组织实施。
劳动争议案件应急预案
一、背景为妥善处理劳动争议案件，维护社会稳定，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我国劳动争议案件处理实际情况，特制定本应急预案。
二、组织架构1. 成立劳动争议案件应急处理领导小组，负责组织、协调、指挥应急处理工作。
2. 领导小组下设办公室，负责日常应急处理工作的组织实施。
3. 各级劳动保障部门、工会组织、企业等相关部门成立应急处理工作组，负责具体实施应急处理措施。
三、应急处理原则1. 预防为主，积极应对。
及时发现、报告、处理劳动争议案件，防止矛盾激化。
2. 公正、公平、公开。
依法处理劳动争议案件，确保当事人合法权益。
3. 快速反应，高效处置。
建立健全应急处理机制，确保应急处理工作迅速、高效。
4. 协同配合，共同推进。
各级劳动保障部门、工会组织、企业等相关部门密切配合，形成合力。
四、应急处理措施1. 报告与预警（1）各级劳动保障部门、工会组织、企业等相关部门应建立健全劳动争议案件报告制度，对发现的劳动争议案件及时报告。
（2）对可能引发群体性劳动争议的事件，应提前预警，制定应急预案。
2. 应急响应（1）接到劳动争议案件报告后，应急处理领导小组应立即启动应急预案。
（2）应急处理办公室负责组织协调相关部门开展应急处理工作。
3. 调查与调解（1）应急处理工作组对劳动争议案件进行调查，核实事实。
（2）根据案件情况，组织调解，引导双方当事人达成和解。
4. 法律援助（1）对因经济困难无法承担诉讼费用的劳动者，提供法律援助。
（2）协助劳动者向人民法院提起诉讼。
5. 信息公开与宣传（1）及时公开劳动争议案件处理结果，接受社会监督。
（2）加强劳动法律法规宣传，提高劳动者法律意识。
五、应急处理保障1. 人力资源保障。
确保应急处理工作组成员充足，提高应急处理能力。
2. 资金保障。
为应急处理工作提供必要的经费支持。
3. 物资保障。
储备应急处理所需物资，确保应急处理工作顺利开展。
简述劳动争议的主要处理程序
简述劳动争议的主要处理程序
劳动争议的主要处理程序包括以下几个步骤：
1.协商谈判：劳动争议发生后，双方先进行协商谈判，试图达成和解。
雇主和员工代表一般在公司内部协商，如果双方无法达成一致意见，可以寻求第三方协调。
2.调解：如果协商谈判未能解决争议，要求第三方介入调解。
调解员会以公正、中立的态度协助双方寻求解决方案，既满足员工的诉求又尽量考虑公司的利益。
3.仲裁：如果调解无法解决争议，争议双方可以请求仲裁。
仲裁是一种非诉讼的法律程序，由仲裁员对争议进行仲裁，最终达成裁决，该裁决有法律效力。
4.诉讼：作为最后的手段，雇员或雇主可以通过诉讼解决劳动争议。
诉讼程序具有很高的成本和时间成本，需要双方投入大量资源和时间。
因此，尽可能通过协商、调解或仲裁解决劳动争议是最好的选择。
劳动纠纷应急预案
劳动纠纷应急预案一、背景介绍劳动纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、工资待遇、权益保障等方面发生争议，无法自行解决而需要采取法律途径解决的情况。
为了能够妥善处理劳动纠纷，保障员工合法权益，企业应建立一套完善的劳动纠纷应急预案。
二、目的及意义劳动纠纷应急预案的目的在于明确在发生劳动纠纷时，企业应采取何种应对措施以尽快化解纠纷，保护劳动者权益，维护企业正常经营秩序。
制定并执行劳动纠纷应急预案将对解决劳动纠纷起到重要的指导作用，有利于提高员工对企业的信任感和归属感。
三、劳动纠纷应急预案内容1. 纠纷初期处理一旦发现潜在的劳动纠纷，企业应立即采取以下措施来进行初步处理：- 与员工进行面对面的沟通，了解其意见和要求；- 听取双方意见，为双方开展协商提供平台；- 尽快组织内部调查，收集相关证据。
2. 协商解决方案在初期处理后，企业应积极推动双方进行协商，以达成可接受的解决方案：- 召开协商会议，邀请双方参加，明确会议目的和议程；- 再次听取双方意见，寻找共同的利益点，并提供中立的调解人员；- 确定协商解决方案后，将其以书面形式记录，并由各方签署。
3. 法律程序咨询如果在协商过程中无法达成一致，双方可以就纠纷寻求法律解决途径：- 员工可咨询相关劳动法律法规和有关政策，了解自身权益；- 企业可聘请律师进行法律咨询，为企业提供法律支持；- 启动法律程序后，企业需要积极配合法律程序的进行，如出庭、提供相关证据等。
4. 外部调解如果法律程序无法解决纠纷，双方可以寻求第三方的调解协助：- 可聘请熟悉劳动纠纷解决的专业调解机构，寻求专业的调解协助；- 由调解机构指定调解员对双方进行调解，争取达成和解意向；- 如双方在调解中取得一致，将达成的调解协议以书面形式记录并由双方签署。
5. 发起仲裁或诉讼如果双方无法通过调解解决纠纷，可以考虑发起仲裁或提起诉讼：- 根据劳动法律法规规定，申请劳动仲裁或提起诉讼；- 准备好相关证据，如劳动合同、薪资单等文件；- 与律师一起制定好辩护策略并全力争取胜诉。
劳务纠纷和突发事件处理预案
劳务纠纷和突发事件处理预案劳务纠纷和突发事件处理预案是企业管理中必不可少的一项工作，它的目的是保护员工的权益，维护企业的正常运营秩序。
本文将从劳务纠纷处理和突发事件应急预案两方面进行阐述。
一、劳务纠纷处理1. 劳务纠纷定义及分类劳务纠纷是指雇主（企事业单位、机关或其他组织）与劳动者之间在劳动关系中发生的矛盾和纠纷。
根据纠纷的性质和来源，劳务纠纷可分为工资福利纠纷、劳动合同纠纷、劳动保护纠纷等多个类别。
2. 劳务纠纷处理步骤（1）接受投诉和调查核实：企业应设立专门的劳动纠纷处理机构或委派专人负责接受员工的投诉，并对纠纷进行核实，了解事实情况。
（2）协商解决：劳务纠纷的首要解决方式是通过协商来达成互利互惠的解决方案。
双方应当站在平等协商的基础上，积极寻求解决办法。
（3）调解仲裁：当协商无法达成一致时，可进行调解和仲裁。
企业可委托专业机构进行调解或申请仲裁。
（4）法律救济：作为最后的手段，员工或企业可以通过法律途径寻求救济，把劳务纠纷交由法院来裁决。
二、突发事件处理预案1. 突发事件定义及分类突发事件是指在企业运营过程中突然发生，具有不可预测性和严重危害性的事件。
突发事件可分为自然灾害类、事故类、公共卫生类等多个类别。
2. 突发事件处理预案内容（1）应急组织机构：企业应建立健全应急组织机构，制定明确的责任分工和应急响应流程。
（2）应急预案制定：根据企业的实际情况，制定相应的应急预案，包括预警、应急处置、善后处理等方面的内容。
（3）应急演练：定期组织应急演练，提高员工的应急响应能力和应对突发事件的处置能力。
（4）信息发布与传递：及时、准确地发布和传递突发事件的信息，消除员工的恐慌和不安情绪，保持内外部的沟通畅通。
（5）事后评估与改进：突发事件结束后，及时开展事后评估，总结经验教训，做好相关改进工作，提升突发事件应对的能力。
三、劳务纠纷和突发事件处理预案的关联劳务纠纷的发生往往与突发事件有一定的关联。
突发事件可能导致生产经营的中断、减少工作机会，从而引发员工之间的纠纷。
劳动争议处理流程及相关措施怎么写
劳动争议处理流程及相关措施怎么写
劳动争议处理流程及相关措施可以按照以下步骤进行写作：
1. 引言：对劳动争议的定义进行简要说明，并指出解决劳动争议的重要性。
2. 定义劳动争议：阐述劳动争议的范围和内容，包括薪酬、工时、劳动条件、劳动关系、劳务派遣等方面的争议。
3. 劳动争议处理流程：
a. 第一步：争议解决尝试。
当出现劳动争议时，首先应当通
过协商、谈判等方式寻求通过争议解决。
b. 第二步：争议调解。
如果协商不成功，可以请示相关政府
部门或劳动调解机构介入，对劳动争议进行调解。
c. 第三步：争议仲裁。
如果调解未果，双方可以申请将劳动
争议提交到劳动争议仲裁委员会或相关法院进行仲裁。
d. 第四步：争议诉讼。
如果仲裁判决不被任何一方接受，可
以通过对仲裁判决提起诉讼，将争议提交到法院进行审理。
4. 相关措施：
a. 维护劳动关系：建立和谐的劳动关系，注重与员工进行沟通、交流和合作，减少劳动争议的发生。
b. 加强劳动法律法规宣传：加强劳动法律法规的宣传，增加
员工对劳动权益的知识和意识，提高维权能力。
c. 建立劳动争议调解机构：建立专门的劳动争议调解机构，
提供及时、公正的劳动争议调解服务。
d. 加强监督和执法：加强对劳动法律法规的监督和执法力度，
及时发现和处理劳动争议。
5. 结论：总结劳动争议处理流程及相关措施的重要性和效果，强调通过合理的处理流程和积极的措施可以解决劳动争议，促进和谐的劳动关系。
劳动争议突发事件应急预案
一、总则为有效预防和妥善处理劳动争议突发事件，维护企业和员工的合法权益，保障社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于企业内部发生的各类劳动争议突发事件，包括但不限于以下情况：1. 群体性劳动争议；2. 劳动合同纠纷；3. 劳动报酬争议；4. 劳动条件争议；5. 其他涉及劳动者权益的争议。
三、工作原则1. 预防为主，及时处理：加强劳动争议预防工作，及时发现和处理潜在的劳动争议，防止事态扩大。
2. 依法依规，公正公开：严格按照法律法规和政策规定处理劳动争议，确保处理过程的公正性和透明度。
3. 以人为本，和谐稳定：尊重劳动者合法权益，关注员工诉求，努力实现和谐稳定。
四、组织机构1. 成立企业劳动争议突发事件应急处理领导小组，负责领导和协调应急处理工作。
2. 设立应急处理办公室，负责具体实施应急处理工作。
五、应急处理措施1. 预防措施- 加强劳动法律法规宣传教育，提高员工法律意识；- 建立健全劳动争议调解机制，及时化解矛盾；- 定期开展劳动争议风险评估，制定针对性预防措施。
2. 应急响应- 发现劳动争议突发事件，立即启动应急响应机制；- 通知应急处理办公室，启动应急预案；- 组织相关人员进行现场调查，了解情况。
3. 处置措施- 停止争议事件扩大，保护现场安全；- 与当事人进行沟通，了解诉求，安抚情绪；- 组织调解，争取达成和解；- 如无法达成和解，依法申请仲裁或提起诉讼。
4. 后期处理- 对争议事件进行全面调查，总结经验教训；- 加强对员工的关爱，维护企业稳定；- 不断完善劳动争议预防和处理机制。
六、保障措施1. 加强应急队伍建设，提高应急处置能力；2. 建立应急物资储备，确保应急处理工作顺利进行；3. 定期开展应急演练，提高员工应对突发事件的能力。
七、附则1. 本预案由企业劳动争议突发事件应急处理领导小组负责解释；2. 本预案自发布之日起实施。
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劳动争议应急处理程序
为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。
(一)劳动争议发生前
劳动争议应做到事前预防。
在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理：
1、员工工作失职的证据保全
及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。
2、员工调动环节的证据保全
（1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。
注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。
若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。
（2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。
注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。
3、新员工考核不合格
用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。
4、员工医疗期满后仍迟迟不上班
用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。
用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。
(二)劳动争议发生后
一、劳动争议联动应急处理机制
1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导；
2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告；
3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。
二、劳动争议解决的途径
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。
其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。
1、协商程序
（1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。
避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。
（2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对：
①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。
②调薪调岗争议中注意保留双方协商的证据，如有本人签名的调动交接表。
此外，还要注意搜集能证明调岗调薪合理性的证据，如已发文的全员综合考评结果。
③员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、提供虚假简历与证件资料、因失职和营私舞弊给用人单位造成经济损失、收受贿赂等违纪行为，应收集员工违纪事实、学历鉴定、相关规章制度已经过民主程序并已向员工公示等证据。
④因加班费引起争议的, 按照《恒大地产集团劳动纪律管理规定》，加班须经用人单位审批同意。
员工有加班打卡记录，但未经审批的，不视为加班。
⑤员工有双重劳动关系的,应收集在其他单位工作的证据。
⑥员工主张经济补偿的,可与之协商,对经济补偿金数额、支付方式，时间等达成一致，并签订书面协议，避免因用人单位违反法律规定解除劳动关系而可能出现的双倍赔偿金。
2、仲裁程序
（1）当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
”
（2）仲裁对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行“一裁终局”。
但根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明具备六项法定事由的，可以向法院申请撤销本法第四十七条规定的几类终局裁决。
但用人单位应注意以下几点：一是应在收到仲裁裁决书30日内提出申请；二是要向中级人民法院提出申请；三是法院审查后认为具有法定事由的只能裁定撤销裁决，不能直接就争
议做出处理。
裁决撤销后，当事人就劳动争议事项仍需向人民法院提起诉讼。
四是当事人起诉应在收到人民法院撤销裁定书的15日内。
（3）仲裁过程中有举证倒置的规定，即劳动者无法提供由用人单位掌管的与仲裁有关的证据，用人单位应当在指定期限内提供，若不提供，应当承担不利后果。
要注意收集劳动争议的证据，加强书面化的管理，保存相应的证据。
具体证据可包括：
①人才招聘表、背景调查记录、学历鉴定、体检表、入职须知、培训须知、承诺书、员工手册签收表；
②劳动合同及签收表、劳动合同续签应知应会单、考勤记录、工资发放记录、交纳社保记录、绩效考核记录、奖惩记录、会议纪要、调令、调动交接表；
③由员工本人签名的辞职申请、离职审批表、解除劳动关系的证明；
④录音录像资料；
⑤证人证言；
⑥其他对判决有利的证据。
用人单位应在日常的工作中注意以上证据的收集和保全，以便在日后的劳动争议中占据主动。
3、诉讼程序
（1）当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向法院起诉。
（2）当事人对法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。
需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
以上三种解决劳动争议的途径中，仲裁和诉讼均需专业律师的介入，因此当劳动争议发生时，应及时知会法务部门，听取专业的意见，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。
对于不可避免的劳动争议，要积极应对，协助法务部门，防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。