企业薪酬管理制度-岗位级别设置和薪酬管理办法
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度是企业内部重要的人力资源管理制度之一，它涉及到员工的薪资待遇、绩效考核、奖惩机制等方面。
一个完善的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也能够保证企业内部的公平性和竞争力。
下面将详细介绍薪酬管理制度的标准格式。
一、制度目的薪酬管理制度的目的是为了确保员工能够获得公平合理的薪资待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和企业竞争力。
二、适用范围薪酬管理制度适用于所有公司员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作内容确定基本工资水平，并根据市场薪资水平进行调整。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
3. 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照公司规定给予相应的加班补助。
4. 岗位津贴：根据员工的特殊工作条件和岗位要求，给予相应的岗位津贴。
5. 职务津贴：对于担任特定职务的员工，给予相应的职务津贴。
6. 其他福利：包括但不限于社会保险、住房公积金、年终奖金、节假日福利等。
四、绩效考核1. 考核指标：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2. 考核周期：一般为每年一次，根据需要也可进行季度或半年度考核。
3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评估等多种方式进行综合评估。
4. 考核结果：根据绩效评估结果，给予相应的绩效奖金和晋升机会。
五、奖惩机制1. 奖励：对于在工作中表现出色的员工，给予相应的奖励，包括绩效奖金、荣誉称号、晋升机会等。
2. 惩罚：对于工作不达标或违反公司规定的员工，给予相应的惩罚，包括降薪、停职、解雇等。
六、薪酬调整1. 薪资调整机制：根据市场薪资水平变化、员工绩效评估结果等因素，定期进行薪资调整。
2. 调薪方式：包括晋升调薪、年度调薪、岗位变动调薪等。
七、保密条款薪酬管理制度涉及到员工的薪资待遇和个人信息，公司将严格保密相关信息，未经员工同意，不得向外界透露。
企业薪酬管理制度-岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。
第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。
（二）岗位工资的确定1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。
岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。
（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：（四）年终奖根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。
1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。
2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。
第五条薪资的发放（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。
（二）企业效益工资1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或部分发放。
2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。
企业薪酬管理制度-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
岗位薪酬等级管理制度
岗位薪酬等级管理制度一、绪论岗位薪酬等级管理是指企业根据员工不同的工作内容、岗位等级和绩效表现，对员工进行薪酬分类和管理的制度。
它对于建立公平、公正的薪酬体系，激励员工持续提高工作绩效，增强员工的企业归属感和团队凝聚力，提升企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在制定一套科学合理的岗位薪酬等级管理制度，确保公司员工的薪酬体系公平合理，激励员工不断提升绩效，为公司发展提供有力支持。
二、岗位薪酬等级管理概述1. 岗位薪酬等级管理的基本原则（1）公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作内容和贡献来确定，不应受到个人关系和主管意志的干扰。
（2）绩效导向原则：员工的薪酬应该与其绩效表现挂钩，绩效好的员工应该得到更高的薪酬奖励。
（3）市场导向原则：薪酬应该根据市场供求关系和员工技能需求来确定，确保薪酬水平具有竞争力。
2. 岗位薪酬等级管理的实施步骤（1）确定薪酬等级结构：根据公司的组织结构和岗位分类，确定不同薪酬等级，分为基本工资和绩效奖金两部分。
（2）制定薪酬政策和标准：明确薪酬的决策流程，建立公布的薪酬标准和指导原则，制定招聘和晋升的薪酬标准。
（3）实施薪酬管理：根据员工的具体岗位和绩效表现，确定其薪酬水平，确保薪酬体系的公平公正。
（4）定期评估和调整：定期评估薪酬管理效果，根据市场变化和员工表现，适时调整薪酬结构和水平。
三、岗位薪酬等级管理制度的具体内容1. 岗位分类和等级划分（1）岗位分类：根据公司的业务发展和组织结构，将员工的岗位划分为管理岗位、技术岗位、销售岗位、生产岗位等不同类别。
（2）等级划分：根据岗位的难易程度、责任大小和对业绩的影响，确定不同岗位的薪酬等级，分为高级岗位、中级岗位和初级岗位。
2. 薪酬结构和水平确定（1）基本工资：根据员工的岗位级别和市场标准确定基本工资的水平，作为员工的稳定薪酬。
（2）绩效奖金：根据员工的绩效表现和目标达成情况，给予不同比例的绩效奖金，激励员工积极工作。
（3）福利待遇：除了基本工资和绩效奖金，公司还应提供完善的福利待遇，如员工医疗保险、住房补贴、交通津贴等。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法岗位级别设置和薪酬管理办法是组织机构中重要的人力资源管理工具。
通过合理的岗位级别设置和薪酬管理，可以激励员工积极工作，促进员工的职业发展，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从岗位级别设置和薪酬管理两方面进行探讨。
岗位级别设置是根据岗位的重要性、技能要求、工作内容和责任等因素对各个岗位进行分类和划分的过程。
合理的岗位级别设置能够为组织提供一个清晰的职责分工和工作流程，使员工能够明确自己的工作职责和岗位级别，有助于提高工作效率和组织绩效。
在岗位级别设置中，通常使用的方法是岗位评估或工作价值评估。
这是一种对岗位进行全面分析和评估的方法，通过评估岗位的重要性、技能要求、责任和工作内容，确定应该赋予该岗位的级别。
这种方法能够客观地评估各个岗位的价值和重要性，有助于建立公平和可持续的岗位级别体系。
薪酬管理是指根据岗位级别和员工表现，对员工进行薪酬的评估和管理的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和组织绩效。
在薪酬管理中，需要根据岗位级别和员工能力将员工分为不同的薪酬等级，并根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
薪酬管理中常用的方法包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调查和薪酬分配等。
薪酬测算是指根据岗位要求和市场薪酬水平，确定每个岗位的基本工资水平。
绩效评估是评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的绩效奖金或调薪。
薪酬调查是指对内部和外部的薪酬情况进行调查和比较，以保持与市场薪酬水平的一致性。
薪酬分配是根据薪酬管理政策和岗位级别，按照一定的比例将薪酬分配给各个薪酬等级的员工。
岗位级别设置和薪酬管理的重要性不言而喻。
合理的岗位级别设置可以使员工清楚了解自己的岗位职责和要求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。
薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作质量。
岗位级别设置和薪酬管理也能够提高组织的竞争力和吸引力，有助于留住优秀的人才和有效地管理组织的人力资源。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位级别设置和薪酬管理办法
第一章岗位级别设置
第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。
第二章公司薪酬管理办法
第四条薪酬构成模式
（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。
（二）岗位工资的确定
1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。
岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。
（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定
各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：
（四）年终奖
根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况
及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。
1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领
导小组组织考核后，报公司总经理确定。
2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部
门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。
第五条薪资的发放
（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。
（二）企业效益工资
1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目
标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
部分发放。
2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。
（三）责任风险工资在次年底发放。
如有以下情形之一，扣发部分或全部责任风险工资：
1、年度综合考核不合格的；
2、不能履行岗位责任的；
3、违反单位有关规定的；
4、被开除或未经批准中途离职的，扣除上年度和本年度的全部责任风险工资；
5、经领导批准中途离职的，但出勤不足六个月，扣除上年度的责任风险工资50%和本年度的全部责任风险工资。
第六条试用期员工的薪酬待遇
学校毕业生、新招员工实行试用期工资，在试用期内，员工只享受岗位工资的80%，不享受企业效益工资、责任风险工资和年终奖励。
第七条薪资的支付及管理
（一）每月15日（遇公休日适当提前或推迟）发放上月的工资，将工资打入员工固定银行卡。
（二）员工薪酬实行密薪制，每位员工都享有薪资隐私权，也不有探询他人薪资的义务。
（三）对薪资保密制度是人力资源和财务工作人员的职责，如有
违反，单位有权对其作出相应的处罚。
（四）员工请假、休假期间的薪资发放根据《考勤、休假管理规定》执行。
第八条薪酬的调整
（一）根据“以岗定薪，岗动薪动”原则进行。
（二）根据社会和企业发展的实际情况，适时调整各岗位薪资标准。
（三）依据员工的年度综合考核情况，适时调整员工岗位工资。
（四）从岗位级别调整后的次月，调整员工岗位工资。
（五）特殊岗位和特殊人才经公司总经理审批后可以破格晋升。
第九条其它相关规定
（一）各部门及单位员工内部调动，以到新单位报到之日为准，每月1-15日调入的，其工资由调入方发放当月工资，每月16-31日调入的，由调出方发放当月工资。
员工调出本单位，以到单位报到公司开具的介绍信日期为准，外单位调入员工，以到本单位报到之日为准，其工资均按实际出勤日计发。
（二）享受岗位工资、企业效益工资、责任风险工资及年终奖的员工，不再享受加班补贴，其加班工资在年终奖励（或年薪总额）中一并体现。
第三章子公司（驻外影城）薪酬管理办法第十条对子公司（驻外影城）实行工资总额管理，工资总额由
公司总部于每年年初预算，在年终核定。
工资总额即员工年度内收入的总和（不包含业务提成、票房奖励）。
第十一条工资总额的确定
根据集团总部有关规定和娱乐公司对工资核定办法，来确定公司下属单位的固定工资总额和年终奖励总额。
（一）固定工资总额
1、根据影城的规模大小，业务经营情况进行定岗定员，确定员工人数。
2、总经理、副总经理、总经理助理的岗位年薪由公司总部确定。
3、部门经理（含）以下岗位人员工资，根据不同城市（地区）同行业工资水准来确定。
（二）年终奖励总额
根据公司本部在年初与子公司签订的经营承包合同中相关指标，视考核指标完成情况给予确定。
第十二条影城项目筹建期间固定工资总额的确定
（一）新开设的影城，在筹建和试营业期间（按年度计），根据员工的数量中、组织结构及本城市（地区）同行业工资水准，向公司总部申报固定工资总额预算，并在年终审核确定。
（二）对未列入年初固定工资总额预算的新建项目，其固定工资总额预算可根据该项目员工数量、员工结构及当地同行业工资水准，向公司总部单独申报，在年终审核确定。
第十三条公司控股的合资公司，其工资总额管理办法参照本规
定，由合资公司董事会决定执行。
第十四条非公司控股的合资公司，其工资总额管理办法由合资公司董事会决定执行。
第十五条各下属单位员工的月工资不得低于企业所在地政府规定的最低工资标准。
第十六条对违反公司规定、超过固定工资总额发放的处罚参照集团总部有关规定。
第十七条公司行政综合部、财务部共同负责对下属单位工资总额管理的运行进行监管。