人力资源管理课件PPT
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
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员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
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3
人力资源管理的定义与重要性
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人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
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人力资源管理 Human Resource Management
各位朋友，大家好！
付赵洋
1
企业人力资源管理
企业人力资源管理概述 企业人力资源管理规划
招聘和考核
薪酬管理 劳动关系管理
2
概述
中国制造（made in china）
中国创造（created in China）
人力资源大国
首要任务：充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器
8
人力资源规划制定的原则
企业用工原则：员工是人力资源的载体，“因事设人” 是企业正确的用工原则
人力资源规划及其制定的一般原则：
将企业经营战略和目标转化为人力需求，从整体的超前的和量化的角度分析和制定
企业人力资源管理的具体目标
人力资源规划的制定需要遵守：全局性、准确性、可控性三大原则
16
招聘渠道选择
人力 资源 规划 需招人 的岗位 主管 要求
工作 分析 信息
资格 要求
招聘渠道
主管 意见
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
17
绩效考评的含义
员工的工作成果
含义
影响员工的行为、表现及素质
绩效考评就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，以及 担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评 价的过程
人力资源管理的核心任务： （1）培养和发展员工的能力 （2）激发员工的奉献精神
根据以上两点可以把人力资源管理过程分为：环境的管
理、资源的获取、培训、评价与开发、报酬。
5
人力资源管理的意义
人力资源管理是企业长远发展的动力：
人员的选聘
人员的使用
人员的培训和发展
人力资源管理视企业保持竞争力的关键
企业的竞争，实际是人才的竞争，有效管理的人力资源是企业真正竞
人力资源强国
3
人力资源的内容及主要特征
– 人力资源含义：也称劳动力资源，指人口 所具有的劳动力总和。 劳动力数量 – 人力资源内容 质量 生物性 能动性 – 人力资源主要特征 时效性 高增值性 可再生性 可控性
4
人力资源管理的核心任务
人力资源管理的概念：把人视为生产经营的一种特殊
资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管 理。
“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流 企业人力资源呈多元化和弹性化 营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯 核心功能：建立动态目标管理的效绩评估体系 激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合 实行开放式管理，内股持有者由高层到中层乃至员工
13
面试程序和内容
场面
1. 准备活动
面试官
申请人
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到 试规程、准备问题、 达面试地点、报到、 准备面试环境 等待 握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松 询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机 握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象 提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、展现恰当的求职 动机
努力把每一件小事情认真的做好它，以后才有人敢把大事情放心的交给你
7
人力资源管理发展的趋势
策略导向型人力资源规划成为企业战略规划不可分割一部分
人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识哈经营管理知识的通才，人力资源经理将成为通往 CEO的重要途径
15
招聘工作中应注意的问题
招聘人才是一项技术性极强的工作，不同类别、层次、 专业的人才要选择不同的时间、地点进行招聘 确定招聘的范围：注意人才的分布规律和活动范围、供 求关系和招聘成本 选择招聘的时间： 招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期 现在毕业生的招聘时间已经提前到正式毕业前的8个月 左右，并仍有继续提前的趋势
18
绩效考评的作用
有助于提高企业的生产率和竞争力
为员工的薪酬管理提供依据 为员工的职务调整提供依据 为培训工作提供方向 有助于更好的进行自我管理
有助于提高员工的贡献程度
19
绩效考评原则
明确化、公开化原则
客观考评原则 直接上级考评原则 反馈原则 差别的原则
定期化与制度化原则
• 量才原则
12
招聘步骤
对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确 定所招聘人员必须具备的条件 由企业的人力资源部门提出招聘计划的报告 由企业的人力资源部门公布招聘简章，其内容报考招聘的范围、对象、工种、 条件、数量、性别比例、待遇和方法等 根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名 进行招聘考试 对考试合格人员进行体检 连同考试材料、体检表、本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管 批准录用后，发录取通知书，签订劳动合同
10
招聘的意义
招聘关系到组织的生存和发展
招聘可以弥补组织内部人力资源供给不足 招聘可以使组织获得素质优良的人才 招聘为组织输入新的管理思想 招聘使企业的知名度得到扩大 招聘有利于员工的合理流动 招聘具有激励作用
11
招聘的原则
• 公开的原则
• 平等的原则 • 竞争原则
• 全面的原则
争的长远优势
6
扩展
19世纪末20世纪初，卡内基钢铁公司已成为世界上最大的钢铁企业。它拥有 2万多员工以及世界上最先进的设备，它的年产量超过了英国全国的钢铁产 量，它的年收益额达4000万美元。卡内基是公司的最大股东，但他并不担任 董事长、总经理之类的职务。他的成功在很大程度上取决于他任用了一批懂 技术、懂管理的人才。时至今日，人们还常常引用他的一句名言： “ 如果把 我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍 将是一个钢铁大王。”
22
谢谢大家！
23
9பைடு நூலகம்
企业人力资源规划的内容
通过任务分析，制定人力资源需求计划
通过职位分析，确定具体的职位空缺计划（职位分析结束后要编 制工作说明和职务规范两种书面文件，作为后面各阶段人力资源 管理工作的依据与指导）
结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案 从人力资源开发需求出发，制定有益于员工成长和发展的综合性 职工管理规划
20
绩效考评的方式
按时间的不同可分为：日常考评和定期考评
按考评主体的不同分为：主管考评、自我考评、同事考评、 下属考评 按考评结果的表现形式不同可分为：定性考评和定量考评
21
绩效考评的方法
因素分析法 顺序排列法：按员工的绩效高低进行排序 相互比较法 成对比较法：将考评者群体，一对一进行比较 强迫分配法：将一定比例的员工放到事先定好的绩效等级中 查核表法
2. 问候和建立联系
3. 问与工作有关的问题
14
面试程序和内容（续）
场面
4. 解答申请人的问题
面试官
以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象
申请人
询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
5. 告别
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、退场 起立握手、送申请 人
各位朋友，大家好！
付赵洋
1
企业人力资源管理
企业人力资源管理概述 企业人力资源管理规划
招聘和考核
薪酬管理 劳动关系管理
2
概述
中国制造（made in china）
中国创造（created in China）
人力资源大国
首要任务：充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器
8
人力资源规划制定的原则
企业用工原则：员工是人力资源的载体，“因事设人” 是企业正确的用工原则
人力资源规划及其制定的一般原则：
将企业经营战略和目标转化为人力需求，从整体的超前的和量化的角度分析和制定
企业人力资源管理的具体目标
人力资源规划的制定需要遵守：全局性、准确性、可控性三大原则
16
招聘渠道选择
人力 资源 规划 需招人 的岗位 主管 要求
工作 分析 信息
资格 要求
招聘渠道
主管 意见
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
17
绩效考评的含义
员工的工作成果
含义
影响员工的行为、表现及素质
绩效考评就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，以及 担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评 价的过程
人力资源管理的核心任务： （1）培养和发展员工的能力 （2）激发员工的奉献精神
根据以上两点可以把人力资源管理过程分为：环境的管
理、资源的获取、培训、评价与开发、报酬。
5
人力资源管理的意义
人力资源管理是企业长远发展的动力：
人员的选聘
人员的使用
人员的培训和发展
人力资源管理视企业保持竞争力的关键
企业的竞争，实际是人才的竞争，有效管理的人力资源是企业真正竞
人力资源强国
3
人力资源的内容及主要特征
– 人力资源含义：也称劳动力资源，指人口 所具有的劳动力总和。 劳动力数量 – 人力资源内容 质量 生物性 能动性 – 人力资源主要特征 时效性 高增值性 可再生性 可控性
4
人力资源管理的核心任务
人力资源管理的概念：把人视为生产经营的一种特殊
资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管 理。
“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流 企业人力资源呈多元化和弹性化 营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯 核心功能：建立动态目标管理的效绩评估体系 激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合 实行开放式管理，内股持有者由高层到中层乃至员工
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面试程序和内容
场面
1. 准备活动
面试官
申请人
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到 试规程、准备问题、 达面试地点、报到、 准备面试环境 等待 握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松 询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机 握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象 提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、展现恰当的求职 动机
努力把每一件小事情认真的做好它，以后才有人敢把大事情放心的交给你
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人力资源管理发展的趋势
策略导向型人力资源规划成为企业战略规划不可分割一部分
人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识哈经营管理知识的通才，人力资源经理将成为通往 CEO的重要途径
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招聘工作中应注意的问题
招聘人才是一项技术性极强的工作，不同类别、层次、 专业的人才要选择不同的时间、地点进行招聘 确定招聘的范围：注意人才的分布规律和活动范围、供 求关系和招聘成本 选择招聘的时间： 招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期 现在毕业生的招聘时间已经提前到正式毕业前的8个月 左右，并仍有继续提前的趋势
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绩效考评的作用
有助于提高企业的生产率和竞争力
为员工的薪酬管理提供依据 为员工的职务调整提供依据 为培训工作提供方向 有助于更好的进行自我管理
有助于提高员工的贡献程度
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绩效考评原则
明确化、公开化原则
客观考评原则 直接上级考评原则 反馈原则 差别的原则
定期化与制度化原则
• 量才原则
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招聘步骤
对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确 定所招聘人员必须具备的条件 由企业的人力资源部门提出招聘计划的报告 由企业的人力资源部门公布招聘简章，其内容报考招聘的范围、对象、工种、 条件、数量、性别比例、待遇和方法等 根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名 进行招聘考试 对考试合格人员进行体检 连同考试材料、体检表、本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管 批准录用后，发录取通知书，签订劳动合同
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招聘的意义
招聘关系到组织的生存和发展
招聘可以弥补组织内部人力资源供给不足 招聘可以使组织获得素质优良的人才 招聘为组织输入新的管理思想 招聘使企业的知名度得到扩大 招聘有利于员工的合理流动 招聘具有激励作用
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招聘的原则
• 公开的原则
• 平等的原则 • 竞争原则
• 全面的原则
争的长远优势
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扩展
19世纪末20世纪初，卡内基钢铁公司已成为世界上最大的钢铁企业。它拥有 2万多员工以及世界上最先进的设备，它的年产量超过了英国全国的钢铁产 量，它的年收益额达4000万美元。卡内基是公司的最大股东，但他并不担任 董事长、总经理之类的职务。他的成功在很大程度上取决于他任用了一批懂 技术、懂管理的人才。时至今日，人们还常常引用他的一句名言： “ 如果把 我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍 将是一个钢铁大王。”
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谢谢大家！
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9பைடு நூலகம்
企业人力资源规划的内容
通过任务分析，制定人力资源需求计划
通过职位分析，确定具体的职位空缺计划（职位分析结束后要编 制工作说明和职务规范两种书面文件，作为后面各阶段人力资源 管理工作的依据与指导）
结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案 从人力资源开发需求出发，制定有益于员工成长和发展的综合性 职工管理规划
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绩效考评的方式
按时间的不同可分为：日常考评和定期考评
按考评主体的不同分为：主管考评、自我考评、同事考评、 下属考评 按考评结果的表现形式不同可分为：定性考评和定量考评
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绩效考评的方法
因素分析法 顺序排列法：按员工的绩效高低进行排序 相互比较法 成对比较法：将考评者群体，一对一进行比较 强迫分配法：将一定比例的员工放到事先定好的绩效等级中 查核表法
2. 问候和建立联系
3. 问与工作有关的问题
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面试程序和内容（续）
场面
4. 解答申请人的问题
面试官
以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象
申请人
询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
5. 告别
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、退场 起立握手、送申请 人