浅析企业人才招聘存在的问题与对策
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着社会和经济的发展，人才招聘问题逐渐成为企业发展的关键问题。
在当前竞争激烈的市场环境下，招聘优秀的人才对企业的发展至关重要。
人才招聘问题也面临着种种困难和挑战。
如何解决人才招聘问题，是每个企业都需要认真思考的问题。
本文将就人才招聘问题与对策进行分析和探讨。
一、人才招聘问题1. 人才供给不足。
随着社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增加。
由于人才培养的时间较长，导致人才供给不足的情况。
尤其是一些新兴行业和高新技术领域，对于高素质人才的需求更加迫切，但是供给却远远不够。
2. 人才流失严重。
随着社会竞争的加剧和人才的理性选择，人才流失成了一个普遍现象。
许多企业面临着员工流失的问题，特别是一些领军企业，员工的流失对企业的发展造成了不小的影响。
3. 招聘成本过高。
当前社会人才市场竞争激烈，企业为了争夺高素质人才，往往需要支付高昂的招聘成本，包括广告宣传费用、面试费用、培训费用等。
这些招聘成本不仅增加了企业的负担，同时也加大了人才招聘的风险。
4. 人才匹配问题。
很多企业在招聘的过程中会出现职位与人才不匹配的情况，即使招聘了大量的人才，但是他们并不适合公司的岗位或者工作内容，从而导致了资源的浪费。
5. 竞争激烈。
随着经济的发展，企业之间的竞争也日益激烈，争夺人才成为了一场你争我夺的大战。
这使得部分企业在招聘人才的过程中面临巨大的竞争压力，难以吸引到优秀的人才。
二、人才招聘对策分析1. 加强人才培养。
企业可以通过与高校合作、建立实习基地、参与教育培训等方式，加强对人才的培养，提高人才供给的数量和质量。
企业可以制定一些激励政策，吸引更多的人才加入到企业中来。
2. 提升员工满意度。
企业应该关注员工的工作和生活体验，创造良好的工作环境和氛围，提升员工的满意度和忠诚度，减少人才的流失。
3. 降低招聘成本。
企业可以通过自身品牌的提升、建立长期稳定的招聘渠道、加大宣传力度等方式，降低招聘成本，提高效率，同时也可以通过创新的招聘方式和工作机制，降低招聘的风险。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策引言随着中国经济的快速发展，民营企业在国家经济中的地位越来越重要。
然而，在招聘人才过程中，民营企业面临着一系列的问题。
本文将探讨民营企业在招聘人才过程中存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助这些企业改善人才招聘工作，获得更好的发展。
问题一：知名度不高由于与国有企业相比，民营企业的知名度较低，人才招聘会面临较大的困难。
很多有潜力的人才更倾向于选择知名的国有企业或跨国公司。
对策一：提升企业品牌知名度民营企业可以通过加大品牌推广力度来提高知名度，例如开展市场营销活动、与知名高校合作开展校园招聘。
此外，加强与一些专业网站或行业协会的合作，提高在网络平台上的曝光率也是有效的手段。
对策二：树立良好的企业形象有效的企业形象塑造可以吸引更多的优秀人才。
民营企业应该注重员工福利，建立良好的企业文化和工作环境，提供具有竞争力的薪酬待遇，从而吸引更多的人才加入。
问题二：薪资待遇不高相对于国有企业或跨国公司，很多民营企业在薪资待遇上无法给予竞争力的优势，从而难以吸引到优秀人才。
对策一：优化薪酬制度民营企业可以根据自身情况合理设计薪酬制度。
可以通过提高基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和归属感。
此外，也可以提供良好的培训发展机会，让员工看到未来的发展前景，从而增加其对民营企业的认同感。
对策二：提供非金钱激励除了薪资待遇外，民营企业还可以通过其他非金钱激励措施来吸引人才。
例如，提供灵活的工作时间和工作地点、强调员工的职业发展和晋升机会等。
这些措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而吸引更多的优秀人才。
问题三：缺乏专业招聘人员许多民营企业由于规模较小，无法聘请专业的招聘人员，导致招聘的专业性和科学性不足。
对策一：培训现有员工民营企业可以通过培训现有员工的方式提高招聘团队的专业水平。
可以通过邀请专业人士进行培训或参加一些招聘行业的培训课程，提升现有员工的招聘能力和专业素养。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着经济的发展和企业的壮大，人才招聘问题越来越受到企业和招聘者的重视。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业能否拥有一支优秀的人才队伍，直接决定了企业的发展和竞争能力。
人才招聘存在着一系列的问题，如人才资源匮乏、人才流失、人才培训不足等，这些问题给企业的发展带来了许多困扰。
本文将对人才招聘问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期为企业招聘工作提供一些启示和帮助。
一、人才招聘问题分析1. 人才资源匮乏随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求也越来越大。
由于各种原因，人才资源却并不充足，导致了企业在招聘过程中面临着人才资源匮乏的困境。
在一些新兴行业或是高新技术领域，对于高端人才的需求更是迫切，而这些人才的市场供应却一直处于短缺状态。
2. 人才流失有些企业在招聘到人才之后，却无法留住这些人才，导致了人才流失的问题。
人才流失不仅会造成企业的人力资源的浪费，更会对企业的稳定发展造成一定的影响。
人才流失的原因可能是由于企业内部管理不善，也可能是由于薪酬福利、职业发展空间等因素所致。
3. 人才培训不足1. 积极开展人才储备工作面对人才资源匮乏的问题，企业可以通过积极开展人才储备工作来解决。
人才储备是指企业在没有岗位空缺的情况下，通过各种方式积极地吸引和储备优秀人才。
这样一来，企业在真正需要用人的时候，就可以从储备人才中挑选合适的人选，从而保证了企业在用人需求方面的灵活性。
2. 完善人才留用机制对于人才流失的问题，企业可以通过完善人才留用机制来解决。
这包括优化薪酬福利制度、提供良好的职业发展空间、加强人才关怀等方面。
只有把企业内部的管理做好，才能确保企业能够留住人才，使得他们能够全身心地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
针对人才培训不足的问题，企业应该加强对人才的培训工作。
人才培训不仅是对员工进行技能的培训，更是对员工进行综合素质的提升。
企业可以通过内部培训、外部培训等形式来进行，使得员工在不断提高自身能力的也能够更好地为企业的发展做出贡献。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着经济社会的发展,企业对人才的需求越来越大。
然而,人才招聘也成为企业发展中的一大难题。
因为现在的求职者有的素质差,有的求职者作假,还有的求职者虚报年龄。
如何解决这些问题,以及如何更好地招揽人才,成为了许多企业面临的问题。
本文将就人才招聘问题进行分析,并提出相应的对策。
一、人才招聘问题分析1. 求职者素质参差不齐在现实中,许多求职者的素质并不尽如人意。
有些求职者缺乏专业知识和技能,有的求职者缺乏团队合作精神,有的求职者没有良好的职业道德。
这些情况给企业带来了很大的困扰。
2. 求职者作假现象严重为了能够在招聘中脱颖而出,一些求职者不惜使用各种手段进行作假,比如虚报工作经验、虚报学历、虚报薪资等。
这些行为不仅欺骗了企业,也损害了企业的利益。
3. 求职者虚报年龄现象频繁一些求职者为了能够获得更好的职位和薪资,会故意虚报自己的年龄。
这不仅损害了企业的合法权益,也对企业的人才流动产生了不良的影响。
以上种种问题给企业带来了很大的困扰,也限制了企业的发展。
那么,在这些问题面前,企业应该如何制定相应的对策呢？1. 提高招聘标准，加强面试环节为了杜绝求职者素质参差不齐的情况,企业在招聘时应当提高招聘标准,加强面试环节。
在面试环节时,企业可以根据求职者的专业知识、技能以及团队合作精神等方面进行全面评估,从而筛选出优质的求职者并提高招聘的质量。
2. 加强背景调查，防止求职者作假在招聘过程中,企业应当加强对求职者的背景调查,防止求职者作假。
在面试前,企业可以通过求职者提供的个人信息进行查核,以确保求职者提供的信息真实可靠。
如果发现求职者有作假的情况,企业应当果断淘汰并做出相应的处理。
3. 建立健全的人才库，定期更新为了解决求职者虚报年龄的问题,企业可以建立健全的人才库,并定期更新。
在进行招聘时,企业可以向求职者索要相关的个人信息,并建立档案,定期更新求职者的信息。
这样可以更好地了解求职者的真实情况,避免求职者虚报年龄的情况发生。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx指导教师xxxxx年月日内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。
只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。
但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。
本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘的概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘的作用 (1)（三）招聘的原则 (2)二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3)（一）缺乏人才招聘长期规划 (3)（二）人才招聘渠道的选择不当 (3)（三）面试环节存在的问题 (3)（四）企业招聘标准不合理 (4)（五）人才招聘缺乏有效的评估 (4)（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4)三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5)（一）对企业进行招聘规划 (5)（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5)（三）加强面试管理 (7)（四）进行招聘评估 (8)（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9)结束语 (9)参考文献 (10)致谢 (11)一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。
人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定得工作程序构成。
其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续是招聘工作的五个基本环节。
（二）招聘的作用作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
招聘的作用可以从组织的内部以及外部两个方面来说明。
1．从组织内部看招聘的作用（1）有效的人才招聘可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
一开始就聘用到合适的员工，会给用人单位带来可观的利益。
有效的人才招聘意味着员工与他的岗位相匹配，员工对他的工作感到满意，有兴趣，对组织就会有很高的责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工离职等现象。
因此也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。
（2）有效的人才招聘会减少员工培训负担。
如果企业新招的员工素质较差、专业能力较差，那么企业很可能不仅要花费更高的成本，而且还不一定能成为合格的员工。
相反，如果招聘的人才素质较高、知识技能较高，那么所花费的培训成本要低的多，同时成为一个合格的员工的概率也较高。
（3）有效的人才招聘会增加团队工作士气。
组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。
这要求组织在配备团队成员上，要注意分析和了解每个员工的不同，合理搭配，使他们能和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。
（4）有效的人才招聘会提高组织的绩效水平。
利用规范的招聘程序和科学的选拔手段可以吸引和保留住组织中的精英，因为，优秀的员工大多具有较高的绩效水平。
（5）有效的人才招聘会减少劳动纠纷的发生率。
在招聘时按照企业文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
2．从组织的外部看招聘的作用一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是像竞争对手的无声宣言，同时也是企业文化理念和市场的宣传。
（三）招聘的原则既然招聘工作对于一个企业来说这么重要，那么他就应该按照一个合理规范的原则来执行。
通常来讲，良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，具体如下：1．恰当的时间（RIGHT TIME）。
这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。
2．适当的来源（RIGHT SOURCE）。
就是要通过恰当的渠道来寻找目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。
3．恰当的成本（RIGHT COST）。
就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
4．恰当的人选（RIGHT PEOPLE）。
就是要把合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。
5．恰当的范围（RIGHT AREA）。
就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。
6．恰当的信息（RIGHT INFORMATION）。
就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容，任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。
二、企业人才招聘过程中存在的主要问题（一）缺乏人才招聘长期规划很多企业只将招聘工作纳入阶段性的工作目标，但是针对招聘本身却没有详细的书面计划或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。
或者因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。
这种没有计划的招聘，很难适应企业长期发展的需要。
不但浪费成本，而且会使企业用人处于停滞不前的状态。
（二）人才招聘渠道的选择不当人才招聘渠道有很多种，从内部来讲有：利用信息管理系统、主管推荐、内部竞聘；从外部来讲有：员工推荐、求职者自荐、校园广告、招聘广告、网络招聘、中介猎头招聘等。
每种渠道都有优缺点，但是大部分企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，因而减少了人才的选择的范围，造成了很大的局限性。
（三）面试环节存在的问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
1．面试的准备不充分做好面试前的准备能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，提高面试效率。
我们知道要想在有限的时间对被面试者做出正确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以切实了解一些关键性的问题。
另外，面试者也需要了解岗位的招聘要求，这样才能判断被面试者与岗位的匹配度。
为了了解这些信息，就必须在面试前做好功课，提前准备。
但是很多企业并没有做到这点，经常会不准备直接面试，这样就会浪费时间，甚至做出错误的判断。
2．面试中产生的偏见在面试过程中，由于每一个主持面试的人，因个人的偏爱和过去的经历，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者，就是我们所说的偏见。
面试中产生偏见会影响正确的选择人才，错失合适人选的比率大大提高。
3．面试安排不合理，面试方法较为单一招聘面试的方法也有很多种，包括定型面试、结构性面试、非定型面试、系列式面试、陪审团式面试、压力性面试等等。
企业应根据岗位本身的特点选取适当的方法。
但是在实际操作中，很多企业在进行面试时，选择的方法很单一，甚至只靠面试者主观判断，并没有用科学的发放进行面试，帮助判断。
这样做非常的片面，效率和质量低下，影响了招聘的效果。
（四）企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。
只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。
（五）人才招聘缺乏有效的评估招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，检验招聘方法的有效性有利于招聘方法的改进。
同时人才招聘的评估还有利于降低今后的招聘成本，有利于为组织提高招聘效益。
但是很多企业往往忽略人才招聘的评估，认为这个可有可无，人员招回来后就不闻不问。
这样做很不利于人才招聘的优化。
（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时候还要与政府机关、高等院校、中介猎头等打交道。
一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。
对组织而言，招聘的全过程就是一次组织形象的宣传过程。
很多企业忽视了这个绝佳的机会。
认为是我在选人，我企业是占主导位置。
殊不知，招聘本身就是双向选择的，你在选择别人的时候，别人也在挑你。
三、解决企业人才招聘问题的对策与建议（一）制定合理的招聘规划企业的人才招聘必须进行合理的规划，需要做到以下几点：首先，要分析企业战略和发展目标，根据战略目标的要求，分析在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需求的时间等。
其次，对企业现有的人力资源状况进行调查、分析和统计工作。
主要从人员结构和素质方面进行。
再次，进行人力资源需求预测。
主要从两点预测需求量，首先是内部供给预测，将战略分析的需求同企业现有状况进行对比得出的需求量，企业现有状况包含稳定供应情况以及人员流动带来的结构变化，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测。
第二点是从外部供给预测，外部分析内容主要是在当前的经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。
最后，结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测的结果分析进行供应和需求之间的差距对比，制定合理的人力资源对应策略（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式1．招聘渠道多样化企业在选择招聘渠道时，要根据企业的自身状况和需要什么样的人才来决定。
因为不同的招聘渠道有不同的优点和缺点。
如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。
如果企业想引入新鲜的血液，有新的创新和思想，企业可以根据自身发展情况、人才市场供应情况、招聘预算等进行外部招聘。
2．选择合适的招聘方式不同的企业需求的人才也不一样，所以要了解各个招聘方式的优缺点，然后根据企业的实际情况，在合理的成本范围内，选择恰当的招聘方式进行人才招聘。
内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。