如何做好人力资源规划
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
如何做好人力资源规划
如何做好人力资源规划人力资源规划是企业发展的重要战略之一，它涉及到员工的招聘、培训、福利及离职等各个环节，对于企业的长远发展起到至关重要的作用。
在进行人力资源规划时，需要综合考虑企业的发展战略、市场需求、人力资源现状以及员工的能力与潜力等因素。
下面将从规划目标、方法、实施和评估四个方面介绍如何做好人力资源规划。
一、规划目标在进行人力资源规划前，需要明确规划的目标。
优秀的人力资源规划应当具有以下几个方面的目标：1.满足企业发展的需求。
根据企业的战略发展方向，确定所需岗位及人才类型、数量和能力要求，确保人力资源能够满足企业的发展需求。
2.提高员工的绩效和工作满意度。
通过优化人力资源配置和培训计划，提高员工的绩效和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
3.降低员工流失率和成本。
通过合理的人力资源规划，可以避免过多的员工流失，减少员工替换和培训的成本。
4.促进组织的灵活性和创新能力。
合理规划人力资源可以提高组织的灵活性，使其更好地应对市场的变化，提高创新能力。
二、规划方法1.需求分析法。
通过对企业战略目标的分析，明确所需的人力资源数量、类型和能力，并计算出合理的招聘和培训计划。
2.人力资源盘点法。
对现有人力资源进行全面盘点和调查，了解每个员工的能力、素质和潜力，以确定其在企业中的定位和发展方向。
3.人员需求预测法。
通过对市场需求、行业动态和竞争对手情况的分析，预测未来的人力资源需求，以便提前做好招聘和培训准备。
三、实施阶段1.招聘与选拔。
根据人力资源规划的结果，制定相应的招聘计划，并通过有效的选拔程序选择适合的人才。
2.培训与发展。
根据员工的能力和潜力，设计合理的培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作能力和素质。
3.绩效评估与薪酬管理。
建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效水平和贡献程度确定相应的薪酬和激励措施。
4.员工关怀与福利。
关注员工的个人需求和福利待遇，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源规划的五个关键点
人力资源规划的五个关键点人力资源规划的五个关键点古人云：预则立，不预则废。
现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。
所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点：一、现有人力资源的诊断与评估要做好人力资源规划，首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数，传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力资源的真实状况。
人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距，从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。
人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面：1、基本的人事信息诊断与评估按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。
除了统计这些表格之外，我们还要进一步的分析这些数据之间的关系，比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。
除此以外，我们还要分析人力资源结构是否合理，管理人员、操作人员的比例是否协调。
2、人力资源能力的评估运用现代人才测评方法和技术，为企业提供具有重要价值的以下质量数据分析：（1）员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。
（2）企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划（如培训、人员调整、人才引进等）提供决策依据。
如何更好地进行人力资源规划和培养
如何更好地进行人力资源规划和培养前言人力资源是企业最重要的财富，如何合理规划和培养人力资源，是企业长期发展的重要保障。
本文从人才招聘、人才培养、职业发展和绩效评价四个方面，探讨如何更好地进行人力资源规划和培养。
一、人才招聘1.制定招聘计划企业需要根据自身业务发展和人才流失情况，制定招聘计划。
招聘计划应当具体明确，包括招聘岗位、职责、薪资待遇、招聘渠道和时间节点等。
2.吸引优秀人才优秀人才是企业发展的基石，吸引优秀人才需要采取一系列措施。
比如，制定优厚的薪资待遇、提供良好的工作环境、推出职业发展计划、重视员工反馈等。
3.运用人才测评工具招聘之前进行人才测评，能够更好地了解应聘者综合素质和能力，减少招聘风险。
常用的测评工具有能力测试、行为面试、心理测试等。
二、人才培养1.制定培训计划企业需要根据员工的职业发展需求和企业发展需要，制定培训计划。
培训计划应当包括员工培训的时间、地点、考核标准和内容等。
2.培训具体实践企业需要把培训课程结合实际工作情况，采用实践和案例分析的方式进行培训，让员工学到的知识和技能能够在实际工作中得到应用。
3.注重团队建设企业应当注重团队建设，鼓励员工之间相互协作和交流，提高企业综合竞争力。
定期组织团队建设活动，加强员工之间的沟通和了解。
三、职业发展1.制定职业发展计划企业需要根据员工的工作业绩和潜力，制定个性化的职业发展计划。
职业发展计划应当包括目标、计划、时间节点和考核标准等。
2.提供晋升机会企业应当提供具有挑战性的工作机会和晋升机会，为员工提供发展的空间。
同时，也应当注重人才选拔的公平性和透明度，避免内部闹情况。
3.鼓励员工学习企业应当引导员工自主学习和自我提升，通过内部培训、外部学习和研究，提高员工的素质和竞争力。
四、绩效评价1.制定评价标准企业需要根据自身的业务情况、职位需求和员工行为规范，制定绩效评价标准。
评价标准应当公平、准确、客观。
2.评价方式多样化企业应当采用多种评价方式，如360度评价、KPI考核、个人能力测试等，从不同维度、不同角度对员工进行评价，避免单一化。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
如何进行有效的人力资源规划
如何进行有效的人力资源规划人力资源规划是企业中非常关键和重要的管理活动之一。
一个有效的人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，提升工作效率和员工满意度。
本文将介绍如何进行有效的人力资源规划，旨在帮助企业提高组织效能。
一、确定组织目标在进行人力资源规划之前，企业需要明确自身的目标和战略方向。
这包括确定公司的发展方向、市场需求和竞争环境等。
只有明确了目标，企业才能有针对性地制定人力资源规划。
二、分析人力资源需求企业需要对组织现有的人力资源情况进行全面分析。
这包括员工数量、员工能力和技能、员工流动情况等。
同时，还需要根据组织目标，预测未来的人力资源需求。
这可以通过市场需求的分析和业务发展的预测来进行。
三、制定人力资源策略根据对人力资源需求的分析，企业需要制定相应的人力资源策略。
这包括招聘策略、培训策略、激励策略等。
招聘策略需要根据企业具体的需求和市场情况，制定合适的招聘渠道和招聘标准。
培训策略需要根据员工的能力和技能进行有针对性的培训，以提升员工素质和工作能力。
激励策略需要根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬体系和激励机制。
四、执行人力资源计划制定完人力资源策略后，企业需要按照计划执行。
在每个环节中，需要有专人负责，确保计划的顺利实施。
招聘过程需要有专业人员进行，培训过程需要有专业讲师指导，激励机制需要有专业人员管理。
五、监控和评估人力资源规划是一个动态的过程，企业需要不断地监控和评估人力资源的状况。
这可以通过员工绩效考核和定期的人力资源调查来进行。
监控和评估的目的是及时发现问题并进行调整，保证人力资源规划的有效性。
六、灵活调整人力资源规划不是一次性的活动，而是一个长期的过程。
企业需要根据市场环境的变化和组织发展的需要，对人力资源规划进行灵活调整。
这意味着随时调整招聘策略、培训策略和激励策略，以适应变化的情况。
总结起来，进行有效的人力资源规划需要企业明确组织目标、分析人力资源需求、制定人力资源策略、执行人力资源计划、监控和评估以及灵活调整。
如何做好人力资源规划
如何做好人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，确定人力资源的数量、质量和结构的过程。
它是企业战略管理的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
下面将从制定目标、分析需求、预测人才供需、制定实施计划和持续监控五个方面介绍如何做好人力资源规划。
首先，制定目标。
企业需要明确人力资源规划的目标和战略定位。
这要求企业对自身的战略目标有清晰的认识，并将人力资源规划与战略目标相协调。
例如，如果企业的战略目标是进军新兴市场，那么人力资源规划就需要重点考虑招聘和培养具备跨文化沟通能力的人员。
其次，分析需求。
企业需要对当前和未来的人力资源需求进行分析，确定所需的人才数量和质量。
这可以通过对企业的业务发展趋势、市场需求、竞争对手和技术变革等因素的分析得出。
同时，还需要考虑到员工离职率、退休率、培训需要等因素，以预测未来的人才供需情况。
第三，预测人才供需。
基于对需求的分析，企业需要对人力资源供应情况进行预测。
这可以通过对人才市场的调研和人才储备的建立来实现。
例如，企业可以与高校合作，开展校园招聘，并与职业培训机构建立合作关系，预测和培养所需的人才。
第四，制定实施计划。
企业需要制定具体的实施计划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等，并将其纳入到企业的预算和绩效考核体系中。
同时，还需要明确责任人和时间节点，确保规划的顺利实施。
最后，持续监控。
人力资源规划是一个动态过程，需要不断进行监控和调整。
企业需要设立相应的指标和评估体系，定期评估人力资源规划的效果，并根据评估结果进行调整。
例如，如果发现一些岗位的人员流失率过高，可以及时进行调整招聘计划或加强员工培训，以保证企业的人力资源供应。
综上所述，做好人力资源规划需要制定目标、分析需求、预测人才供需、制定实施计划和持续监控。
只有合理规划和有效实施，企业才能更好地应对人力资源的挑战，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
如何做人力资源规划
如何做人力资源规划人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）是指根据组织战略目标和业务需求，科学地分析预测、合理配置和管理组织内外的人力资源。
通过人力资源规划，组织可以更好地适应变化的外部环境，合理配置员工，提高员工的工作效率和满意度，实现组织整体的效益最大化。
下面是人力资源规划的一般步骤：1.审视组织战略目标：了解组织目前的战略目标，包括发展方向、规模扩张、市场拓展等方面，并根据目标明确人力资源规划的目的和重点。
2.分析组织环境：对外部环境和内部环境进行分析，了解行业发展趋势、竞争对手情况、政府政策等，同时也要分析组织内部的资源情况，如员工素质、组织结构、绩效考核等，以确定人力资源规划的基础。
3.预测人力资源需求：根据组织发展目标和业务需求，对未来一段时间（一般为1-3年）的人力资源需求进行预测，包括组织层面和具体岗位层面的需求。
4.分析现有人力资源：对组织当前的人力资源进行评估和分析，包括人员数量、技能水平、绩效表现等，发现现有人力资源的优势和短板，为下一步的需求供给提供依据。
5.制定人力资源供给策略：根据预测的人力资源需求和现有人力资源的情况，制定供给策略，包括招聘和培养计划，以及员工离职后的替代方案。
6.实施人力资源规划：根据制定的供给策略，实施招聘、培训、绩效评估等相关活动，确保组织的人力资源能够满足业务需求，并提高员工素质和组织整体效益。
7.监控和评估：定期监控人力资源的供给情况和组织业务的变化，同时进行评估，看是否达到预期效果，如果有需要，及时调整和优化人力资源规划。
在人力资源规划过程中，还需要注意以下几个方面：1.充分与各部门合作：人力资源规划需要与各部门进行紧密的合作，了解部门的需求和问题，确保人力资源规划与业务目标相一致。
2.数据和信息的支持：人力资源规划需要依赖大量的数据和信息，包括员工数据、业务数据、市场数据等，需要建立完善的数据收集和分析机制。
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2017年如何做好人力资源规划
一、实施规划，诊断先行
首先对过去的人力资源管理工作进行全面的盘点以后，人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上有哪些岗位做得不错、有哪些岗位是多余的、哪些结构是不合理的、有哪些人员是优秀的、有哪些人员是一般的、有哪些部门人员配置是不合理的.......等等，其次、根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状和以后发展，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。
二、规划目的，价值为王
在做人力资源规划前先来思考一个问题，我们辛辛苦苦做规划的目的是什么？做规划是为了解决什么问题呢？这两个问题我建议朋友们思考。
在与一些HR朋友交流中了解到，一年到头都很忙，也年年都在忙做规划，但是也有不乏为了规划而规划，没有什么意义。
如果是这样，那么看了本文以后，可以换一种思路做规划。
以公司战略、经营、结果、价值来做规划。
1、人力资源规划是否与公司战略匹配？是否为公司总战略服务？2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务？是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢？3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果呢？达到结果后是否为公司创造相应的价值呢？.......如
果人力资源规划没有满足以上几点或者不知道。
那建议好好调整一下了，否则没有意义劳民伤财。
三、把握方向，做好五定
这里指的方向即可理解为公司的战略总目标，人力资源规划一定是为公司总战略目标服务的，在公司总战略目标的指导下，再扩展公司人力资源规划的目标，所以HR必须协助好公司管理层定好方向（以下五定）。
所谓方向（五定）包含哪些要素呢？这里指的是：
1、定战略：为把握公司的战略方向正确，所以人力资源部乃至其他部门管理人员需群策群力和最高领导定好公司的发展方向（即定战略：目标、愿景、使命）。
2、定目标：在新的经济发展形势下，结合公司内外部环境进行综合分析和评估，人力资源将组织公司各个部门负责人集中讨论确定公司未来的发展目标，并且得到各部门负责人的全力认同和支持，再进行目标分解，即定目标。
3、定组织：在确定公司总目标以后，包括人力资源在内的公司各个部门，确定单元部门的责任、职能、层级等，保证组织与组织之间为达成总目标的必要支持和协调，即定组织。
4、定业务：当知道公司的未来发展战略和目标以后，同时明确目标承担的部门组织，再确定未来公司将要涉及进入哪些领域发展，明确了公司及各个组织之间的努力方向做铺垫，即定业务。
5、定流程：为达成公司战略目标，必须保证各个环节及价值链的有效衔接，所以在实施业务开展中必须确定明确、清晰、合理的价值流程，只有各个业务节点高效衔接才能保证和促进公司战略目标的达成，即定流程。
四、建好根基，营造人和
这里指的“人和”即可从三个方面来理解：1、打造一个积极向上的和谐的人力资源管理环境和氛围（激励的、正向的、有活力的（即人和），而不是管控的、懈怠的）；2、把握人才的输入关，让新进来的人员快速融入公司的文化，增强公司核心竞争力和企业文化软实力；3、是做好“定岗、定编、定员、定薪和定标准”工作。
（1）定岗：设计清晰的岗位名称、明确的岗位职责、科学合理的任职资格、明确职级，让员工知道该岗位应该做好哪些事，同时切记不可因人设岗。
（2）定编：根据公司的实际发展需要以及工作的特殊性，以需求为导向进行岗位数量的定编工作。
（3）定员：根据工作量和生产规模，按照岗位不同和员工承担的职责不同，工作由谁去做，匹配度如何？做好定员工作。
（4）定薪：是根据公司的业务结构、岗位不同设计科学合理的薪酬激励，并且根据员工所创造的价值多少应该拿到合理、满意的酬劳，做好定薪工作。
（5）定标准：这里的标准是指岗位任职标准、胜任力标准、业务流程标准、工作职责标准等，这是根据员工从输入到输出的业务链条所涉及的相关的行为、操作标准确定，即做好定标准工作。
五、追求卓越，干好人事
干好人事（人力资源）通俗理解是把人力资源的事干好，如何才能干好人力资源管理呢？在这里我们以规划为中心来进行阐述。
干好人事即可理解为做好人力资源“选、用、育、留、出”五大职能的各项具体工作，保证人力资源管理各个模块的有效衔接和互助，为实现公司战略目标提供优质、匹配、良性、可持续性的人力资源管理和政策。
（在这里各个模块的具体规划和计划就不做建议和阐述，大家可以根据公司的实际需要和发展阶段进行设计即可）。
下面介绍两个工具思路给大家参考，即用好OPDCAS工具（目标、计划、执行、检查、纠正、标准）和5W2H工具（什么事？怎么做？谁去做？何时做？何地？做得如何？为什么？），可以清晰掌握开展各项工作的方法和思路，包括人力资源管理各个模块工作具体开展也可以借鉴。
下面以招聘职能为例子加以说明：
例-招聘：目标是公司/某个岗位需要多少人？然后人力资源做好工作分析和岗位需求，明确以后，开始制定招聘计划，招聘计划经过领导审批以后，开始着手实施执行招聘工作，在实施过程中检查招聘工作执行的情况是否合理、有效；在检查过程中发现有需要调整的地方及时纠正，最后通过此次的招聘工作从输入到输出进行总结，然后建立实施的标准并不断优化，第二个工具可以结合起来用哟。
当然，培训、薪酬、绩效等模块就不一一介绍。
六、目标实现，保障路径
要保障目标的实现首先得知道实现目标的方法和路径，除了清晰理解公司战略以外，还需要人力资源负责人了解公司的实际情况，同时掌握扎实的专业操作技能，其次做好公司的人力资源管理现状分析和诊断，找到根源所在，然后在规划过程中设计可行性的规划方案和实施计划，并且建立可以支撑公司战略发展的人力资源管理政策和各项工作的实际预算，在实施推行过程中保障推行的有效性。
当然，这里分享的思路不是绝对的，仅供参考，大家在操作过程中根据公司的实际情况和自身的经验进行，适合即为最好。
漂泊的船，寻找一个温馨港口；孤寂的心，渴望一声温暖问候。
是你在我最落寞的时候，把亲切放在我左右；是你在我最失意的时候，把慰藉放在我心头。
红酥手，黄藤酒；春如旧，人空瘦。
蝴蝶双飞影孤单，泪痕红浥鲛绡透！
那一叶小舟，那一双眼眸，望穿了几层山水几层楼？那一缕相思，那一缕离愁，孤独了多少暮风晨雨后？
春风依旧，桃花依旧；春水依旧，明月依旧；渡口依旧，时光依旧。
前世的情缘，今生的守候，多少次梦里相逢，追忆难收，点点相思堆成无言的愁。
红尘多少爱，化作春水流。
时光悠悠，岁月悠悠；韶华易逝真情难留。
忘情川上谁因离恨泪流？三生石前谁为痴情消廋？
纵然我望断天涯孤独依旧，在桃花飘落的渡口，我依然会为你采撷相思的红豆；在海鸥飞翔的码头，我依然会为你升起祝福的星斗。
你若微笑，我青山妩媚；你若安好，我绿水无忧！
你若想我，我春风盈袖；你若念我，我春住心头！。