班组长如何管理“刺头”员工
如何管理刺头员工
如何管理刺头员工管理刺头员工是每个管理者都会遇到的一个挑战。
刺头员工通常指的是那些在工作中表现不好或者存在一些不良行为的员工。
这些员工可能会影响团队的士气和工作效率，甚至对整个组织的运作产生负面影响。
下面是一些有效的方法来管理刺头员工：1.了解问题的根源：首先要了解刺头员工的行为背后的原因。
他们可能有个人问题或者工作上的挑战。
与员工进行坦诚的对话，倾听他们的观点和问题，寻求解决问题的方法。
这样可以帮助建立良好的沟通渠道，以便更好地理解他们的需求和困难。
2.设定明确的期望和目标：通过与员工明确沟通工作目标和期望，让他们明白自己的工作目标和职责，并知道表现不好的后果。
明确的期望和目标可以帮助提高员工的意识和责任感，并使他们明白他们的行为对团队和组织的重要性。
3.提供支持和培训：对于刺头员工，提供培训和支持是非常重要的。
他们可能在一些方面需要提高技能或知识。
为员工提供培训或导师，可以帮助他们克服自己的困难，并提高他们的能力。
同时，也要提供持续的反馈和指导，帮助他们改进表现。
4.制定明确的制度和规则：建立明确的制度和规则是管理刺头员工的关键一步。
这些规则应该明确规定员工应该如何行事，包括工作时间、纪律要求、行为准则等。
这些规则需要明确、公平，并且得到上级和员工的共同认可。
5.给予奖励和认可：在员工表现出改善时，给予适当的奖励和认可是非常重要的。
这些奖励可以是口头表扬、升职机会、特殊的项目或任务等。
这样可以激励员工继续努力，并感受到自己的努力得到了认可和回报。
6.跟进和监督：对于刺头员工，跟进和监督是至关重要的。
及时跟进员工的工作进展，提供帮助和支持，并持续反馈。
定期对员工进行绩效评估，并提供具体的建议和改进意见。
7.采取适当的纪律措施：如果以上方法无法改善员工的表现，或者员工的行为严重违反组织的规定，那么可能需要采取适当的纪律措施。
这可能包括口头警告、书面警告、暂停薪水或终止雇佣关系等。
但在采取这些措施之前，要确保已经采取了适当的沟通和支持措施。
怎样管理“刺头”员工？
怎样管理“刺头”员工？如何有效管理"刺头"员工引言：在企业管理中，"刺头"员工是指那些行事叛逆、难以纳入团队、容易引起纷争的员工。
管理这样的员工需要专业的技巧和耐心。
本文将提供一些建议，帮助领导者们有效管理"刺头"员工，提升企业团队的和谐氛围和工作效率。
一、了解“刺头”员工的原因要有效管理“刺头”员工，首先需要了解他们行为背后的原因。
有些刺头员工可能是因为对管理者的不满而采取抵抗性行动，而另一些则可能是由于个人因素，如性格、价值观等问题。
了解原因可以帮助管理者设计出更合适的管理策略。
二、进行一对一的交流与"刺头"员工进行一对一的交流是管理他们的重要步骤。
在这个过程中，管理者可以发现员工具体的问题，并主动倾听他们的意见和建议。
这样的沟通可以帮助建立信任和理解，使员工感受到被重视，从而减少对管理者的抵触情绪。
三、设定明确的目标设定明确的工作目标对于管理刺头员工非常重要。
指导员工明确地了解他们的职责和任务，并设定有界限的工作范围，以防他们的行为超越规定的范围。
同时，为员工提供合适的资源和支持，帮助他们完成工作，以确保目标的顺利实现。
四、提供必要的培训和发展机会刺头员工可能由于能力不足而表现出反叛行为。
为了解决这个问题，管理者需要提供必要的培训和发展机会，提升员工的技能和能力。
这不仅有利于员工个人的成长，也有助于提升企业整体的竞争力。
提供培训不仅可以改变员工的态度，还可以推动他们达到更高的工作表现。
五、建立良好的团队文化一个有良好团队文化的企业可以更好地应对刺头员工的问题。
通过建立积极向上、正面向前的工作氛围，减少竞争和冲突，鼓励员工相互尊重和合作，可以有助于刺头员工更好地融入团队，减少摩擦和纠纷。
领导者可以通过设立团建活动、组织团队合作训练等方式来加强团队文化的建设。
六、建立奖惩机制对于刺头员工，建立合理的奖惩机制是很重要的。
怎么样管理刺头员工
1、管理刺头员工：遇到刺头员工是一种常见的管理挑战，以下是一些解决该问题的建议：建立明确的规章制度：确保组织有清晰的规章制度，明确规定员工的行为准则和职责。
这样可以给员工一个明确的参考，以便他们了解什么是接受的行为，什么是不被容忍的行为。
沟通和反馈：与刺头员工进行开放、坦诚的沟通，并提供及时的反馈。
明确告诉他们关于他们的行为如何影响团队和工作环境。
给予积极的反馈，以鼓励他们改变不良行为，并提出具体的行动计划来改进。
建立正面的工作文化：创建一个积极、尊重和合作的工作环境，鼓励员工之间的互动和支持。
通过激励机制、团队建设活动等方式来增强员工的团队意识和合作精神。
提供培训和发展机会：针对刺头员工的不足之处，提供适当的培训和发展机会。
这有助于他们提升技能和意识，变得更有责任心和专业性。
设立明确的目标和期望：与刺头员工一起制定明确的目标和期望，并确保他们了解自己的角色和职责。
这有助于他们关注工作中的成果，并能够追求更高的绩效。
采取适当的纪律措施：如果沟通和培训等方法无法改变刺头员工的行为，可能需要采取适当的纪律措施。
这可能包括口头警告、书面警告、暂停或终止雇佣等措施。
然而，在采取这些措施之前，请确保遵守公司政策和法律规定，并咨询相关部门（如人力资源）的意见。
重要的是要处理刺头员工的问题时保持公正、坚决和专业。
对于整个团队来说，管理刺头员工的问题可以提升团队的整体效能和积极性。
2、激励刺头员工：激励刺头员工可能是一项挑战，但以下是几种方法可以帮助你激发他们的积极性和改变不良行为：清晰的期望和目标：与刺头员工明确沟通他们的角色、职责以及预期的绩效目标。
确保这些目标具体、可衡量和可达成，并提供必要的支持和资源。
建立反馈机制：给予刺头员工及时和具体的反馈，包括认可他们的良好表现和指出需要改进的地方。
积极的反馈可以鼓励和激励员工，同时指出问题的反馈可以帮助他们意识到不良行为的后果。
提供培训和发展机会：为刺头员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识，增强职业发展前景。
组长怎样管理好员工
组长怎样管理好员工 作为公司组长要怎么管理好员工呢 ?在管理员工上具体有什么办法呢 ?下面就不妨和爱汇 网一起来了解下组长管理员工的办法，希望对各位有帮助!组长管理员工的办法(一)在班组团 队建设的过程中，我们难免会遇到“刺头员工。
如何让他们服从?这是对团队建设的一项挑战。
自古以来，“服从就成为人类不断强调的守则。
古书上有三纲，臣子要服从君王、子女要服从父母、妻子要服从丈夫。
在班组，组员要服从班组长。
服从，已经成为一个颇具争议的词语，且不论其是与非。
我们知道，一个组织或一个团体，必须有一个头，由一个领导者来统一指挥。
道理显而易见，试想在战场上，没有统帅的军队能够赢得战争的胜利吗?不能，没有统帅 的军队就犹如“群龙无首，军队肯定是如烂泥一堆、散沙一盘。
同样，在我们的企业班组里，如果没有班组长，班组便会如同失去了主心骨，组员必定是 游离而无所事事，更别提达成目标、创造绩效了。
但是，事不如人愿，我们的班组往往存在着这样一些组员：你给他安排工作，他偏不按时 完成、不遵守班组纪律、无视甚至是以公然对立来挑衅你的权威……A 是某公司生产部的一名 班组长。
提起班组管理，他就头疼。
最近，他的一个组员小王似乎是和他杠上了：小王有一定的能力，但是却常常无视车间纪 律，在上班时间找其他同事聊天，扰乱别人的工作进度，A 给他定工作任务，他也是一副爱搭 理不搭理的态度，并且故意不完成工作任务，A 批评他两句，他还挺不服气，并背后扬言要对 立到底。
A 对其几经劝导，摆明利害关系，但小王就是无动于衷，没有一丝改过的意思。
最终，A 对其处以严厉的罚款措施，但似乎还是不凑效。
现在， A 已经对小王彻底失望了， 他正在开始考虑， 是否应该将小王予以开除?如果你是 A， 你将怎么解决小王的对立?很显然，面对这样的组员，你如果是听之任之，只会更加助长他的 嚣张气焰，令他在班组里更加肆无忌惮下去，班组必会被他搅得一团乱，同时，也可能抹杀你 在班组中的领导威信。
刺头员工不服从管理怎么办？教给你三招，把刺头治得服服帖帖
刺头员工不服从管理怎么办？教给你三招，把刺头治得服服帖帖朋友小刚，今年跳槽到一家大型上市公司担任中层经理，本认为可以顺利开启自己新的职业生涯，谁料到部门里有个很不听话的“刺头”员工，总是不服从小刚的一些工作安排。
甚至在部门内开会的时候还公开顶撞他，这让小刚感到十分困扰，这样的员工是直接告诉对方不听话就开除和还是反映给公司上级领导？他来征求我的意见，我说了自己的几点看法。
一、都做到了中层领导，管理好下属员工是必备的能力当小刚遇到这样不听话的下属，他的第一反应是要么开除要么报告上级领导。
前者的措施，属于强制性手段，将这个员工开除出去是最省事的，留下来的员工自然都是听话的了。
开除一个员工看似简单，但他却忽略了几个要素：第一，那个“刺头”员工已经在这家公司干了好多年，算是老员工，起码也比刚进去的小刚资历老。
这样的员工可能也有一定的人际影响力，想开除他恐怕也并不那么容易。
真的开除掉也就罢了，就怕是你中层领导希望开除他，却真的没办法办到，那么这种新领导的威望是大打折扣的。
第二，开除一个员工也需要合法合理的原因，仅仅说是不听话，这种非常主观的措辞不仅在劳动法上站不住脚，在公司老板这里也站不住脚。
没有十足的依据，轻易要开除一名老员工，绝非容易之事。
后者的措施，那就是把管理员工的难题交给了上级。
这在上级眼中会是什么样的想法呢？恐怕会觉得你刚来的中层领导能力不行，连一个下属员工都搞不定，还需要上级出面解决，印象分就差了很多。
我倒是觉得小刚应该主动承担起管理这名员工的责任，即使以前没有类似的管理经验，也要通过这样一件事情学会个人的成长。
否则，当这个中层经理也是不够称职的。
二、对于“刺头”员工，需要摸清其性格，“招安”为主对付不听话的员工，“招安”是最好的办法，这比起对抗要有利的多。
当年我也曾经遇到过一个“刺头”老员工，那时候我刚刚在公司内部从主管升到了经理，那个同事原先是和我评级的主管。
因为领导晋升了我没有晋升他，就非常不服。
身为领导，怎么管理刺头下属？拍桌子，罚款...
身为领导，怎么管理刺头下属？拍桌子，罚款...身为领导，怎么管理刺头下属？拍桌子，罚款最笨蛋！这5个套路，不得罪人，还有用！1、借力打力！俗话说，恶人自有恶人磨，身为领导，面对刺头的时候，你可不要亲自上阵，原因有这么几点，第一，俗话说光脚不怕穿鞋的，你如果亲自上阵的话，人家就会和你玩命，你还真不一定能够干过人家，而这件事情对于你来说是只能赢不能输的，就算赢了，你也是以大欺小，胜之不武，如果输了，你从此以后就在你的下属面前永远抬不起头了。
所以不建议，身为领导，亲自上阵和刺头对着干。
第二，如果你身为领导，亲自和下属对着干，你这不是在惩罚下属，你在一定程度上是在表扬下属，因为你们的关系不对等，很有可能会让下属一战成名。
最好的办法就是，给他安排一个同样是侧头的领导或者同事，让他们谁也看不惯谁，互相内耗，然后你就可以坐收渔翁之利了。
2、借题发挥！下属不服，不要发生直接冲突，否则会难以收场。
可以利用开会之机借题发挥，比如就一件小事，不点名地批评工作中的歪风邪气。
目的有二，一是进退有度，舆论先行，刺头觉得你是在说他，但你可以说你说的不是他呀，为什么他要自己主动认领？二是敲山震虎，起到威慑作用，让刺头也知道你不是好惹的，总而言之，你是领导，你有主动权，你就可以没事找事，就是让他不爽，让他不爽的原因是他首先让你不爽，让他补上的时间长了，他自然也就老实了。
3、借水行舟！古人云，做一件事情要名正言顺，名不正则言不顺，言不顺则事不成，刺头一般都会利用合理合规的建议权，不断的说闲话，批评领导，但是你身为领导，你不能不让人家说话，这样会显得你很没有气度，所以你也要名正言顺的进行回怼，最好的办法就是，遇到某件他做错的事，正好去办他！因为他是做错事了，所以你批评她也是理所当然，正出正入，他虽然很不情愿，但是也没有办法，这样的事情搞两次，下属自然老实了。
4、借酒浇愁！所谓借酒浇愁就是苦肉计，哭一场！打感情牌！人心都是肉长的，谁也不想和谁一直过不去，因为多个敌人，多堵墙，多个朋友，多条路，你拉着那个刺头喝一场酒，哭一场，诉诉苦，估计他也就被拿下了，因为这说白了，是你在主动和解，如果你占据优势，还愿意主动和解，对方还是和你对着干的话，只能说明这个人太不会做人了，他不讲道义在先，你以后也可以尽情的对他进行打击了。
驭人术：遇到“刺头”员工，怎么办？不用着急，用这三招妥善处理
驭人术：遇到“刺头”员工，怎么办？不用着急，用这三招妥善处理在管理过程中，最让人头疼的事情之一，应该就是遇到“刺头”员工了，这些员工，有的是暗中给管理者制造麻烦，有的甚至是当面叫板。
那么，遇到“刺头”员工，该怎么办呢？从驭人术的角度讲，高明的管理者，处理“刺头”员工时，不是靠压服，而是通过以下这三招妥善处理。
第一招：树立权威。
就一般情况而言，大部分“刺头”员工能力并不差，在各自的专业领域甚至有着突出的表现。
但是，能力不是不服从管理的资本，作为管理者，对于“刺头”员工的破坏性行为和一些挑衅性举动，根据具体情况，要及时地予以不同程度的惩罚，要能树立起自己的权威。
作为管理者，从一开始，就要让这些“刺头”员工明白，不要以为自己身上的能力比别人突出，或者有某些别人没有的优势，就可以为所欲为，就可以凌驾于企业的管理制度之上。
当然，除了适当的惩罚，作为一个好的管理者，还应该懂得找“刺头”员工沟通，和他们开诚布公地谈谈心，了解他们内心的真实想法。
此外，管理者还应该懂得，实际的行动永远比苍白的语言更加具有说服力，在恩威并施，树立权威的同时，也要为这些自负甚至狂妄的“刺头”员工立下一个典范，通过以身作则或者树立榜样，让他们明白，一个真正有能力的人是如何处理人与事的。
第二招：适当冷落。
对于“剌头”员工，有时候你说得越多、管得越多，他反而越厌烦，越容易产生逆反心理，因为他们都有才能，所以对待事情也都是有自己的看法，说太多、管太多，反而会让管理者的形象大打折扣。
所以，在具体管理过程中，对“剌头”员工要适当地“冷落”，让他们明白一个道理：个人的能力跟整个团队相比，永远是微不足道的。
这就好比做销售，一个人即便有通天的人脉和本事，其业绩也不大可能超过整个团队的总业绩。
通过适当地冷落，管理者要让“刺儿头”知道，这个地球少了任何一个人，仍然会转不停，而企业、公司少了他一个人，也依然可以正常运作。
第三招：安抚情绪。
“剌头”员工大多情绪不稳，诸如浮躁、暴躁、悲观等等负面情绪，都容易出现在他们的身上。
管理有能力的刺头员工怎么办
管理有能力的刺头员工怎么办一、做管理，本就是针对少部分人在管理。
——要有遇刺的思想准备在很久以前的分享中，我就说过：之所以会出现各种规章制度流程要求，其实都是因为有部分人因没有这样的规范化管理而造成各种问题的诞生。
因此，为规范这部分人才制定对应的行动及循序要求。
比如：有人喜欢不劳而获，所以去做违法的事。
这样的行为导致社会问题丛生。
因此，我们要对此进行行为的性质设定，要对危害程度进行标准设定。
以此对不合常规道德伦常的行为进行引导、制约、处罚。
而这种需要专门针对的群体，在社会层面来说一定是极少数的。
但却是对应的管理者想要规范的。
因此，我们才在企业的管理中说：要做管理一定要根据事务的特征来做管理。
这个事务特征，可能是人的行为特点，也可能是事情的发生规律。
而所有的为了规范管理行为而出现的制度、流程，其本质都是为少部分不愿意守制度，走流程的人来准备的。
因此，有着人不规范，有着人不支持，其实都是管理的应有之义。
也是作为企业某块业务管理者应有的管理认识。
要不然，在企业中的每个员工都是乖宝宝，还需要我们这些做企业管理的人吗？如果真的是这样，那管理的对象只能是没有感情的机器，而不是活生生的人。
所以，在企业做管理，其根本目的是为少部分人在做管理。
而对于大部分员工来说，我们所做的，更多的不是管理，而是服务。
二、政策机制如何才算是正确的机制？——循正确的业务思维，才是规范之路。
在很多时候，我们都认为“群众的眼睛是雪亮的”是一个正确的印证之理。
但有不少时候，我们也知道一个人易从众的道理。
而从众思维的诞生，更多的是因为弱势需要群聚，才能自我安慰的原因。
因此，从众的思维在大部分人的头脑里都有。
也才会有“真理只掌握在少部分人手里”的说法。
当然，在这里我不是说企业“刺头”的行为都是对的。
而企业实施的行动都是违逆人性。
只是告述我们：做事情，一定要去真正的分析背后存在的底层逻辑与缘由本质。
那么，我们看看话题中“刺头”为什么不配合？原话:要在上班时间跑出去抽烟开会培训经常找不到人公司团建活动不参加...各种不配合。
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班组长培训教材系列之班组长如何管理“刺头”员工在班组团队建设的过程中，我们难免会遇到“刺头”员工。
如何让他们服从?这是对团队建设的一项挑战。
自古以来，“服从”就成为人类不断强调的守则。
古书上有三纲，臣子要服从君王、子女要服从父母、妻子要服从丈夫。
在班组，组员要服从班组长。
服从，已经成为一个颇具争议的词语，且不论其是与非。
我们知道，一个组织或一个团体，必须有一个头，由一个领导者来统一指挥。
道理显而易见，试想在战场上，没有统帅的军队能够赢得战争的胜利吗?不能，没有统帅的军队就犹如“群龙无首”，军队肯定是如烂泥一堆、散沙一盘。
同样，在我们的企业班组里，如果没有班组长，班组便会如同失去了主心骨，组员必定是游离而无所事事，更别提达成目标、创造绩效了。
但是，事不如人愿，我们的班组往往存在着这样一些组员：你给他安排工作，他偏不按时完成、不遵守班组纪律、无视甚至是以公然对立来挑衅你的权威……
A是某公司生产部的一名班组长。
提起班组管理，他就头疼。
最近，他的一个组员小王似乎是和他杠上了：小王有一定的能力，但是却常常无视车间纪律，在上班时间找其他同事聊天，扰乱别人的工作进度，A 给他定工作任务，他也是一副爱搭理不搭理的态度，并且故意不完成工作任务，A批评他两句，他还挺不服气，并背后扬言要对立到底。
A对其几经劝导，摆明利害关系，但小王就是无动于衷，没有一丝改过的意思。
最终，A对其处以严厉的罚款措施，但似乎还是不凑效。
现在，A已经对小王彻底失望了，他正在开始考虑，是否应该将小王予以开除?
如果你是A，你将怎么解决小王的对立?
很显然，面对这样的组员，你如果是听之任之，只会更加助长他的嚣张气焰，令他在班组里更加肆无忌惮下去，班组必会被他搅得一团乱，同时，也可能抹杀你在班组中的领导威信。
将小王直接开除，事情一了百了。
但是，这样不是一个从根本上解决问题的方法，你今天开除了他，明天你的班组内又出现了一个甚至更多的小王你该怎么办?况且，小王是一个有能力的组员。
治标还得治本，要真正完美解决这个问题，还得辨证施治，先从管理者自己身上找原因。
小王是有工作能力的，但是他为什么不能把能力放到工作上，为什么要与我对立?是不是我在管理中有什么地方做得不够到位，引起了他的不满情绪才招致了他的对立?
如果不是，再从小王身上进行分析。
前面讲到了，小王是有一定的工作能力的，但是他就是不服从管理。
这反映了一个什么问题?他是不是在认为自己在班组中的工作地位是无人能替换的?
如果真是这样，我们可以尝试让另外的员工替换他的工作岗位，先将他冷置一段时间或将其调离到别的工作岗位。
曾经有这么一家塑胶公司，它拥有的员工并不是很多，算上管理人员总共80多人，一些老员工认为公司不会轻易开除员工，于是工作吊儿郎当，使得公司对这个问题颇为苦恼。
公司内有一批员工可以说是元老级了，因此仗着自己懂得一定的工作技能，认为公司对其是依赖的，慢慢变得越来越不像话：迟到、懒散、怠工、不服从管理等等。
为此公司采取了各种强有力的管理措施，如加强管理制度、加强奖惩激励、甚至开除等，但是对他们的刺激性好像并不大。
制裁了、处罚了之后仍然我行我素，有些人即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然没改，这些人认为，公司目前是少不了他们的，再怎么也不可能将他们全“开”了。
万不得已，公司开始加大招聘力度，引进大批的新员工，并组织专人对其进行严格训练后派到工作岗位，同时加强管理力度，尤其是对那批元老级的员工。
看到新员工的快速成长之后，这批元老级的员工心中形成了一种无形的致命压力，于是他们开始不再对立，努力工作，于是公司各项制度很快得到了贯彻。
从上面的例子，我们可以看出：那批元老级员工心里产生无形的压力就是可替换的压力，他们正是感受到了这种可能被替换的危机，才会放弃对立，努力工作。
可见，可替换应当被引入管理。
只有建立在人员可替换的基础之上的制度、方法和流程，才是有效的，否则什么样的管理都会显得苍白无力。
一个不能被替换的人，我们难以做到对其有效管理，更不要希翼其能够“服从”管理。
现在有很多班组之所以管不好组员，与组员的缺乏可替换性是有着密切关系的，由于有生产技能的组员难招，所以这些人才会有恃无恐的破坏班组的规则，不服从班组的管理。
所以，要有效解决组员对立，保证每个人的可替换性是必要的前提，无论他是多么优秀，都一样，只要他对立，我们就可以将其替换掉。
但是这样做，还有另外一个前提，那就是，班组应该拥有快速制造优秀组员的能力和准备工作，只有这样，才能让对立的组员真正的意识到他如果对立，不好好工作就会被替换，真正明白什么叫管理，什么叫“服从”，在这样的事实基础上，他才能够放弃对立，被真正的管理。
此外，还有一点需要阐明的是，靠严厉的制度和强势的手段管理，靠的是权势的力量，是“力服”，不是真正有效的管理。
管理的最高境界是以德驭人，靠的是人格的力量。
以德服人才能叫下属真正无条件服从，达到最有效的管理。
一个能以德服人的管理者，应具备正义、宽容、诚恳、热情、体贴、爱心等等品质。
日本著名的企业家松下幸之助，他之所以能够让企业所有的员工都对他服服帖帖，就是因为他懂得以德服人。
从企业管理的角度来看，“力服”和“德服”分别代表两个不同的层次。
以力服人是最低的管理水准，以力服人的管理者只是三流管理者;以德服人体现的就是最高超的管理艺术，以德服人的管理者是一流的管理者。
解决组员对立，让你的组员服从于你，迫不得已以力服人是手段，但以德服人是关键，是最有效的杀手锏，也是管理好班组成员进行团队建设的真谛所在!。