关键人才引进管理办法(试行)
人才引进管理规定
人才引进管理规定1. 引言人才引进是每个企业和组织都面临的重要问题，特别是在竞争激烈的现代社会。
为了有效地吸引和管理人才，需要建立一套科学合理的人才引进管理规定。
本文档旨在制定一套基于市场需求和企业实际情况的人才引进管理规定，以促进企业的持续稳定发展。
2. 人才引进途径为了广泛吸引各类人才，我们将采取多种途径引进人才，其中包括但不限于几种：2.1 大学招聘与各大高等院校建立良好的合作关系，定期组织校园招聘活动，吸引优秀毕业生加入我们的企业。
通过提供有竞争力的薪资福利和发展机会来留住这些人才。
2.2 人才市场招聘积极参与人才市场招聘活动，包括参加招聘会、发布职位招聘信息等。
与各类招聘网站和人才中介机构建立合作关系，扩大人才引进范围。
2.3 内部推荐鼓励员工积极推荐优质人才。
对于通过内部推荐引进的人才，进行适当的奖励和激励，以提高员工的参与积极性。
3. 人才引进流程为了规范人才引进工作，我们将按照流程进行人才引进：3.1 招聘需求确定根据企业的业务发展和人员情况，各部门提出招聘需求。
经过管理层审核和确认后，形成具体的招聘计划。
3.2 岗位需求发布将招聘需求发布到各大高校、人才市场和招聘网站等渠道。
在发布招聘信息时，需明确岗位要求、薪资福利、工作地点等关键信息，以吸引目标人才。
3.3 简历筛选对收到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
筛选的依据主要包括教育背景、工作经历、专业能力等。
3.4 面试选拔对通过简历筛选的候选人进行面试，并由面试官对每位候选人进行评估。
面试内容包括对候选人的专业知识、技能、以及在团队合作、沟通能力等方面的考察。
3.5 终面评审据面试结果和候选人简历综合评估，进行终面评审。
评审结果将作为录用决策的重要依据。
3.6 录用决策根据终面评审结果，经过相关部门负责人的最终审批，确定录用人选。
录用决策通知候选人，并与其商议具体的入职事宜。
3.7 入职管理对录用人员进行入职培训，介绍企业的组织结构、工作流程和企业文化。
引进高层次人才管理办法
引进高层次人才管理办法（试行）第一章总则第一条为吸引更多的高层次人才来学院工作，加快建设一支素质优良、结构合理、充满活力的教师队伍，进一步提高教育教学质量和办学效益，把洛阳科技职业学院办成一流的、有较大影响的高水平国家示范性高等职业院校，特制定本管理办法。
第二条基本原则（一）德才兼备。
高层次人才既要有高水平的专业知识，还要有高尚的道德品质。
（二）专业需要。
高层次人才必须符合学院专业建设和教学科研工作的需要。
（三）效益最佳。
以最小的投入获取最大的发展。
（四）拓宽渠道。
立足市内，面向全国引进高层次人才。
第二章引进对象和条件第三条引进对象（一）两院院士、国家“973”计划首席科学家、国家“863”计划重大项目负责人及以上专家、国家杰出青年基金获得者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、教育部“长江学者”特聘教授、“巴渝学者”特聘教授、国家级教学名师、国家级中青年骨干教师、享受国务院政府特殊津贴人员等。
（二）获得国家级自然科学、技术发明、科技进步一等奖（个人排名前五）或二等奖（个人排名前三），或市（部）级自然科学、技术发明、科技进步奖一等奖（个人排名前二）；获得中国高校人文社会科学成果一等奖（个人排名前二）；获得国家级教学成果一等奖（个人排名前二）等。
（三）专业建设和教学科研工作需要且紧缺（学院每年公布）的教授、教授级高级工程师、研究员、副教授、高级工程师、副研究员等高等院校认可的正副高级专业技术职务；博士研究生（具有学历、学位，下同）；省级劳动行政主管部门评审认定，行业认可的高级技师。
第四条引进条件（一）拥护党的领导，热爱党的教育事业，具有良好的思想政治素质和高尚的职业道德，遵纪守法，遵守学院规章制度。
（二）适应我院专业建设的需要，有较强的教学、科研能力，有指导专业教学、实习实训的技能，有为学院的教育教学改革和发展奉献的精神，身体健康。
（三）引进的正高级专业技术职务者年龄一般不超过50周岁，副高级专业技术职务者—般不超过40周岁,其余引进人才一般在35周岁以下。
北华大学高层次人才引进管理办法(试行).doc
北华校字〔2017〕62号北华大学高层次人才引进管理办法（试行）为实施“人才强校”战略，吸引海内外高层次人才，加强学科梯队建设，优化师资队伍结构，进一步提高引进人才的质量和水平，加快省属一流大学建设步伐，根据《北华大学“十三五”事业发展规划》，结合学校实际制定本办法。
一、引进原则（一）坚持优化资源配置，优先保证重点学科、特色学科和新兴交叉学科，兼顾其它学科原则。
（二）坚持人才引进与学科建设、专业建设相协调原则。
（三）坚持人才引进公开、公平、公正原则。
（四）坚持择优聘任、合同管理、目标考核原则。
二、引进高层次人才范围及条件（一）范围1.国内外有较大影响的著名专家、学者（中国科学院院士、中国工程院院士、重点高校哲学社会科学资深教授、中国社科院学部委员、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者或同等层次专家、学者）。
2.在所属研究领域具有一定知名度的学科领军人才。
3. 优秀博士（博士后）。
4. 重点学科专业博士。
5. 紧缺学科博士。
6. 博士。
（二）条件1. 热爱祖国，热爱教育事业，遵纪守法，具备良好的思想政治素质和强烈的事业心及责任感；具有良好的职业道德，学风严谨，为人正派；有较强的团结合作精神；身体健康。
2. 两院院士、重点高校哲学社会科学资深教授、中国社科院学部委员、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、或同等层次专家、学者不受年龄限制。
其他引进对象的年龄原则上应在45周岁以下，对于特别优秀的人才或紧缺人才，年龄可适当放宽。
3. 学科领军人才一般应具有博士研究生导师资格、正高级专业技术职务和博士学位，年龄原则上不超过45周岁。
在学术界有较大影响，学术造诣高，在所从事学科领域的研究成果突出，曾经或正在主持国家级高层次或重大科研项目，或主持的项目获得过国家级以上科研成果奖励。
对学科建设和学术研究工作有创新性构想，具有带领本学科保持或赶超国内、国际先进水平的能力。
4. 优秀博士（博士后），年龄原则上不超过40周岁，具有较大的发展潜力，在所从事学科领域的研究成果突出，同时具备如下条件：（1）论文项目方面具备下列条件之一：①发表过SCI一区、SSCI、A&HCI期刊论文1篇及以上；②发表过SCI二区期刊论文2篇以上；③发表过SCI三区、EI期刊、CSSCI（重要期刊）论文4篇以上；④主持国家自然、社会（含艺术学、教育学单列学科）科学基金项目资助1项以上。
南京信息工程大学双创人才引进与管理办法(试行)
南京信息工程大学“双创人才”引进与管理办法（试行）第一章总则第一条为全面落实江苏省、南京市加快推进创新城市建设战略部署，促进产学研深度融合，南京信息工程大学与南京江北新区管委会联合推出“创新在高校、创业在企业”的“双落户”引才用才政策。
为规范“双创人才”引进与管理，根据上级相关规定，结合我校实际，制定本办法。
第二条引进原则（一）德才兼备。
综合考虑引进人才的政治素质、道德品行、业务能力和工作实绩，重点考量人才的实践创新能力。
（二）突出重点。
以提升学校创新创业能力为目标，重点选拔一批有较强技术研发和团队管理能力，敢于创业、勇于创新的高层次创业创新人才。
（三）公开竞聘。
坚持“招聘岗位、招聘过程、招聘结果”公开透明，在公平竞争的基础上择优引进，重点引进具有发展潜力的优秀创新创业人才。
（四）目标管理。
对引进人才实行合同管理，明确聘期内目标任务，将聘期考核结果作为待遇兑现和岗位续聘的重要依据。
第二章引进对象第三条双创人才引进对象分为A、B、C三个类别，引进单位应是国内外高水平科技研发机构（以江北新区为主）或技术领先的高新技术企事业单位、权威咨询机构等。
第四条基本条件（一）具有良好的思想政治素质和道德品质，遵纪守法，有职业操守，身心健康；（二）具有良好的团队协作精神；（三）满足江苏省人社厅规定的聘任条件；（四）经所在单位同意后方可予以聘任；（五）确定聘任后，人才须与学校签订《南京信息工程大学引进人才聘用协议书》，原则上工作服务期不少于10年；（六）人才须在入职后3个月内将个人档案调转至我校。
第五条分类条件各类人才除必须符合上述基本条件外，还应分别具备下列条件。
（一）A类人才1.一般应具有博士学位和正高职称；年龄一般不超过50周岁，高技能创新人才可放宽至60周岁。
2.获批国家重大人才计划A类/B类、教育部人才支持计划、国家杰出青年基金等国家级人才工程项目或具备相当水平。
3.有5年以上在国内外知名企业、科研单位及相关机构从事研发、技术技能或管理教育培训等岗位工作经历。
东方市高层次人才和急需紧缺人才引进管理办法(试行)
东方市高层次人才和急需紧缺人才引进管理办法（试行）第一条为大力实施人才强市战略，吸引高层次人才、急需紧缺人才到我市创业发展，满足建设平安文明富强新东方人才需求，促进我市经济社会又好又快发展，制定本办法。
第二条引进人才的基本原则（一）党管人才原则；（二）任人唯贤、德才兼备原则；（三）公开、平等、竞争、择优原则；（四）按需引进、编制空缺、以用为本原则。
第三条市人才工作协调小组负责人才引进工作的统筹规划和指导督查，市人才工作协调小组办公室（以下简称市人才办）、用人单位及主管部门负责人才引进工作的具体实施，人社、编制、财政、教育、卫生、公安、住建、科技等相关部门负责在各自职责范围内配合做好相关工作。
第四条本办法适用于我市财政拨款的事业单位。
第二章引进对象第五条我市引进的高层次人才，是指具有副高级以上专业技术职称（含高级技师）的人才，或具有全日制硕士研究生学历学位以上的人才，或拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专有技术或高新技术成果转化项目的人才。
我市引进的急需紧缺人才，是指我市重点产业、重大项目、重点工程，以及农业、科技、教育、卫生等行业急需紧缺的，但招聘单位连续两次面向社会公开招聘且报考人数均达不到开考比例的，具有全日制大学本科学历学士学位以上的毕业生或中级专业技术职称（含技师）以上的人才。
原则上重点引进国家“985工程”、“211工程”院校的毕业生。
第六条引进的高层次人才年龄一般在45周岁以下，正高级职称以上层次的人才可适当放宽至50岁。
引进的急需紧缺人才年龄一般在35周岁以下，中级专业技术职称（含技师）以上层次的人才可适当放宽至40岁。
以柔性引进方式到我市工作的人才可不受年龄限制。
第三章引进方式与程序第七条凡符合引进条件的人才可通过调入、聘用（全职服务）等刚性方式引进，也可以采取借调、兼职、定期服务、合作研究、技术咨询、培训讲学、开办企业等柔性方式引进。
第八条事业单位引进人才按以下程序办理：（一）制定计划。
人才引进与培养管理办法
人才引进与培养管理办法引言：随着社会经济的发展和全球化竞争的加剧，人才的引进与培养成为了每个组织都面临的重要问题。
为了确保企业的持续发展和竞争力，制定一套科学、全面的人才引进与培养管理办法显得尤为重要。
本文将从招聘渠道、选拔机制、培养计划以及职业发展等方面论述人才引进与培养管理的策略与方法。
一、招聘渠道1. 内部招聘：公司应优先考虑内部员工的晋升与培养，通过内部招聘激励员工的工作积极性和主动性。
2. 外部招聘：外部招聘是补充内部人才的有效途径，公司应积极与各高校、研究机构建立合作关系，并与同行业企业开展人才交流。
二、选拔机制1. 综合面试：制定科学的面试流程，综合考察面试者的专业技能、沟通表达能力和团队合作能力等。
2. 能力测试：引入科学的能力测试工具，对面试者进行全面、客观的评估，确保招聘的人才符合岗位要求。
三、培养计划1. 全员培训：制定全员培训计划，让每位员工都能提升自身综合素质和专业能力。
2. 师徒制度：建立师徒制度，将新员工与经验丰富的老员工进行搭配，通过实践与指导促进新员工的成长。
3. 外部培训：鼓励员工参加与工作相关的培训课程或学习交流活动，提升员工的知识和技能水平。
四、职业发展1. 职业规划：与员工制定明确的职业规划，明确晋升路径和成长目标，鼓励员工在岗位上不断实践和创新。
2. 调岗考核：定期进行员工绩效评估和调岗考核，给予优秀员工更多的晋升机会和发展空间。
3. 激励机制：建立完善的激励机制，如薪酬激励、岗位晋升等，激发员工的积极性和创造力。
五、人才保留1. 薪酬福利：合理制定薪酬福利体系，营造良好的工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
2. 关爱员工：重视员工的个人需求和发展，建立良好的员工关系，通过员工关怀活动等方式提高员工的归属感。
结论：人才引进与培养是企业发展的基础和关键，通过合理的招聘渠道、科学的选拔机制、全面的培养计划以及完善的职业发展和激励机制，企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，助推组织不断创新与发展。
人才引进管理制度【三篇】
人才引进管理制度【三篇】第1篇:人才引进管理制度为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
福建农林大学高层次人才引进与管理办法(试行)
福建农林大学金山学院高层次人才引进与管理办法（试行）为扎实推进和落实“人才强校”战略，提高学院综合竞争力,加强学科队伍建设，提升我院办学实力,以人才优先发展支撑引领我院科学发展，特制定本办法.一、引进人才的条件和范围(一)引进人才的基本条件拥护中国共产党的路线、方针、政策，遵纪守法，诚实守信，有良好的职业道德、事业心与责任感强，学风正派，学术端正，善于团结协作，身心健康，为人师表,教书育人.（二）引进人才的范围及具体条件本办法所称高层次人才,是指从海内外引进，能促进学院事业发展的学科带头人、学术骨干、优秀博士等高层次人员.1．学科带头人。
应具有正高级职称和博士学位,在学术界有一定影响，学术造诣高,在所从事学科领域的研究成绩较显著，曾经或正在主持省部级及以上科研项目，主持的项目获过省部级以上成果奖励。
对学科建设和学术研究工作有创新性构想，具有带领本学科保持较高先进水平的能力。
2．学术骨干。
应具有副高级及以上职称并具有博士学位，在本学科领域有一定影响，学术造诣较高,有一定的学术成果或科研业绩，曾经或正在主持省部级科研项目，能成为学科建设中坚力量且具有较大的发展潜力.3．优秀博士。
应在国（境）内外获得博士学位，有一定的学术成果或科研业绩,具有较大的发展潜力并具备下列条件之一：①A类博士毕业生。
自然科学类：近五年独立撰写或第一作者署名的本专业学术论文单篇影响因子≥5.0；或在中国科学院界定的JCR—SCI 分区Ⅰ区或Ⅱ区期刊源上发表本领域学术论文1篇；或被SCI、EI（核心期刊）、SCI（E)全文收录不少于2篇；或在全国一级学会、中科院所属的科研院所主办的学报（被CSCD最新核心版收录）上发表不少于5篇(含被SCI、SSCI或EI收录论文），论文需在当年12月31日前正式出版（SCI或SSCI收录论文在线的可视为正式发表，需提供论文清样和检索证明）.社会科学类：近五年独立撰写或第一作者署名的本专业学术论文被SSCI全文收录1篇，影响因子≥2。
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优秀人才引进、激励管理办法（试行）
1.总则
1.1XX建设有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图XX伟业。
为达到公司经营管理目标，特制定本办法。
1.2本办法适用于XX公司、项目部所有中高层管理和中高层专业技术岗位。
2.引进对象范围
2.1选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、项目管理、投资分析、法务成本、生产管理等领域专业人员；
2.2被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。
3.引进条件
优秀人才必须德才兼备、认同XX公司文化、敬业爱岗、身体健康、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一：
3.1在企业经营成本控制、项目利润提升上有重大创造，或革新，并经过实
践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司项目经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。
3.2长期管理指导企业生产项目一线工作，为推动生产技术和工艺流程的改
进，项目标准化、工程技术质量改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。
3.3长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方
面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。
3.4在企业或公司财务、人力资源、行政、企业规划、品牌管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益者。
3.5在其它专业技术、法务管理工作中，做出特别优异的成绩，能对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。
4.人才引进办法
4.1公司负责人力资源团队建设的分管领导要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司人力资源管理部门综合管理部竭力为公司引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要战略性日常工作来做。
4.2公司综合管理部由专人负责并根据公司需要随时更换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。
4.3公司综合管理部定期在公司网、专业人才网站或重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，提升公司的形象。
4.4公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。
4.5公司综合管理部建立全国范围的优秀企业、电建行业标杆企业、项目的骨干人才信息库。
在省内建立高等院校联系网络，建立获得优秀奖学金学生人才库。
4.6加强与著名猎头公司、知名人力资源公司的联络，并根据公司的需要建
立良好的业务合作关系。
4.7根据公司的发展战略要求及实际情况，招募储备一批优秀可塑人才，并
进行系统的培训，使之成为能为公司创造价值的实用型人才。
5.人才福利待遇政策
5.1优秀人才可采用谈判月薪或年薪制（可参照人才特区规则），公司将对优秀骨干人才提供富有竞争力的薪酬待遇。
5.2公司将对优秀人才创造良好的工作环境，人性化的工作方式和假期，对
带有重要市场资源、科研项目、生产工程项目或特殊性人才，公司视情况将给予配备小车、住房或其他现代化交通及通讯工具。
5.3对引进的优秀人才，公司根据其业绩结合实际发展情况和持股计划书要
求，优先持有公司股票或股票期权。
5.4公司尽量保持优秀人才工作的相对稳定和连续性，优秀人才的工作由公
司综合管理部统筹安排，对使用不当应及时予以调整。
5.5公司在制定资金、人力资源等安排计划对优秀人才应给予支持。
5.6对优秀人才可根据公司的需要安排国内外有价值的对口学习或考察机
会，或商务旅游研讨会。
多为其创造向外学习交流的机会。
6.其他事项
6.1综合管理部对优秀人才实行统筹管理，建立优秀人才职员考核档案，及时了解他们在工作中做出的贡献和出现的新情况，对优秀人才的事迹，公司将及时通过公司媒体进行宣传、报道。
6.2优秀人才工作调动、健康变化等重大情况，其所在单位应及时向公司人力资源管理部报批或备案。
6.3各部门及各项目部要同公司综合管理部密切配合，切实做好优秀人才开发、管理、工作、生活等方面的管理和跟踪服务工作。
7.附则
7.1优秀人才的有关工作政策由综合管理部负责制定、修订和解释。
7.2人才引进管理办法经公司总经理批准后要予以公布实施，原相关制度规定与本办法相冲突的以此为准。
7.3本办法自公布之日起正式实施。
XX建设有限公司综合管理部
2018年8月15日。