人力资源管理与开发程序.ppt
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
16
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
17
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
12
1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
13
1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
32
1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
18
精选ppt课件
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源开发与管理流程
根据培训目标，将目标分解为一系列子目标，依据子目标设定项目
人力资源经理 直线经理
填写培训进度表
培训进度表
第三步：培训的实施
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
培训的准备
HR经理 培训中心经理
确定培训时间、地点，准备必要的设备、材料、文件等
确定培训者和被培训者
人力资源经理 培训中心经理
3
实施培训
具体确定培训人（人力资源经理、生产经理、培训中心教员、外请专家等） 确定具体的被培训人
培训人 人力资源经理 培训中心经理
以面授讲课、电子教学、案例分析、演示、小组讨论等形式实施培训
培训开始前一周
培训开始前三天
第四步：培训的控制与评价
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
1
确立评价标准
人力资源经理 培训中心经理 有关直线经理
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
招聘申请的审核
HR经理 HR总经理 直线经理
审核申请表，了解该部门人员流动情况，与直线负责人沟通 审核后备人选可否启用
收到申请表一周内
批准计划
HR总经理
在上述沟通的基础上，决定同意.招聘计划或建议修改等
收到申请表一周内
第三步：日常招聘的实施与员工录用
程序
任务
执行/参与人
根据组织架构、工作分析、岗位手册确定公司对人力资源的整体需求状况及具体岗位的需求状况
通过新员工的招聘（进入）和老员工的退出（淘汰）使人力资源状况得到改良
通过考核、激励机制使每个人的能力和潜力得以发挥，改进工作绩效
准确描述和认识公司日前人力资源的状况，及与上述需求状况的差距及问题
人力资源经理 直线经理
填写培训进度表
培训进度表
第三步：培训的实施
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
培训的准备
HR经理 培训中心经理
确定培训时间、地点，准备必要的设备、材料、文件等
确定培训者和被培训者
人力资源经理 培训中心经理
3
实施培训
具体确定培训人（人力资源经理、生产经理、培训中心教员、外请专家等） 确定具体的被培训人
培训人 人力资源经理 培训中心经理
以面授讲课、电子教学、案例分析、演示、小组讨论等形式实施培训
培训开始前一周
培训开始前三天
第四步：培训的控制与评价
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
1
确立评价标准
人力资源经理 培训中心经理 有关直线经理
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
招聘申请的审核
HR经理 HR总经理 直线经理
审核申请表，了解该部门人员流动情况，与直线负责人沟通 审核后备人选可否启用
收到申请表一周内
批准计划
HR总经理
在上述沟通的基础上，决定同意.招聘计划或建议修改等
收到申请表一周内
第三步：日常招聘的实施与员工录用
程序
任务
执行/参与人
根据组织架构、工作分析、岗位手册确定公司对人力资源的整体需求状况及具体岗位的需求状况
通过新员工的招聘（进入）和老员工的退出（淘汰）使人力资源状况得到改良
通过考核、激励机制使每个人的能力和潜力得以发挥，改进工作绩效
准确描述和认识公司日前人力资源的状况，及与上述需求状况的差距及问题
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理与开发ppt课件
人力资源管理与开发
17
“复杂人”假设及其管理 ----超Y理论、权变理论
• 代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 • 核心思想：人的需要与动机甚是复杂，管理需要随
机应变。
人力资源管理与开发
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超Y理论---内容及其管理方式
内容
• 人的需要和动机多种多样。
• 人在同一时间内有多种需要和动机。
• 人是可变的。
管理方式
• 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相 适应，
不同的人对管理方式等要求是不一样的。
人力资源管理与开发
19
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二、以人为本的管理思想
人本管理的含义 人本管理的原则 人本管理的机制
• 工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。人具有自我指导和自我表现 控制的愿望。
• 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 • 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
当完成的目标。
• 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条 件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
人力资源管理与开发
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X理论--对应的管理措施
• 1.管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率， 对人的感情和愿望漠不关心。
2.在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理 方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段， 以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
工作的社会关系中寻求工作的意义。 • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于人与人之间的关系。 • 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
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（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理经典(培训与开发)课件
人力资源管理经典(培训与开发)
人员分析
✓1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作 ✓2.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？ ✓3.现行的政策和标准是否合理？ ✓4.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？ ✓5.用人是否得当？ ✓6.是不是支援部门的问题？
吗？
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发的方法
➢正规教育 ➢测评 ➢工作实践
人力资源管理经典(培训与开发)
GE的开发计划举例
计划
描述
目标听众
课程
高级管理人员开发 系列
核心领导能力计划
课程所强调的是战 略性思考能力，领 导能力，跨职能整 合能力，全球竞争 能力以及赢得客户 满意能力等
反应：受训者的满意程度 学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获 行为：工作中行为的改变 结果：受训者获得的经营业绩
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发的基本问题 • 人员开发的方法
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教 育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测 评等活动。
• 培训侧重于提高员工当前的工作绩效，而开发 则侧重于帮助员工为公司的其他职位做准备， 提高其向未来的职位进行流动的能力。
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发与培训的区别
培训
开发
关注的重点
现在
未来
工作实践的运用 低
高
程度
参与
必须的
自愿的
目标
为当前工作做好 为未来变化做好
准备
准备
人力资源管理经典(培训与开发)
人力资源管理经典(培训与开发)
企业
人员分析
✓1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作 ✓2.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？ ✓3.现行的政策和标准是否合理？ ✓4.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？ ✓5.用人是否得当？ ✓6.是不是支援部门的问题？
吗？
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发的方法
➢正规教育 ➢测评 ➢工作实践
人力资源管理经典(培训与开发)
GE的开发计划举例
计划
描述
目标听众
课程
高级管理人员开发 系列
核心领导能力计划
课程所强调的是战 略性思考能力，领 导能力，跨职能整 合能力，全球竞争 能力以及赢得客户 满意能力等
反应：受训者的满意程度 学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获 行为：工作中行为的改变 结果：受训者获得的经营业绩
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发的基本问题 • 人员开发的方法
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教 育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测 评等活动。
• 培训侧重于提高员工当前的工作绩效，而开发 则侧重于帮助员工为公司的其他职位做准备， 提高其向未来的职位进行流动的能力。
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发与培训的区别
培训
开发
关注的重点
现在
未来
工作实践的运用 低
高
程度
参与
必须的
自愿的
目标
为当前工作做好 为未来变化做好
准备
准备
人力资源管理经典(培训与开发)
人力资源管理经典(培训与开发)
企业
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
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三、人事管理学派与劳动力经 济学制度学派的比较
• 1、共同点
• （1）都主张把科学原理运用到生产组织和管理工作中 去
• （2）主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆 关系
• 2、不同点
• 对劳工问题产生的原因分析 • 提出解决劳工问题的方法 • A 、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质 • B 、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的
§3.1劳动的专业化
§3.2劳动管理的制度化
§3.3集权化
§3.4层次式组织结构
CH4
工作分析与工作设计
§4.1 工作分析的程序
§4.2 工作分析的方法
§4ห้องสมุดไป่ตู้3工作设计
Ⅱ 人力资源管理计划、招聘
CH5人力资源战略与计划 5.1 人力资源战略计划 §5.2人力资源供求预测 CH6员工招聘 §6.1招聘过程管理 §6.2 招聘渠道的鉴别与选择 §6.3应征者求职过程 CH7员工录用 §7.1、选择工具的可靠性与有效性 §7.2 员工录用方法 §7.3 招聘会谈
角色
§1.4 HRM的产生和发展
• 一、手工艺制度阶段 • 二、科学管理阶段 • 三、人际关系运动阶段 • 四、组织科学——人力资源方法极为段
五 、HRM功效的转变 • 1、档案管理阶段 • 2、政府职能阶段 • 3、组织职能阶段
Ch2.人力资源管理模式比较
• 主要内容：以美国和日本两个国家企业实践为主，介 绍一企业人力资源管理的主义模式，及两种模式产生 的历史和市场原因，评价其优势，推测人力资源管理 模式发展的新趋势
课程体系
Ⅰ 总论
Ch1 绪论 §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立 §1.2人事管理学派与人力资源管理学派 §1.3劳动力经济制度学派 §1.4 HRM的产生和发展
Ch2.人力资源管理模式比较
§2.1人力资源管理中的美国模式
§2.2人力资源管理中的日本模式
§2.3人力资源管理的新趋势
Ch3.劳动组织
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6、人力资源开发与管理卷 中国人民大学MBA
• 网站：1、台湾人力资源管理学会
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2、HR-FAQ
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3、人力资源与经营管理
教学目的与教学要求
人力资源管理是一门系统全面地研究组 织人力资源计划、获取、维持、管理等活动 的内在规律的一门科学，它是企业管理专业 课程中的技术性专业课。通过本课程的学习， 使学生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开 发等管理活动的概念、原理、方法和技巧， 具有分析人力资源管理相关问题的基本功能。
CH1 绪论
产业关系学与人力资源管理的关系；HRM MODEL §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立
（The origins of IR and Human Resources Management)
❖ 一、劳工问题与产业关系学
❖ 1、劳工问题 ❖ 2、产业关系学 ❖ 二、劳工问题的成因
❖ 1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组 织的出现。
• 本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三： • （1）美日的企业模式产生勒发展不同阶段的典型代表 • （2）美日两国的人力管理模式是两个极端，其他国家
人力资源开发与管理
主讲：郑如霞
• 教材：陈天祥《人力资源管理》 中山大学出版社
• 参考书：1、王一江 孔繁敏 《现代企业中的人力资源管理》 上海人
民出版社
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2、蒙哲等著《人力资源管理》经济出版社
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3、廖泉文主编《人力资源招聘系统》山东大学出版社
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4、张德编著《人力资源开发与管理》清华大学出版社
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5、张一弛《人力资源管理教程》 北京大学出版社
Ⅲ 人力资源开发
• CH8 职前教育与员工培训
• §8.1 职前教育
• §8.2 员工培训需求评估
• §8.3 员工培训方案设计
• §8.4 培训方案的实施
Ch9 职业设计与职业管理 §9.1概述 §9.2 职业设计
Ⅳ薪酬管理和福利
CH10 工作绩效考评§10.1 绩效考评体系基础 §10.2 绩效考核体系的提升 §10.3 员工业绩考核方法 CH11 薪酬制度设计原理 §11.1 员工激励理论 §11.2 工作评价 §11.3 报酬水平的决定 Ch12 劳动工资§12.1工资的基本形式 §12.2企业结构的制定 § 12 .3 经理人员报酬的基本特点 §12.4决定经理人员收入的因素 ch13 职工福利 §13 .1法定福利 § 13.2 企业福利
❖ 2、货币工资下调压力和工作条件的不断恶化。 ❖ 3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化
和独断。
❖ 三、产业关系的创立
§1.2人事管理学派与人力资源管理学派
（Personnel Management School And human Resources Management)
❖ 一、人事管理学 ❖ 1、人事管理学的定义 ❖ 2、人事管理学的发源 ❖ 二、人事管理与人力资源管理
§1.3劳动力经济制度学派
• 一、起源及其理论主张 • 1、起源 • 2、理论主张 • 二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法 • 1、原因： • （1）工人谈判力量于雇主相比处于不利地位 • （2）管理者在各产业实行独裁主义 • （3）工人的经济地位无保障 • 2、解决办法： • (1)解决劳动力的谈判力量不对等问题在于拉平竞争水准 • (2)解决管理者独裁主义 • (3)增加工人就业保障需从微观和宏观两方面这手。 • 微观：要求管理者从思想上重视工业就业保障 • 宏观：要求中央银行稳定币值
起源：科学管理运动和福利工业运动 的融合
• 1、科学管理诞生于本世纪初 • 2、工业福利工作运动出现在上一世纪末
期 • 3、现在某些新的人事政策和措施是以上
两运动的直接后果。
演进：人类关系运动和工业民 主的融合
• 一、泰勒科学管理的缺陷 • 1、泰勒企图把人改造成适合工作，而不是不把工作改造成适合
人。 • 2、科学变成勒雇主用于加快工作进度的工具 • 3、报酬，提成等研究方法被证明不可能的。 • 4、雇员不认为科学管理是民主 • 二、人类关系倡导者认为： • 1、成功的人事管理的第一步就是应用心理学研究来发现工人直
接从工作中得到什么 • 2、结合起源目标来改进人事管理运动 • 三、人类关系观点 • 1、雇员工作行为的决定因素有经济的和非经济的。 • 2、管理者的领导艺术，领导方式和方法相当重要 • 3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目标