组织行为学1
组织行为学(第1章) ppt课件_
8/4/2020
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第一章 概述
其他学者对组织行为学定义
• 鲁森斯：组织行为学是对组织中人类行 为的解释、预测和管理。
• 罗宾斯：组织行为学是一个研究领域， 它探讨个体、群体与以及结构对内部组 织的影响，以便应用这些知识来改善组 织的有效性。
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二、组织行为学的特点
• 跨学科性 • 层次性 • 适应性（权变性）
一、技术进步的影响
计算机、互联网和电子商务等
技术促使工作性质的变化
▪ 工作中技术和人性成份不可分的混在一起 ▪ 工作不再被那么严格地定义和设计 ▪ 客户影响到组织内的工作以及用于评价工作
的标准 ▪ 组织结构不再能够完全体现工作场所的特性
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第一章 概述
二、全球化和劳动力多元化的影响
1、普遍主义与个别主义
普遍主义强调常规（美欧）；个别主义更关注 个体间的关系与信任（亚洲）
2、个人主义与集体主义
3、中性与感性
中性文化中，情绪被很好地控制，不轻易外露； 感性文化则相反
4、精确（Specific）与弥漫（Diffuse）
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第一章 概述
四、“临时性”的影响
稳定的群体被临时的群体所替代，团队包 括来自不同部门的成员，成员也在不断变 化。
ห้องสมุดไป่ตู้生活质量
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第一章 概述
第二节 组织行为学的研究方法
一、主要研究方法
• 现场研究法。包括现场实验、调查和观察 • 实验室实验 • 经验总结法 • 案例比较分析法
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二、研究内容
1、微观组织行为
组织行为学习题解答第1章
第一章组织行为学概述思考题1.组织行为学的定义是什么？其研究层次和任务是什么？答：组织行为学指的是通过对组织内人的心理和行为进行系统研究，从而帮助管理者解释、预测、控制和引导组织中人的行为，最终实现组织目标的学科。
组织行为学聚焦于分析三个不同层面的内容——个体、群体和组织。
个体心理与行为研究的主要任务有以下几点：其一，揭示不同的个体的心理活动特征及行为规律对工作效率产生的影响，为管理者高效地选人、用人、育人、留人提供理论依据；其二：深入了解组织成员共同的心理现象及变化过程，提高对员工行为的解释、预测、控制和引导能力；其三，掌握个体动机激发的规律，以及个体行为表现出的规律，充分调动企业员工的积极性，达成组织目标。
组织行为学对群体的研究主要包括群体的结构与功能、群体的发展过程、群体的凝聚力、人际关系、群体沟通、群体决策等。
群体心理与行为研究的主要任务有两点：其一：正确把握群体的心理规律，打造群体内部良好的关系氛围，增强群体成员的凝聚力和向心力；其二：处理好正式群体与非正式群体的关系，引导非正式群体为正式群体的目标服务。
组织心理与行为的研究任务主要集中在：组织结构的设计、组织管理原则的制定、组织变革和组织发展的突破，以及组织中沟通的有效建立。
2.管理者的三大技能分别指什么？答：一般而言，管理者的能力可以分为三大类，技术技能、人际技能、概念技能。
技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能。
一般可通过学习教育和正规培训取得，所有的工作都需要一定的专业才干，它们也可以在实际工作中发展而来。
人际技能指的是个人与人共事、理解他人和激励他人的具体能力。
概念技能指是管理者进行抽象思考的能力。
概念技能较强的管理者能够看到“宏观景象”。
管理者不仅要懂得回答“是什么”（理解表面现象）这样的问题，还要懂得回答“为什么”（了解深层原因）及“怎么办”（寻求并选择解决方案）这样一些与事物发展规律及组织目标实现有关的重大问题。
3.管理者在组织中扮演哪些角色？答：作为管理者必须有一个正确的自我角色定位，亨利·明兹伯格（Henry Mintzberg）经过大量的观察和研究，发现管理者的所有活动可以归纳为三个方面共十种不同但又高度相关的角色。
组织行为学——精选推荐
第一章导论1、组织的涵义；组织存在的三个基本条件组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目的的正式结构或过程。
（1）、组织是人的集合。
组织既是物质结构又是社会结构，资源配置离不开人，人群形成了组织，没了人群就没了组织。
（2）、目标汇聚。
组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的，追求个人目标和追求组织目标对立又统一。
（3）、组织通过专业化分工和协调来实现目标。
强调业务分工体系和管理分工体系的协调与规划。
2、组织行为的三个层次（1）、个体层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；（2）、群体层次，重在分析群体成员工作中的相互影响；（3）、组织层次，把组织视为一个整体来分析组织行为。
3、理解组织行为学的研究对象、研究领域、研究目的组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是掌握一定组织中的人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
第二章个体心理与个体行为1、理解关于人性假设的四种理论和主要观点（一）、经济人假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，经济人假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。
主要观点：①多数人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
（二）、社会人假设社会人假设是梅奥等人根据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
(组织行为学)第一章组织行为学概述
组织行为学融合了心理学、社会学、管理学和人 力资源管理等多个学科的知识。
应用性
组织行为学是一门应用性很强的学科，它为组织 管理提供了理论指导和实践工具。
系统性
组织行为学强调对组织中人的行为进行全面、系 统的研究，以揭示其内在规律。
组织行为学的学科特点
• 人文性：组织行为学关注人的心理和行为，强调以人为本 的管理理念。
详细描述
实验法也是组织行为学中常用的研究方法之 一，通过在一定条件下控制某些变量，观察 和测量组织成员的行为反应，从而揭示变量 之间的因果关系。例如，在实验中改变工作 条件或奖励方式，观察员工的工作绩效和行 为变化，进而探讨不同管理策略对员工行为 的影响。
案例研究法
总结词
通过对特定组织的深入调查和分析，了解组织内部成员的行为和互动方式。
织的竞争力，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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总结与展望
总结
学科定义
组织行为学是一门研究组织中人 的行为和心理活动的学科，旨在 提高组织绩效和员工满意度。
研究领域
组织行为学涉及个体、群体和组 织层面的行为与心理，包括知觉、 沟通、领导力、激励、决策等。
应用价值
组织行为学在企业管理、人力资 源管理、团队建设等领域具有广 泛的应用价值，有助于提高组织 的竞争力。
展望
未来发展方向
随着社会和科技的不断发展，组织行为学将更加注重跨文化、多样 性、创新等方面的研究。
技术影响
大数据、人工智能等新技术将为组织行为学提供更多数据和实证支 持，推动该学科的理论与实践发展。
组织变革与适应
面对全球经济和环境的不确定性，组织行为学将更加关注组织变革 与适应性的研究，以帮助组织更好地应对挑战。
组织行为学第一章《绪论》习题及答案
组织行为学第一章《绪论》习题及答案第一章《绪论》1.对完成特定使命的人的系统性安排即（）。
A．组织B．群体C．团队D．集体E．文化2.组织的成员根据各自的权利、责任制度形成正式的层级指挥体系，这就是组织的层级制内部结构。
相应的，能够使组织活动形成互相联系的层次网络结构的是（）。
A．权力B．分工C．协作D．分工或协作E．分工和协作3.美国学者安德鲁·J杜布林写道:“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。
”，是在他的著作（）。
A．《组织行为学基础》B．《组织行为学原理》C．《个性与组织》D．《企业的人的方面》E．《创造卓越》4.人的心理和行为的规律性是组织行为学的研究（）。
B．方法C．对象D．内容E．规律5.人的行为与心理密不可分，行为是心理活动的（）。
A．内在依据B．外在依据C．外在表现D．内在表现E．运行基础6.在“霍桑试验”中总结的“人群关系理论”揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素，凸显出群体规范对个体工作行为的决定性作用，开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视的研究者是（）。
A．罗伯特・欧文B．泰勒C．西蒙D．梅奥E．麦格雷戈7.1960年，在《企业的人的方面》一书中总结了人性假设对立的两种观点，即X 理论与Y理论的是（）。
A．阿吉雷斯B．威廉大内C．西蒙D．麦格雷戈8.观察者以自己的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析来推测人们内在的心理状态，这种方法称（）。
A．案例研究法B．观察法C．调查法D．心理测验法E．问卷调查法9.研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所收集到的有关某一个人或某个群体的各种情境，用文字如实记载，为学生的课堂学习提供模拟的具体管理情境的研究方法是（）。
A．案例分析B．实验室实验C．现场研究D．描述性研究E．问卷调查10.现场研究就是在现实的环境中对实际情境的研究，与实验室实验相比，它具有更强的（）。
组织行为学 第1章 组织行为学概述
科学性
多层面性
情境性
组织 行为学
2.组织行为学的学科体系
组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领 域是心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学等行为科学。
在多个学科的贡献下发展起来的组织行为的学科体系通常包括三个层面， 即个体的行为、群体和人际的行为、组织的行为。
组织 行为学
3.组织行为学的定义及研究对象
➢ 组织行为学研究的是工作环境中人的行为。 ➢ 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用
这些知识来实现组织行为的有效性。 ➢ 对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
组织 行为学
个体
对个体的行为进行微观的考察研究，考虑影响人的行为的各种 心理因素，包括人的思维方法、归因过程、动机、个性、态度、 情感、能力、价值观等。
——Andrew J Dubrin
组织行为学是对组织的性质进行系统的研究，即组织是怎样产生、成长 和发展起来的，它们怎样对各个成员、组成这些组织的群体、其他组织 以及更大些的机构发生作用。 ——Jee Kelly
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行 为的影响，以便应用这些知识来改善组织绩效。——Stephen P Robbins
组织 行为学
本章内容结束
组织 行为学
某旅行社导游的个人行 为动机与归因研究？
某旅行社导游群体信息 传递方式的相关研究？
某旅行社企业文化与外 部环境的调适研究？
组织 行为学
二、组织行为学的形成与发展
北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为 三个阶段：
• 以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段 第一阶段 （1900—1927年）
组织行为学1
1．组织效率是指组织管理工作投入的劳动量与劳动效果之间的比率。
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
2.工作满意度的影响因素（一）决定工作满意度的根本因素决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。
（二）工作五核心因素理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。
Herzberg认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。
物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。
根据OECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。
Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报酬；良好的工作环境；积极的同事关系。
俞文钊对128名合资企业员工的调查中发现，影响合资企业员工工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
同时，的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
舒晓兵等对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。
研究结果表明了组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的最主要的因素。
《组织行为学》 1 复习资料 课件
智力能力
智力能力
• 从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力 智力能力维度
• 算术 • 语言理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
智力与工作满意度
虽然智力因素对更好地完成工作有很大帮助 ，但是它并不能让人快乐或提高人们的工作 满意度。智力与工作满意度之间几乎是零相 关。为什么？
但是我们不能过度地依赖直觉。
解决的方法既不是舍弃直觉，也不是单纯地依赖直觉，而是利用相关的证据和良好的判断 力对直觉进行补充。
知觉
知觉（perception） • 人脑对客观事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映，它通过 感觉器官，把从环境中得到的各种信息，如光、声音、气味等转化为对物体、事件等 的经验的过程。 • 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 • 一个人所感知的东西可能与客观现实差距很大
• 有效性令人怀疑
• 情绪智力与人格测量高度相关，尤其是情绪稳定性 • 除了人格测量和一般智力测验之外，情绪智力对工作绩效的预测是否增加了新的认识，目前这方面
还没有足够的研究。
性格
什么是性格
性格是一个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的比较稳定的，具有核心意义的个性 心理特征。
• 性格是表现人对现实的态度和行为方式的个性心理特征 • 性格是个性中具有核心意义的个性心理特征，对其他个性心理特征起支配作用 • 性格是比较稳定而独特的个性心理特征
《组织行为学》复习参考
PART I
绪论
什么是组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？
了解组织行为学
组织行为学 • 一个研究领域 • 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响
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内因分析
此次美的减员，一方面缘于市场收缩，另一方面是内部的主动调整。从 一个角度看，是对近年急速扩张的一次纠正，裁员是美的转型的阵痛。 美的这几年持续高速发展，掩盖了不少实质性问题，主要表现在两个方 面：一是核心技术不足，二是企业文化不够健康.
业绩导向文化：业绩至上是美 的企业文化的一个重要内涵。 在美的，职业经理人的排名是 按业绩好坏顺序而定；业绩考 核是一条高压线，在美的内部， 职业经理人选拔被称为“标杆 管理”。由于以简单的业绩指 标评价员工，促使职业经理人 只追求短期业绩，而不愿意对 产生长期影响的技术研究与创 新进行投资。
美的技术处境与其市场地位 不匹配，技术对企业的贡献 率偏低。在过往多年里，美 的有意无意地忽略了技术的 重要性，长期将自己定位于 “营销主导型”企业，缺乏 国际企业基因。国际企业的 发展经历一再证明，一个技 术先天不足的企业，是不可 能实现可持续发展的。
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企业再造理论
指在强调顾客导向和服务至上的基础上,对企业整个管理系统、 作业系统进行重新构思和彻底改革,以期在产品种类、质量、成 本、服务以及对外界反应速度等重要方面获得根本性改善
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美的电器发布的2011年第三季度财报显示，前三季度 美的共实现销售收入819亿元，净利润28.8亿元。而第三季 度收入增速明显放缓，单季度同比增长仅9.41%，而此前 第二季度的同比增长为34%。截至三季度末，美的电器存 货价值92亿元，同比增长85%，存货处于历史较高水平。
这一方面是公司销售规模扩大带来的必然结果，另一方面也 反映了需求放缓所带来的库存积压。2011年下半年，行业也发生 了巨大变化。据国家信息中心的数据，10月，国内三大白色家电 首次同时出现月度销量同比下滑，冰箱的销量与去年同期相比下 降9.64%，洗衣机销量同比下降8.17%，空调销量更是同比下滑 了12.11%。市场转冷，而美的此前几年快速扩张导致成本上升过 快。内外交困，是美的减员的最直接因素
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美的裁员背景环境
美的此次裁员的直接触发因素是2011年第三季度的业绩下滑
背景分析
美的公司简介
美的集团创业于1968年，以家电业为主，涵盖房产、物流、金 融等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有3家上市公司、四 大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。
1980年，美的正式进入家电业，现拥有中国最大最完整的空 调产业链、冰箱产业链、洗衣机产业链、微波炉产业链和洗碗机 产业链。名列全国最有价值品牌第6位，2011年“中国企业500强” 中，美的集团名列第70位。“十二五”规划中，美的目标是：转 变发展方式，推动战略转型，加强自主创新力度，积极推进结构 调整，提升全球竞争能力。到2015年，美的年销售收入将突破 2000亿元，“再造一个美的”。
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裁员管理的基本理论
企业行为目标假说
在市场经济环境中,企业的一切行为目标均是以利润为核心展开, 企业作为一个经济组织,利润最大化是其首要任务
内因分析
另外就是美的的狼性竞争，美 b 的去年成为继海尔之后销售收入突 破千亿元的第二个中国家电企业； 为了摆脱“老二”的形象，美的近 年由空调向冰箱、洗衣机扩张，并 通过整合营销资源，奋力追赶，美 的开始推行销售公司模式，并进展 顺利。统一平台、共享资源之后， 美的冰洗业务增长迅猛。其后，美 的小家电业务借鉴大家电的经验， 也推行销售公司模式。错在于人员 无限制地扩张，美的掌控着销售公 司的运营大权，加强对终端的控制
美的的年报显示：2011年末，美的的员工总数为66497 人、较2010年末的员工总数由98676人减少了32179人，员工 人数同比降幅为32.6%，其中生产人员降幅最大，达34.9%。 不过，技术人员数逆向增长了16.7%
2011年末美的的电器固定资产账面金额107亿元，较2008年末增加了 225%。由于美的电器此前大规模扩招员工是与其生产线大规模投资相对应 的，大规模裁员且主要是裁撤生产人员，3万多人因此离开生产线，这显然 不是季节性裁员。因此美的大裁员很可能意味着该公司近年来大规模投资 建设的一些新投产以及尚未投产的生产线将面临长期停产的困境
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背景分析
企业裁员理论
美的裁员存在的问题
美的应如何合理进行裁员
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作为家电行业领头羊的美的，更能感受市场 环境巨变所带来的压力，据华夏时报报道，过去 几年美的集团业绩飙升的原因之一是来自于政府 的连续财政补贴。其中2008年获得的财政补贴为 5600万元，2009年猛增至2.51亿元；2010年，其 40亿元的净利润中有高达25亿元来自政府的财政 补贴
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美的裁员的目的
其实企业裁员并无不可之处，聘用与解聘本来是企业正常经营的 必要手段，无论是招聘还是解聘，只要手续、流程符合我国的相关法 律法规，并照顾到员工的感受、利益，就并无不妥之处。同时从积极 地角度去看，美的能够放下“大企业、名企业”的架子，主动求变以 应对家电行业的冬天，可以说是果断和有勇气的。 裁员的原因是公司为适应大环境变化，正在进行转型。 转型之一即是渠道转型：一是销售体系压缩成本；二是相关 的预算费用由总部下放到销售公司；三是销售公司自负盈亏，总 部不再进行补贴。另外“转型升级”，即要从“规模增长第一” 转变为“规模与利润同步”。 此次裁员事件是集团主动推动的转型，不排除为应对接下来 的形势再作出相应的调整。如加大技术创新、产品结构优化，提 高经营质量
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企业裁员理论
企业裁员主要是裁减企业的劳动力规模,旨在降低劳动 力成本,提高效率和竞争力,改善企业绩效。
经济性裁员 由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利 能力下降,企业面临生存和发展的挑战,为降低运营成本!企业被迫 采取裁员行为来缓解经济压力。 结构性裁员 由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构 的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员，原有的产品和服务 一旦遇到市场需求变化,就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤。 优化性裁员 优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解 聘不合格员工的行为，优化性裁员的目的是淘汰不适合岗位的人 员,调剂出岗位空缺、并补充新的人员。
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外因分析
一方面，随着家电下乡、节能补贴，以旧换新等政策终止或逐步退出， 市场环境明显恶化；另一方面，正因为此前实施了各项鼓励性政策，市场 已提前透支了明年甚至后年的购买力。 在一位不愿具名的业界观察者眼中，美的的形象则“十足像 个暴饮暴食的女人”。他对《新营销》记者形容说：“她在美食前 禁不住诱惑，倚仗着某种吃不胖的特效药放任自己恣意妄为，结 果药效一过发现自己已是肥胖得寸步难行，现在不得不瘦身。” 2010年在家电下乡、以旧换新等国家 政策刺激下，中国家电行业开始“井 喷”，而如今利好政策的终结将大大放缓 家电行业的发展速度；同时房地产市场的 政策性调控也拖累了家电业的增长。相关 数据显示，自2011年9月以来，包括空调、 冰箱、洗衣机在内的白色家电产品一改往 日的快速增长态势，陷入销售下滑的艰难 © 2006 Avanade Inc. All rights reserved. The Avanade name and logo are registered trademarks in the US and other countries. 局面。