(完整版)人力资源管理国内外研究现状
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状电力行业具有相当显著的规模经济性，与许多公用事业类似，例如水力方面与煤气方面。
电力在同一地区也具有单一性，这是由于国家电力资源的特殊性所决定的，这种特性同时也确定了电力行业的自然垄断性。
电力是关系国家经济的重要基础产业，是控制国家产业的重要命脉。
电力行业因为本身自身行业的特殊特点，自主独立性与掌控性比较强，导致企业的影响对员工产生深远的影响，产生了相当强的归属感与荣誉感。
而且因为电力生产和其他部门并不一样，电力企业的独立计划突出，对生产要求比较高，对自身的安全保障也需要一定的计划来保证，所以造成了我国国家电力企业诞生以来，形成了具有独立单一性所引导所生产的电力生产企业文化。
306541 国内研究现状杨永红于1998年提出了我国人力资源的首要问题。
其一是资源培训体系的刚刚创立，不能很快的适应国家发展节奏且发展所需要的经济费用不够。
其二是因为我国的企业人才不是很多且各个企业人才流动不正常，出现了配置不正当,人力资源浪费，考核不科学,不公正，不能出现具体的量化结果去衡量合理的人才配置。
其三是对人员的刺激性不够,不能很好的去调动人力资源企业员工的合理积极性。
人力资源企业所需要的合理配置该是人才资源结构的构成与职业需求结构的构成的相互结合,即合理的工作岗位上运用最合适的这个岗位的人员,根据工作人员的具体特点与体现来确定工作岗位的特殊性。
合理运用双向的人才选择机制，既能满足工作岗位的特殊性，也能满足人员发展的自身诉求。
胡红卫于XX年提出我国的人事管理改革应该从人员的自我自主权开始改革，深化人事管理,争取将传统落后的管理强化后可以得到进步与改善。
如果是经济全球化的时代,那么我国的如何从理论上将人力资源管理进行正确的研究思路,对人力资源进行开发是我国企业当前改革所需要的。
论文网周燕于XX年提出人力资源管理是管理学中的一个分支，管理的只要职能对人所体现的。
传统的人力资源管理认为管理致力于对国家生产分配有着巨大的工作引导性，如何将员工分配到正确的岗位上是管理所需要去做的事情,对员工的积极性、工作后的统一管理与开发并不是很重视甚至是忽视。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
人力资源管理理论研究现状分析
一、国有企业在人力资源管理方 面存在的问题
1、招聘环节的问题
1、招聘环节的问题
国有企业虽然已经逐步实现了市场化改革，但在招聘环节仍存在较多问题。 如招聘流程不规范、招聘标准不明确、招聘渠道单一等。这导致了国有企业难以 吸引和招到优秀人才，影响了企业的发展。
2、培训与发展的问题
2、培训与发展的问题
关键词：人力资源管理理论、研 究现状、分析
一、人力资源管理理论的发展历 程
一、人力资源管理理论的发展历程
人力资源管理理论的发展大致经历了三个阶段：人事管理阶段、人力资源管 理阶段和战略人力资源管理阶段。在人事管理阶段，人力资源管理工作主要集中 在人员招聘、薪酬福利、绩效考核等事务性工作上。随着企业对人力资源管理的 认识不断提高，人力资源管理的职能逐渐拓展到员工培训、职业发展等方面，进 入人力资源管理阶段。在战略人力资源管理阶段，人力资源管理与企业战略紧密 结合，成为企业获取竞争优势的重要手段。
三、未来研究方向
三、未来研究方向
尽管现有的研究已经取得了一些成果，但仍有许多领域值得进一步探讨。例 如，如何将科技手段（如大数据和人工智能）应用到教育人力资源管理中；如何 制定更有效的教师激励和学生评价策略；如何通过制度创新提高教育机构的运行 效率等。这些问题都需要我们进行深入研究，以便提供更具针对性的解决方案。
5、薪酬福利管理：企业设计合理的薪酬福利体系，对员工进行公平、公正的 激励，提高员工的归属感和满意度。
四、人力资源管理理论的应用实践
6、劳动关系管理：企业依法建立和谐的劳动关系，维护企业和员工的合法权 益，提高员工的工作积极性和企业凝聚力。
五、当前人力资源管理理论研究 的现状分析
五、当前人力资源管理理论研究的现状分析
人力资源规划国内外研究现状
区域治理THE WHOLE WORLD人力资源规划国内外研究现状武警指挥学院 刘妮摘要：继承是创新的前提和基础。
本文从认识和理解军事人力资源的定义入手，对人力资源规划研究现状进行梳理，以期在继承的基础上实现创新。
关键词：人力资源；规划；综述中图分类号：TS422 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）17-0082-0001近年来，运用战略规划理论研究企业人力资源规划活动成为当前理论界的热点，取得了一系列重要研究成果。
下面从认识和理解军事人力资源的定义入手，对人力资源规划研究现状进行梳理，从而对人力资源规划进行准确理解和把握。
一、人力资源规划的定义“人力资源”的概念最早见于1919年约翰·R·康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》。
在我国，毛泽东于1938年指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，后来在《唯心历史观的破产中》写道：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的”“必须发掘这种人力资源”。
这是我国最早提及“人力资源”概念。
1954年，管理大师PeterF Drucker提出，人力资源是所有资源中最富有生产力同时也是最丰富的资源，人力资源具有整合、协调、想象和判断的能力。
美国芝加哥大学教授Theodorew Schultz于1960年首先提出人力资本理论，认为“劳动力成为资本拥有者，是由于劳动者掌握了知识和技能，这些知识和技能很大程度上是投资的结果，它们同其他人力投资相结合，是造成国家生产优势的重要原因。
”其后的人力资本理论经过多位经济学家的丰富发展越发成熟。
诺贝尔经济学奖获得者GaryS Becker于1964年指出：“人力资本包括人的技能、学识和健康，不能把人与他的知识、健康和所掌握的技能分割开来。
”经济学家萨伊从财富创造的角度提出，生产要素包括土地、劳动力和资本。
著名经济学家熊彼特认为，企业家精神也是生产要素。
随着科技的发展和信息技术的应用，伴随着知识经济的兴起，知识和信息成为基本的生产要素，是经济社会的驱动力，对经济的发展起着决定性的作用。
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展一、国内外人力资源成本管理研究现状1.1 国内研究近些年来，随着社会信息化的快速发展，人力资源成本管理也受到了国内企业的越来越多的重视，尤其是在人力资源管理方面，企业在加强管理方面也日趋重视。
目前，国内有一些学者从不同的角度，以不同的视角，研究人力资源成本管理，主要有：张昕昕等人[1]探讨了企业内部有效实施人力资源成本管理的模式；王立峰等人[2]介绍了新经济时期企业人力资源成本管理面临的挑战；陈改改等人[3]提出了企业人力资源成本管理的模式；卢卫荣等人[4]探讨了企业人力资源成本管理的实践研究；郑洪霞等人[5]论述了企业人力资源成本管理的运行机制；胡鹏飞等人[6]探究了企业应用财务分析技术来实施人力资源成本管理的模式；任世昌等人[7]研究了企业人力资源成本管理的理论及方法；王翠翠等人[8]探讨了企业应用人力资源成本管理的模式。
1.2 国外研究国外也有一些学者对人力资源成本管理相关的理论进行了深入的研究，主要有：Misssack[9]指出了人力资源成本管理的重要性；Mick[10]提出了人力资源成本管理模式；Newcombe-Bryant[11]探讨了人力资源成本管理的重要性；Deloitte[12]总结了企业实施人力资源成本管理的方法；Andersen[13]介绍了企业应用市场营销策略实施人力资源成本管理的模式；Veracity[14]探讨了企业实施人力资源成本管理的必要性；Ernst &Young[15]介绍了企业对人力资源成本管理的认知情况等。
二、国内外人力资源成本管理发展趋势2.1 国内发展趋势2015年以来，国内企业开始重视人力资源成本管理，将人力资源管理纳入企业的管理框架，以提高优化企业的绩效，提高工作效率。
同时也开始研究人力资源成本管理有关的模型和理论，例如：财务分析技术与人力资源成本管理模型的相关性研究，企业新经济时期应用决策支持系统实施人力资源成本管理的模式研究，企业人力资源成本管理模型研究等。
人力资源管理的现状与发展趋势探究
人力资源管理的现状与发展趋势探究一、人力资源管理的概述人力资源是企业的重要资产，是企业能否实现长期稳定发展的关键因素。
而人力资源管理则是围绕着人力资源这一重要资产而展开的，它是一项包括招聘、培训、激励、评估、福利等多方面工作的综合性管理活动。
随着经济和社会的不断发展，人力资源管理也不断地在变化和进步。
本文将深入探讨当前人力资源管理的现状和未来的发展趋势。
二、人力资源管理的现状1. 人力资源管理的角色定位在当今社会，人力资源管理的地位越来越高。
与企业功能相比，其角色已转变为企业的服务机构，主要的职责是为员工提供支持和帮助，帮助员工实现职业规划、提升能力水平和增强竞争力。
2. 人才招聘的方式多样化随着互联网的发展，人才招聘也出现了多样化趋势。
传统的招聘方式已经无法满足人才需求，通过发布高薪职位的广告和投递简历的方式来找到人才显得有些过时。
现在，互联网企业经常利用微信公众号、头条号、社交媒体等新渠道，引入优秀人才。
3. 培训方式更多元现在，企业对于员工的培训方式越来越多元化。
传统的培训方式主要是现场培训和课件培训，现如今，通过网络视频、直播、音频等方式，实现网络培训的普及。
企业通过提供自由的培训路径和培训平台，给员工选择不同领域的培训课程的权利，增强了员工的学习兴趣，加速了员工职业晋升的速度。
4. 福利更加注重个性化企业的福利政策也需要和时改革，从而保证员工的工作积极性和生活品质。
目前，企业在福利方面更注重员工的个性化需求和多样化需求。
比如说，企业为员工提供私人医生服务、免费开车上下班、过节津贴、子女教育补贴等福利，保障员工的生活质量。
三、人力资源管理的发展趋势1. 大数据与人工智能的应用随着互联网和大数据技术的发展，企业对大数据和人工智能的应用进行了深入探究，并逐渐将其应用于人力资源管理中。
通过应用大数据技术和人工智能，企业能够更好地识别人才、制定更精准的招聘方案，以及为员工提供更贴心的服务。
2. 个性化服务的加强在未来，企业将更注重员工的个性化服务需求，推行“订制化”的服务模式。
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1.1 关于人力资源的国内外研究现状
1.1—1 关于人力资源的国内研究现状
近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。
但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。
一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
1.1—2 关于人力资源的国外研究现状
国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。
西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。
国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。
美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。
授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。
教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。
在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
很多国外的企业和政府独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。
目前，国外发达的国家的企业大多数已经步入战略话人力资源规划时期，通过人力资源的规划与组织战略规划的整合来促进组织战略的充分实现。