连锁企业招聘问题与对策
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述近期公司在招聘过程中浮现了一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程缺乏明确的规范和标准操作程序，导致招聘过程中浮现混乱和不一致的情况。
2. 招聘需求不明确：招聘需求没有经过充分的调研和明确的定位，导致招聘岗位和职责含糊，无法吸引到合适的人材。
3. 招聘渠道单一：招聘渠道过于单一，主要依赖于传统的招聘网站和内部推荐，导致招聘范围狭窄，无法满足公司的发展需求。
4. 招聘评估不全面：招聘评估过程中缺乏全面的考察和评估，只注重应聘者的学历和工作经验，而忽视了其他重要的能力和素质。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 建立招聘流程规范：制定明确的招聘流程和操作规范，包括岗位需求确定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估等环节，确保每一个环节都有明确的责任人和操作要求。
2. 完善招聘需求分析：加强与各部门的沟通和协作，明确招聘需求的具体岗位职责和能力要求，确保招聘目标明确，能够吸引到合适的人材。
3. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和内部推荐，我们将积极开辟其他招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多优秀的人材。
4. 完善招聘评估体系：建立全面的招聘评估体系，除了学历和工作经验外，还将注重应聘者的综合能力、沟通能力、团队合作能力等方面的评估，确保招聘选择的全面性和准确性。
5. 增加培训和交流机会：为招聘团队提供培训和交流机会，提升他们的招聘能力和专业素质，使其能够更好地应对各种招聘问题和挑战。
6. 定期评估和改进：建立定期的招聘评估机制，对招聘流程和效果进行评估，及时发现问题并采取改进措施，以不断提升招聘质量和效率。
三、效果预期通过以上整改措施的实施，我们预期能够达到以下效果：1. 招聘流程更加规范和高效，减少混乱和不一致的情况，提升整体招聘效率。
2. 招聘需求更加明确，岗位职责和能力要求更加清晰，吸引到更符合公司需求的人材。
招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会出现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人才，影响公司的发展和运营。
1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。
例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。
2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。
例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不准确。
如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不准确。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。
除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。
2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每个环节的责任和要求。
例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参与评估，确保面试评估的客观性和准确性。
同时，建立招聘流程的反馈机制，及时收集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。
3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。
招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。
同时，建立候选人评估表，记录每个候选人的评估结果，便于比较和筛选。
4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。
培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。
通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。
5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。
面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。
本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。
1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。
这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。
2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。
3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。
所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。
4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。
有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。
5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。
二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。
比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。
2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。
只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。
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本科毕业论文（设计、创作）题目：连锁企业招聘中存在的问题及其对策分析学生姓名：学号：院（系）：专业：入学时间：___ _ ____ ___年_ __ _ __ _月导师姓名：职称/学位：导师所在单位：完成时间：年月连锁企业招聘中存在的主要问题及其对策分析摘要随着营销观念及营销方式的不断演化,连锁商业在商品流通领域逐渐占主导地位.如任何业种业态一样,其竞争会日趋“白热化”,更由于相应的科学技术、现代化管理、经营策略的不断深入细化,使连锁经营成为一门专门的学科领域.在这种情况下,企划作为一种智力产业渗入到连锁业领域中,对连锁业企业发展战略和决策进行独立研究。
近年来,随着零售连锁企业的快速扩张,我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重。
本文从连锁行业的特点和竞争现状出发,通过分析连锁企业的人力资源管理现状,以企业招聘为主要角度进行剖析，以提高中国零售连锁行业的竞争力关键词：连锁企业；招聘；策略Chain enterprise recruitment problems and countermeasure analysisAbstrac tAs the marketing idea and marketing mode of continuous evolution, chain business in the field of commodity circulation gradually occupy a dominant position. If any types of industry, the competition will become increasingly" turn white-hot", because the corresponding science and technology, modern management, business strategy continuously thorough thinning, the chain has become a special field in this case, planning as a kind of intellectual industry into the chain industry in the area, on the chain of industry enterprise development strategy and decision making to conduct independent research. In recent years, with the rapid expansion of retail chain enterprises, China's retail chain enterprise brain drain problem is becoming more and more serious. This article from the chain of industry characteristics and competitive situation, through the analysis of chain enterprise human resources management present situation, in order to enterprises as the main angle analysis, in order to improve the competitiveness of Chinese retail chain industryKey words: chain enterprise; recruitment; strategy目录一、引言 (1)二、相关概念界定 (1)（一）连锁企业 (1)（二）招聘 (2)（三）招聘流程 (2)三、连锁企业的主要特征和招聘特点 (2)（一）连锁企业的主要特征 (2)（二）连锁企业招聘的主要特点 (3)四、连锁企业招聘存在的主要问题 (4)（一）国内连锁企业面临的最大问题是招工难 (4)（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划 (5)（三）片面要求高学历 (5)（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差 (6)五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策 (6)（一）开发引入新的人才渠道 (6)（二）做好人力资源的规划，做好人才储备工作 (7)（三）注重能岗匹配，选取适合人才 (7)（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性 (8)（五）建立独具特色的内部培养体系和长效机制 (9)六、结束语 (9)参考文献 (11)致谢 (12)一、引言人才，是经济发展的最重要因素。
胡锦涛总书记指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
实施人才强国战略的一项重要任务，就是形成市场化的人力资源开发机制，大力发展人才服务业，把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。
改革开放以来，特别是进入新世纪，全球经济的蓬勃发展，市场竞争日益激烈，我国企业越来越迫切的感到增强自身竞争力的重要性。
知识经济时代，人力资源已替代物质资源成为企业发展最根本的资源，更多的企业已经在不断创新适应竞争模式，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身的人力资源管理体系。
招聘与选拔是人力资源管理的“入口”，也是人力资源管理的基本实务之一。
如何招聘到合适的人才，这对进入市场经济的我国企业来讲，是决定企业核心竞争力的重要问题。
随着我国劳动力就业压力的增加，以及大学扩招等给企业招聘带来的前所未有的压力，越来越多的企业开始关注员工的招聘与选拔。
当今。
越来越多的企业采取连锁加盟的方式进行经营，尽可能的利用有效的资金获取最大的利益，随着规模的扩大，其对人员等的需求也在扩大，特别是对员工的需求几乎成几何式上涨。
而对于现在国内的就业市场来讲，众多的企业却面临着不同的尴尬，人员瓶颈越来越成为连锁企业发展的桎梏，如何处理好招工难，难招工的问题已经摆在了各家企业的台面上来了，笔者经过调查了解到，浙江、江苏等沿海城市很多的企业都有过咨询专业机构的经历，特别是一些连锁的衣服类和食品类的加盟连锁店以及各大连锁超市，其中招工问题也是重中之重。
处理好连锁企业的招工问题，可以说很大程度上解决了企业发展的后劲不足问题，有了充足的人力资源，结合连锁企业筹资迅速，资金利用率高，统一管理的优势，更能发挥规模效益。
本文将先对连锁企业以及连锁企业招聘问题在总结前人观点的基础上做出综合的叙述，主要通过研究国内文献，包括期刊文章、专著、政策文件、网络资料等。
再结合调查资料运用实证研究等分析方法阐述国内连锁企业招聘的现状，分析连锁企业招聘存在的误区和错误做法，提出应对问题的建议。
二、相关概念界定（一）连锁企业连锁经营一般是指经营同类商品或服务的若干个经营单位，以一定形式组成一个联合体，通过对企业形象和经营业务的标准化管理，实行规模经营，从而实现规模效益。
美国《最新企业管理大辞典》把连锁商店定义为由一个或两个以上所有权和管理权集中的零售机构所组成的，通常是大规模的零售商店【1】连锁商店是零售商业形式之一，始创于美国。
是由四家以上的零售商店组织在一起，同受一个中心组织管理，统筹进货，商店内外装潢、商品种类以及服务方式具有统一的风格的经营组织。
采取节约销售费用，薄利多销的政策，以便争取顾客占领市场，这是连锁企业的重要特点。
他比独立经营更具优势。
从成员点的地区分布可划分为地区性连锁，全国性连锁和国际性连锁；从总部所在地区划分可分为地方连锁和中央连锁；从经营形势划分，可分为正规连锁、特许连锁和自由连锁。
（二）招聘招聘是指企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程.（三）招聘流程招募，是企业为了吸引更多的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的和审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
筛选，是企业从职位的需要出发挑选出合适此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。
录用，是企业对甄选出来的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。
评估，是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。
三、连锁企业的主要特征和招聘特点（一）连锁企业的主要特征连锁经营是现代市场经济国家零售业普遍采用的经营方式和组织形式，产生于美国，至今己有100多年的历史。
其经营范围覆盖了整个商品流通业和服务业，成为世界发达国家和地区商业发展特别是零售业依托的主要形式。
连锁经营有鲜明特征包括经营理念统一，经营管理统一，.企业识别系统及经营商标的统一，商品和服务的统一。
简而言之，就是同一资本所有，经营同类商品和服务的组织化零售企业集团。
就管理方法而言，连锁企业具有其明显的特点和优势。
首先是标准化操作，连锁经营的组织形式是由众多连锁店构成的一种经营联合体，连锁形象地揭示了这一联合体中每个单位要素的性质是无区别的。
2其次，管理趋于专业化，专业化的分工将各个系统及系统中各个工作要素尽可能细化，使一个复杂的运行系统细分为若干个简单的单个运行组合，使每个子系统的专业化水平提高，加强了处理复杂事务的能力。
（二）连锁企业招聘的主要特点就招聘领域而言，连锁企业也有其特点，连锁企业的发展模式是采用加盟商的形式，这就减轻了企业集团的经济压力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理连锁，企业总部只提供品牌和技术（或设备等），所以企业可以利用现有资源迅速膨胀，而且膨胀的速度难以衡量。
正是以这种几何式发展速度迅速造就了连锁企业的庞大规模，从而使企业实行规模效益。
1、总体需求大，要求层次多。
随着企业的规模迅速扩大，企业对人力资源的需求也是迅速扩大，这种需求是和企业规模的膨胀成正比的，庞大的人员缺口就要求企业能够迅速的招聘新员工，补充人员，一个新店的开发，往往意味着一个新的体系的建立，人员需求层次既包括管理人员，又包括一线人员，总体基数大，需求层次大，招聘难度大。
2、需求时间性强。
伴随企业规模膨胀的速度，他对员工招聘的需求也是迫切的，连锁店的发展速度是众所周知的，瞬间即可成立一家分店，所以，这就要求人员招聘具有高速高效的特点，否则，他会随着分店的增加拖累企业，甚至出现亏损。
3、选拔难度大，标准高。
连锁企业的一个制胜法宝就是标准化，同一性，要做到任何一个分店，任何一个工厂的产品和服务都是同一的，这才能实现品牌形象的树立，才能确保整体的效益，高度专业化的操作和规范化的管理就要求员工的一致性，这就意味着员工招聘过程中尽量挑选差别小的，个体相似度高的，标准相对单一，考核相对严格。