人力资源管理体系建设方案(PPT 43张)
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如何搭建人力资源管理体系(PPT 36页)
考评结果应用
绩效改善 绩效评估 绩效计划
26
十三、培训管理体系设计
确确降 保
保员低
岗
工 能
失
位力误
绩
符 合
成
效岗本
位
要
求
促进 企业 发展
让人力资源管理完成 从保障型向主动型/推
进型转变
27
工作成果 预计--- “无缝”式的培训体系
培训师资开发与管理
入司 培训
新员工到 人力部报到
人力部办理 入职手续
YES 岗前
人力部介绍 培训 新员工上司
NO 审核 YES
NO
见习/实习 通知2.3…
工作绩效 改善培训
知识技能 提升培训
调职与 晋升培训
28
十四留住 优秀 人才 并激
营造 良好
的
明确员工
评分准则 ：晋升与
淘汰
明确 标准
展 空 间
励其
人文 员工
上进
环境
晋升 流程
29
(各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等)
34
十七、沟通体系设计
沟通渠道 建设
提高沟 通效率
降低 沟通成本 (失误成本)
明确各岗位之 间沟通内容与
要求
避免互 相猜疑
提高信 息的共
享度
减少重复 工作的成
本
35
让我们同舟共济
36
甚至控制 浪费成本
避免两极 分化
避免失误 成本
15
预计工作成果
《权限管理制度》
《人事管理权限表》
《权限规定试行办法》
授权及其原则 权限规范与文件化
权限监督与控制
《财务管理权限表》 《业务管理权限表》
绩效改善 绩效评估 绩效计划
26
十三、培训管理体系设计
确确降 保
保员低
岗
工 能
失
位力误
绩
符 合
成
效岗本
位
要
求
促进 企业 发展
让人力资源管理完成 从保障型向主动型/推
进型转变
27
工作成果 预计--- “无缝”式的培训体系
培训师资开发与管理
入司 培训
新员工到 人力部报到
人力部办理 入职手续
YES 岗前
人力部介绍 培训 新员工上司
NO 审核 YES
NO
见习/实习 通知2.3…
工作绩效 改善培训
知识技能 提升培训
调职与 晋升培训
28
十四留住 优秀 人才 并激
营造 良好
的
明确员工
评分准则 ：晋升与
淘汰
明确 标准
展 空 间
励其
人文 员工
上进
环境
晋升 流程
29
(各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等)
34
十七、沟通体系设计
沟通渠道 建设
提高沟 通效率
降低 沟通成本 (失误成本)
明确各岗位之 间沟通内容与
要求
避免互 相猜疑
提高信 息的共
享度
减少重复 工作的成
本
35
让我们同舟共济
36
甚至控制 浪费成本
避免两极 分化
避免失误 成本
15
预计工作成果
《权限管理制度》
《人事管理权限表》
《权限规定试行办法》
授权及其原则 权限规范与文件化
权限监督与控制
《财务管理权限表》 《业务管理权限表》
某公司人力资源管理体系建设方案PPT课件
各部门 奖金总
额
部献门系贡数×
部门考 核系数
×
∑
部献门系贡数×
部门考 核系数
=
确定项目 奖金总额
核定各部门项目奖 金总额
各部门奖 金
核定 个人 奖金
阶段个 人绩效 考核系
数
部门总奖额金×∑个个人人工工资资总总额额××个个人人阶阶段段考考核核系系数数= 个个人个人奖人奖金奖金金
房地产E网
人力资源管理体系建设方案
房地产E网
2019/5/21 PAGE 1
导
读
总论
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
房地产E网
2019/5/21 PAGE 2
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人 年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12
效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
算 算 算 购购 理 办 理 计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
房地产E网
2019/5/21 PAGE 7
财务 部
主办 会计
销售 按揭
会计
出纳
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
岗位名称 所在部门
人力资源管理体系建设方案-43页PPT资料
统审 计计 管人 理员
信档 息案 管管 理理
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部Leabharlann 项目 办公给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
战销 略售 研策 究划
项推 目广 研执 究行
公技 共术 关支 系持
计审 信息
计审 划计 管主 理管
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
ALLPKU-湖南维一实业
补贴 + 基金 + 保险
2020/1/5
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
人力资源管理体系建设方案
北大纵横管理咨询公司
2019年12月31日
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
信档 息案 管管 理理
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部Leabharlann 项目 办公给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
战销 略售 研策 究划
项推 目广 研执 究行
公技 共术 关支 系持
计审 信息
计审 划计 管主 理管
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
ALLPKU-湖南维一实业
补贴 + 基金 + 保险
2020/1/5
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
人力资源管理体系建设方案
北大纵横管理咨询公司
2019年12月31日
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
人力资源六大模块解读(PPT 43张)
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大
人力资源规划流程
总经理/董事会
公司战略
C-11-01-001 各部门
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
பைடு நூலகம்
人力资源部
下一年度人力资源 部门经营目标值 盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情 况 人力资源现状汇总表 退休人员清单
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流 动率
部门经理召 集本部门人 员商讨下一 年度人员需 求和培训需 求 编制人员需 求和调整计 划 人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专 题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况 表 人事信息档案管理员 汇总各部门计划
1 、人力资源规划－ HR 工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定 HR 工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人
人力资源管理体系建设指导方案精品PPT课件
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
25
人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
人力资源管理模式－支持系统在日常管理中的应用
职
业
化
依据
行 为
职位 职责 分层
评
分类，
价 体
确立 晋升 途径 根据
系
任职资格
分层 分类
等级制度 确立
各层
级标
职业发展
准
计划
依据企业战略
制订相应人力 规划计划
资源规划。
职位 说明书 提供业务素质标准 招聘（内外）
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
11
Байду номын сангаас
人力资源管理系统的结构与功能
12
人力资源管理模式－支持系统运作略图
职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。
人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
以知识为基础
25
人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
人力资源管理模式－支持系统在日常管理中的应用
职
业
化
依据
行 为
职位 职责 分层
评
分类，
价 体
确立 晋升 途径 根据
系
任职资格
分层 分类
等级制度 确立
各层
级标
职业发展
准
计划
依据企业战略
制订相应人力 规划计划
资源规划。
职位 说明书 提供业务素质标准 招聘（内外）
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
11
Байду номын сангаас
人力资源管理系统的结构与功能
12
人力资源管理模式－支持系统运作略图
职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。
人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
以知识为基础
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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预 合同 安 装 预 算 水 电 预 算
项目 采购 材 料 采 购 设 备 采 购
销售 部 业 务 经 理 业 务 主 办 商 务 助 理
项目 办公 资 料 统 计
主办 会计 销售 按揭 会计
弱 电
强 电
薪酬考核 总经理秘书
安全员 司机
后勤管理 行政主管
PAGE 7
出纳
2019/2/18
人力资源体系建设导读
维一战略目标要求
不合理 有些岗位 缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有， 没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2019/2/18
PAGE 3
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布 部门设置 岗位设置 分布图
岗位职 责说明
工作时间百分比： 15%
备注：
2019/2/18
PAGE 8
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
原则、目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施 与修正
2019/2/18
PAGE 9
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划
内在因素
外在因素
2019/2/18
PAGE 10
薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2019/2/18
PAGE 11
薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
• 基本工资对照表（参考）
一档 高管级职位（A类）
人力资源管理体系建设方案
2019/2/18 2019/2/18
导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划 招聘 培训
职业生涯 发展规划
2019/2/18
PAGE 2
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划
为什么？
岗位名称 所在部门
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
岗位定员 直接下级
人力资 源规划
职系 所辖人员
岗位编号 直接上级
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作 职责与工作任务： 职 职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案 责 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行 一 工作任务 权力：员工薪酬调整的建议权 工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
2019/2/18
PAGE 4
部门设置
房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 广----销售---物业管理---售后服务
推
部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
岗位分类表（参考）
岗位
职系
行政管理职系
A类 总经理、副总经理、总经理特别助 理、子（分）公司总经理、高级顾 问 子（分）公司副总经理、项目经理、 财务部经理、计审信息部经理、人 事行政部经理
工程技术职系
总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师 工程师 会计师 经济师
营销职系
高级职位
部门经理级 职位
加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿 收入
=
固定工资
月收入
+
绩效工资
年底奖金 40%*基本工资
+
其他奖励 特殊贡献奖
+
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+
基金
其他
补贴
+
+
保险
2019/2/18
PAGE 13
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
员工 绩效 职务 技能 高低 工龄 企业 龄 薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价 值。
劳动 力市 场 地区 与行 业薪 酬
岗位
工作 环境
企业 负担 能力
企业 价值 观
总经理 特别助理 技术 管理
总工 程室
营销 中心
物业 公司
人事 行政
财务 部
战 略 研 究
项 目 研 究 公 共 关 系
销 售 策 划
推 广 执 行 技 术 支 持
计 划 管 理
统 计 管 理 信 息 管 理
审 计 主 管
审 计 人 员 档 案 管 理
项目 经理 给 排 水 土 建
项目 工程 土 建 预 算
B类
营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究
主管级职位
C类
主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理
部门经理级职位(B类) 主管级职位（C类） 职员级职位（D类）
二档 5500
3000 1800 800
三档 4800
2500 1500 600
2019/2/18
四档 4000
2100 1200 500
7000
3600 2000 1000
PAGE 12
未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
2019/2/18
PAGE 5
岗位设置
初步确定 岗位名称 岗位合并 岗位分解
部门职能分解
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则； 岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定
编
原则：工作饱和
2019/2/18
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岗位分布图
总经理
(参考)
副总经理
副总经理
研究 策划
计审 信息
项目 采购 材 料 采 购 设 备 采 购
销售 部 业 务 经 理 业 务 主 办 商 务 助 理
项目 办公 资 料 统 计
主办 会计 销售 按揭 会计
弱 电
强 电
薪酬考核 总经理秘书
安全员 司机
后勤管理 行政主管
PAGE 7
出纳
2019/2/18
人力资源体系建设导读
维一战略目标要求
不合理 有些岗位 缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有， 没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2019/2/18
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人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布 部门设置 岗位设置 分布图
岗位职 责说明
工作时间百分比： 15%
备注：
2019/2/18
PAGE 8
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
原则、目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施 与修正
2019/2/18
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薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划
内在因素
外在因素
2019/2/18
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薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2019/2/18
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薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
• 基本工资对照表（参考）
一档 高管级职位（A类）
人力资源管理体系建设方案
2019/2/18 2019/2/18
导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划 招聘 培训
职业生涯 发展规划
2019/2/18
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人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划
为什么？
岗位名称 所在部门
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
岗位定员 直接下级
人力资 源规划
职系 所辖人员
岗位编号 直接上级
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作 职责与工作任务： 职 职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案 责 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行 一 工作任务 权力：员工薪酬调整的建议权 工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
2019/2/18
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部门设置
房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 广----销售---物业管理---售后服务
推
部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
岗位分类表（参考）
岗位
职系
行政管理职系
A类 总经理、副总经理、总经理特别助 理、子（分）公司总经理、高级顾 问 子（分）公司副总经理、项目经理、 财务部经理、计审信息部经理、人 事行政部经理
工程技术职系
总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师 工程师 会计师 经济师
营销职系
高级职位
部门经理级 职位
加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿 收入
=
固定工资
月收入
+
绩效工资
年底奖金 40%*基本工资
+
其他奖励 特殊贡献奖
+
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+
基金
其他
补贴
+
+
保险
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鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
员工 绩效 职务 技能 高低 工龄 企业 龄 薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价 值。
劳动 力市 场 地区 与行 业薪 酬
岗位
工作 环境
企业 负担 能力
企业 价值 观
总经理 特别助理 技术 管理
总工 程室
营销 中心
物业 公司
人事 行政
财务 部
战 略 研 究
项 目 研 究 公 共 关 系
销 售 策 划
推 广 执 行 技 术 支 持
计 划 管 理
统 计 管 理 信 息 管 理
审 计 主 管
审 计 人 员 档 案 管 理
项目 经理 给 排 水 土 建
项目 工程 土 建 预 算
B类
营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究
主管级职位
C类
主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理
部门经理级职位(B类) 主管级职位（C类） 职员级职位（D类）
二档 5500
3000 1800 800
三档 4800
2500 1500 600
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四档 4000
2100 1200 500
7000
3600 2000 1000
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未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
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岗位设置
初步确定 岗位名称 岗位合并 岗位分解
部门职能分解
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则； 岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定
编
原则：工作饱和
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岗位分布图
总经理
(参考)
副总经理
副总经理
研究 策划
计审 信息