绩效考核实施管理办法(草案)
医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
行政后勤人员绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
绩效考核实施草案
三和小学2016年度教育教学管理绩效考核实施草案为继续推进学校绩效工资制度的顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为，提高学校教育教学管理水平。
现遵照濉溪县教育局和中心校有关会议精神，并结合本校实际，特制定我校2016年度上半年教师绩效考核实施方案，请大家提出宝贵意见。
一、指导思想以实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，适当拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：吴卓元组员：杨新志管玉海喻文陈丽许超张建武吴晓亚五、具体考核条例：（考核基本分100分）（一）考勤（20分）此项考核不计负分。
主要考核出勤情况。
一学期以内累计病假5天以内不扣分，从第六天开始计算，病假一天扣1分，病假应有有关证明，弄虚作假的考勤为零分；迟到一次扣0.1分，事假一天扣1分，旷工一天扣5分；不参加教职工会、政治学习，业务学习的扣0.5分，不参加学校组织的阅卷、监考工作的，每次扣1分。
婚丧嫁娶产假等按国家有关规定执行，因公出差、进修学习考试为正常出勤。
考核依据为学校考勤记录。
（二）工作量（40分）此项考核加分不封顶。
主要包括学期任课节次数量、任教班级学生数量、承担学校分工、兼职工作、管理工作量。
1、教师工作满量：（按濉溪县教育局号文件说明）一是指教学工作量按一周标准课时数计算，以语文、数学为基准，小学教师16-18节，担任其他课程、承担教学指导等折合相应工作量，教师工作量均计算为10个标准课时；二是指按要求参加学校的各种会议、集体活动、正常值班、值勤等；三指教研工作量，中级以上职务教师学期听课量不少于15节，其余教师原则不少于20节。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案)人力资源部绩效考核办法(试行草案)1. 背景为了提高人力资源部门的工作效率和绩效，落实公司的人力资源战略目标，制定了本绩效考核办法(试行草案)。
本办法旨在通过全面、科学的绩效考核体系，合理评价人力资源部门员工的工作表现，激励员工积极工作、提高工作质量，促进人力资源部门的持续发展。
2. 考核流程2.1 目标设定每年初，人力资源部门根据公司的发展战略和人力资源战略，制定年度目标。
目标设定原则包括以下几点：目标应与公司战略目标和人力资源战略相一致；目标设计应具体、可量化，并设定明确的时间节点；目标应具有挑战性和可达性；2.2 考核指标确定根据人力资源部门的工作职能和岗位要求，制定相应的考核指标。
考核指标可以分为以下几个维度：绩效指标：包括招聘效果、离职率、培训效果等；服务质量指标：包括员工满意度、业务部门满意度等；工作效率指标：包括工作完成率、工作质量等；2.3 绩效评估绩效评估是考核过程中最关键的环节。
根据考核指标，对人力资源部门员工进行评估，评估方法包括：自评：员工对自己的工作进行评估，主要是对目标完成情况的自我评价；上级评价：直接上级对员工的工作进行评估，包括目标完成情况、工作质量等；同事评价：员工的同事对其工作进行评估，主要是对工作合作和沟通能力的评价；客户评价：员工所服务的业务部门对其工作进行评价，包括服务质量和效果；2.4 绩效反馈和奖惩根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈和奖惩。
绩效反馈包括对评估结果的解释和讨论，以及对改进工作的建议。
奖惩措施根据绩效评估结果进行，包括奖励优秀员工和对绩效不佳的员工进行处罚或培训等。
3. 考核结果的应用3.1 薪资调整根据绩效考核结果，人力资源部门对员工进行相应的薪资调整。
优秀员工可以获得更高的薪资增长，绩效不佳的员工薪资增长将受限。
3.2 晋升与离职绩效考核结果也是晋升和离职的重要依据。
优秀绩效的员工有更多晋升的机会，而绩效不佳的员工可能会面临离职或降职等处理。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则（通用8篇）绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核实施管理办法
绩效考核实施管理办法绩效考核是现代企业管理的一项重要工作，确保组织及个人目标的达成，提高工作效率和质量。
为了更好地实施绩效考核，制定一套科学合理的绩效考核实施管理办法显得尤为重要。
一、设立绩效评估体系绩效评估体系是绩效考核的基础，它包括组织绩效目标、岗位绩效指标和个人绩效目标。
组织绩效目标是为了确保整个组织向共同的方向努力，具体化组织的核心价值观和战略目标。
岗位绩效指标是针对不同岗位制定的，根据岗位的特点和职责，明确衡量绩效的关键指标。
个人绩效目标是每个员工在岗位绩效指标的基础上制定的，根据实际情况和个人能力确定。
二、明确考核标准和权重在绩效考核中，明确考核标准和权重对于公正、客观地评估绩效非常重要。
考核标准应该具体明确，并且与组织绩效目标相对应。
权重的确定需要根据不同岗位的重要性和工作任务的优先级来进行分配，确保考核过程中的公平性。
三、开展绩效考核培训为了保证绩效考核的准确性和公正性，对相关人员开展绩效考核培训非常重要。
培训内容可以包括绩效考核的原理和方法、考核标准的解读和运用、评估技巧等方面。
培训可以通过内部培训或外部培训机构进行，参与培训的员工应该具备相应的业务知识和技能。
四、建立绩效数据管理系统绩效考核需要大量的数据支持，因此建立一个绩效数据管理系统非常必要。
数据管理系统应该能够及时、准确地收集、统计和分析绩效数据，并能够生成绩效报告。
通过数据管理系统，可以更好地监测绩效的动态变化，及时发现问题并采取相应的措施。
五、定期评估和反馈绩效考核的意义不仅在于评估过去的工作表现，更在于为未来提供改进和发展的方向。
因此，定期评估和反馈是绩效考核的重要环节。
定期评估可以通过绩效面谈的形式进行，对员工的工作表现进行总结和分析，谈论优点和不足，并制定相应的发展计划。
定期反馈可以及时向员工反馈绩效评估结果，激励员工发挥更好的工作表现。
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过制定科学合理的绩效考核实施管理办法，可以更好地实施绩效考核，提高工作效率和质量。
员工季度绩效考核方案草案
员工季度绩效考核方案草案员工季度绩效考核方案草案一、方案背景在企业发展过程中，评价员工表现的绩效考核是至关重要的一环。
通过科学且公正的绩效考核，可以激发员工的工作积极性和创造性，提升员工的工作水平和工作效率，增强企业的核心竞争力。
本文就员工季度绩效考核方案进行了探讨和设计。
二、考核指标1. 工作态度和责任心：员工对待工作的态度和责任心是考核的核心指标之一，包括是否能够积极主动地完成任务，是否有良好的团队协作精神，是否具有较高的工作效率，是否有自我驱动力等方面。
2. 工作成果和质量：工作成果和质量反映了员工在工作中所做的贡献和能力，包括完成的任务数量、质量、创新性等。
3. 工作技能和能力：工作技能和能力是考核员工的另一个重要指标，包括职业技能是否精通，专业知识掌握熟练程度，是否拥有较高的解决问题能力和判断能力等。
4. 工作态度和行为规范：员工在工作中要遵守公司相关制度和规范，同时要表现出良好的职业道德和行为规范，包括是否具有较高的职业道德和职业操守，是否能够妥善处理工作中的冲突等。
三、考核方式1. 评价表格考核法：通过制定员工绩效评价表格，对员工的工作表现进行评价，评价内容应体现员工的工作进展、工作量、质量、工作态度、团队精神等方面的表现。
2. 现场考核法：现场考核是指通过对员工的现场工作状态和表现来进行考核的方式。
现场考核需要安排专人负责指导，后台统计员工工作时间和业务流程，为考核结果提供支持和证明。
3. 参与考核法：参与考核是指将员工分为若干小组，由不同小组的成员对其他小组成员进行相互考核，这种方式可以更好地了解员工的工作表现，并促进员工之间的积极互动。
四、考核流程1.制定考核计划和方案：确定考核的目标和流程，制定考核计划和方案，明确考核指标和考核方式等。
2. 进行考核：根据考核计划和方案，进行考核，全面、客观地评价员工的工作表现。
3. 分析考核结果：对考核结果进行全面分析和综合评价，找出员工存在的问题和不足，提出改进意见和措施。
医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
行政后勤人员绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
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绩效考核实施方案
（草案）
总则
第一节目的
根据公司绩效考核制度，特制定本办法。
第二节绩效考核管理委员会组成架构
公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下
第三节要求
1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部；
2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部
统一核算；
3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务
部统一发放；
第四节考核内容和指标
1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容
A、员工考核的考核内容：
1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%）
2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%）
3）具体内容见附表1
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标：
1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以
定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%）
2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%）
3）具体内容见附表2
第五节绩效考核分数的计算方法
A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为：
1）小（1）100分，占总权重的70%
2）小（2）100分，占总权重的30%
例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为：
例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。
第六节注意事项
1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%；
2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写；
3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好；
79分---70分为合格，；70分以下为不合格。
附则
1、本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。
2、本规定的修改、补充和最终解释权归行政人事部。
3、本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。
月份绩效考核一览表
注：
1、A、B、C、D分别代表绩效考核的四个等级，即：优秀、良好、合格、不合
格。
制表审核审批。