联想集团员工绩效管理制度
联想薪酬体系方案
联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。
2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。
具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。
•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。
•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。
3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。
基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。
绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。
绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。
提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。
提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。
高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。
福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。
这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。
联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。
薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。
绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。
绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。
联想集团公司绩效管理体系简介
3.新兴业务： 贴近各自业务特点，更关注销量。 • 具体考核指标及权重如下：
各增值链指标分解
DTB、NTБайду номын сангаас：
成熟业务指标列表： 一次开箱合格率**%
3个月返修率**%
部门 指标类别
今代年理指质标Q量及D满权 I：意重度**%
产品销量完成率*D*O%A率**%
考核的类型、时间
❖ 类型
季度考核——以工作业绩为主要内容 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考
核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季 度考核的补充与提炼
❖ 时间
季度考核——每季度末至下季度首月15日 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
工作
参加人
季初 制定计划，填写《季度计划/考核表》
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
主要内容
❖ 绩效考核是什么？ ❖ 绩效考核为什么？ ❖ 绩效考核怎么做？
部门绩效考核 个人绩效考核
指导思想
部门绩效考核以引导并推动部门 沿公司战略轨道前进为出发点， 激励部门工作，体现部门价值。 。
今年指标及权重
产品销量完成率**%
服务器网络 事业部
经营指标
产品销售额完成率**%
产品贡献利润完成率**%
核心产品销量完成率**%
外部设备事 业部
经营指标
产品销售额完成率**%
产品贡献利润完成率**%
评估 评估 权 项目 标准 重
联想公司员工绩效管理制度
联想公司员工绩效管理制度背景随着市场竞争的不断加剧，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要有一支具有强大竞争力且高绩效的团队。
然而，在现实中，员工绩效管理一直是制约企业发展的重要问题之一。
针对这一问题，联想公司分别从绩效管理要素设置、绩效测评体系、绩效激励机制等方面进行了详细的研究，并最终形成了联想公司员工绩效管理制度，为联想公司在市场上站稳了脚跟，成为一家具有竞争力的企业。
制度要素绩效管理目的联想公司员工绩效管理制度的目的是为了提高员工的工作素质和绩效，促进企业的发展，实现整体业务目标。
通过对员工工作表现、职业素养、工作态度等方面进行评价，激励合格员工，解决绩效不同的员工之间的差距，保持企业活力和竞争力。
绩效管理要素联想公司员工绩效管理制度主要包括以下要素：1.绩效目标设定：每个员工需根据部门/项目的业务目标以及个人职责设定月度、季度、年度的绩效目标，具体可分为 KPI指标、任务完成量、工作质量与效率等。
2.绩效反馈：制定季度绩效考核、补充考核，反馈优、中、差等各个等级员工的绩效成果，同时可根据各团队情况，实行内部圈点、梳理人员关系及生成团队网络关系图等考核方式，为具体人员的职业发展规划提供参考。
3.绩效评估：采用360度，上下级评估、同事评估等不同的评价方式，全面评估员工的绩效，并以促进员工个人职业发展为核心。
4.绩效激励方案：根据绩效等级和个人与岗位的匹配度，以及不同岗位的市场竞争关系，建立对应的绩效激励方案，增强员工绩效动力。
绩效管理流程1.绩效目标设定阶段：每个员工的绩效目标都应该与部门/项目的业务目标相对应，以此为根据制定个人及团队的绩效目标。
2.绩效考评阶段：通过360度等多维度的方法，对员工的工作表现、职业素质、工作态度等方面进行测评。
3.绩效反馈：对员工的绩效进行反馈，提供数据支撑，为员工的工作持续改进提供有效帮助。
4.绩效激励：根据员工的绩效等级和个人与岗位的匹配度，按照激励方案为其提供相应的激励。
联想集团的员工管理制度
联想集团的员工管理制度一、概述联想集团作为全球知名的跨国公司，拥有广泛的业务范围和多元化的员工群体。
为了有效管理和激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，联想集团建立了一套完善的员工管理制度。
本文将从招聘与培训、薪酬福利、绩效评估和晋升、员工关系和离职管理等方面详细介绍联想集团的员工管理制度。
二、招聘与培训1. 招聘流程联想集团严格遵循招聘程序，所有招聘岗位均需经过严格的面试和考核流程。
招聘程序分为以下几个步骤：1）确定招聘需求：部门负责人提出招聘需求，经过人力资源部门审批后方可进行招聘。
2）招聘计划制定：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘人数、岗位要求、薪酬待遇等。
3）发布招聘信息：将招聘信息发布在公司内部网站和外部招聘网站上，吸引优秀人才应聘。
4）面试和考核：对应聘者进行面试和笔试，考核其专业知识和能力。
5）录用审批：经过综合考核后，由相关部门负责人审批录用。
2. 培训体系联想集团建立了完善的员工培训体系，包括新员工培训、技能培训和岗位晋升培训等。
培训内容涵盖了公司文化、业务知识、管理技能等方面，旨在为员工提供更好的发展机会。
同时，联想集团还鼓励员工通过外部培训和学习，不断提升自己的专业能力和综合素质。
三、薪酬福利1. 薪酬制度联想集团的薪酬制度以绩效为导向，采用了绩效工资、奖金、福利等多种形式来激励员工。
薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬与员工的岗位和工作年限有关，而绩效薪酬则与员工的绩效评估结果挂钩。
此外，联想集团还设有特别奖励机制，奖励出色的员工和团队，鼓励员工积极工作。
2. 福利待遇联想集团为员工提供多种福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检、员工宿舍等。
此外，公司还为员工提供职业发展规划、职业培训、员工活动等多种福利，为员工的生活和工作提供全方位的支持。
四、绩效评估和晋升1. 绩效评估联想集团每年进行一次绩效评估，通过员工自评、上级评定、同事评价等多种途径对员工的工作表现进行全面评估。
联想员工绩效管理规范
联想员工绩效管理规范联想作为全球知名的电脑制造商和技术服务提供商，一直以来都在致力于为员工提供优秀的职业发展与成长机会。
为了更好地维护公司和员工的利益，联想建立了完善的员工绩效管理规范，并通过实施这一规范，提高员工工作效率，增强团队协作和创新能力，实现公司目标与员工价值的共同增长。
本文将从以下几个方面，详细介绍联想员工绩效管理规范的实施和效果。
一、制定绩效目标和标准在联想，从每一位员工到管理层，都是按照明确的绩效目标和标准来工作和评估绩效的。
所谓绩效目标，就是指在一定时间内，员工所要完成的任务和业绩。
制定绩效目标的依据根据公司的战略计划、业务计划、职位职责和工作任务进行，并综合考虑员工个人的实际能力和工作需求等因素。
绩效标准，是对员工完成绩效目标所需达到的工作水平、量化指标和行为规范进行明确和定义。
制定并明确绩效目标和标准，有助于员工把工作重心放在关键任务和核心业务上，提高工作效率和质量，同时也有助于员工更好地理解公司要求，明确职责与责任。
二、定期绩效评估和反馈联想采用的是定期绩效评估和反馈的方式来了解员工的工作表现和能力发展，并根据评估结果，为员工提供相关的指导和支持。
绩效评估通常包括过去一段时间的工作成果和行为评估，如工作进度、工作质量、专业能力、沟通协调能力、创新能力、团队合作等，在评估过程中，需要对员工的绩效指标进行量化衡量和分级评估。
通过绩效评估，公司能够及时了解员工在工作中存在的问题和成长需求，并为员工提供有效的指导和后续培训机会，以帮助员工进一步提高个人能力和绩效水平。
三、制定个人发展计划和晋升机制联想认为，员工的职业成长和公司目标是相互关联和支持的，只有员工在工作中不断学习和提升自我，公司才能走得更远，员工才能获得更好的职业发展。
基于这一理念，联想制定了个人发展计划和晋升机制。
个人发展计划是根据员工的绩效评估和成长需求，制定的实施计划和目标，包括技能提升、职业发展和轮岗等方面。
计划旨在帮助员工不断提高专业能力、增强自信心和发掘发展潜力。
联想集团绩效管理介绍
数据整理
对数据进行分类、整理和 分析，以便更好地了解员 工的绩效表现。
数据保密
确保收集到的数据保密， 只在必要时与相关人员分 享。
绩效评估与反馈
评估标准
根据预先设定的绩效目标 和评估标准，对员工的绩 效表现进行评估。
反馈机制
及时向员工提供具体的、 建设性的反馈，帮助他们 了解自己的绩效表现及改 进方向。
04
采用360度反馈机制，多角度评 估员工绩效，提高评估结果的全 面性。
01 03
对策
02
制定明确的评估标准和流程， 减少主观性和偏见的影响。
奖惩机制不完善或执行不力
挑战：奖惩机制不明确或不公平，导致 员工积极性受挫，影响绩效表现。
加强对奖惩机制的宣传和培训，提高员 工对其的认知和理解。
定期公布奖惩结果，提高透明度和公信 力。
https://
2023 WORK SUMMARY
联想集团绩效管理介 绍
REPORTING
https://
目录
• 绩效管理概述 • 联想集团绩效管理体系 • 联想集团绩效管理的核心要素 • 联想集团绩效管理的实施流程 • 联想集团绩效管理的挑战与对策 • 联想集团绩效管理的未来展望
02
通过定期检查和评估，及时发现和解决绩效管理中存在的问题，
确保绩效管理体系的有效运行。
优化绩效管理流程
03
简化绩效管理流程，提高管理效率，降低管理成本，同时确保
管理决策的及时性和准确性。
加强员工培训，提高员工素质和能力
1 2 3
制定完善的员工培训计划
根据员工实际需求和企业发展战略，制定针对性 强、系统化的员工培训计划，提高员工的专业素 质和工作能力。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
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联想集团员工绩效
管理制度
联想集团有限公司
LEGEND HOLDINGS LTD.
联想集团有限公司
LEGEND GROUP LTD.
文件编号OUR REF:LGL-02-095 拟文日期DA TE: /6/24 文件类别CA TEGORY:制度规范
拟文人FROM:陈雅歆审核/日期
VEREFED/DA TE:张瑾批准/日期APPROVED/DA TE:乔健
抄送CC:// 附件A TTACHMENT:附件1:绩效计划/考核表
附件2: 绩效面谈记录表
附件3:个人能力发展计划
附件4:绩效改进计划
附件5:部门个性化绩效管理方案□传阅CIRCULAR □阅后存档FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其它OTHERS□页数NO.OF PAGES:4
联想集团有限公司员工绩效管理工作规范
1绩效管理工作的目的
经过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等
问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质
量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2本规范适用范围
适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效
管理办法另行规定。
3绩效管理工作主要环节
4 各环节的具体要求
4.1 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)
直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解
为每个岗位/员工的各项重点工作。
员工应在本岗位重点
工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的<工
作业绩计划/考核表>,并与直接上级讨论确定,作为工作指
导与考核依据。
<工作业绩计划/考核表>见附件1<绩效计划/考核表>的第一
部分,此为建议模版,各部门能够根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。
4.2计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)
在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写<工作业绩计划/考核表>。
重大调整是指以下情况:
➢权重大于20%的工作任务取消或新增;
➢现有任务权重变化(增减)超过20%。
4.3过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)
直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
4.4绩效评定
集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。
部门可根据岗位特点安排考核周期,但至少保证半年一次。
4.4.1 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周)
考核周期结束时,员工应对照<岗位说明书>和期初制
订的<工作业绩计划/考核表>,从工作业绩和核心胜任
能力两个方面进行述职和自我评价,填写<绩效计划/
考核表>中的相关内容,并提交给直接上级。
4.4.2 评定
4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评
价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日
前)(部门可考虑采用公开述职的方式)
➢直接上级应按照员工的<岗位说明书>、<绩效计划/考核表>的要求,参考员工自评和参与评
价者(员工参与项目的leader、合作伙伴、客
户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核
心胜任能力进行评价。
➢直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
➢部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。
如需
要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行
协商。
4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合
➢部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在
7、8月份,重点对管理能力进行评定(主管VP
确定是否评定半年业绩)。
1月份评定采用两级
上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上
半年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩
评估基础上,确定全年业绩评估结果)或一年业
绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确
定评估结果)。
➢高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组
织。
4.4.3 考核排序
4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求
4.4.3.1.1 考核分组
➢部门内参加考核排序的处级管理者人数多
于5人时,处级管理者、职员岗单独分组排
序;
➢已完成能力序列的,将在适当时机分序列评
估(另行规定)。
4.4.3.1.2 排序方案
➢集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者
及以下员工评定等级分布比例如下:(部门
可根据需要,进一步细化”符合要求”的等
级)
➢处级管理者小于10人时,可在271比例基
础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有后,
少后必少前)。
4.4.3.2 部级管理者考核排序要求
4.4.3.2.1 考核分组
➢总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内
的同级干部内进行排序;
➢总经理在公司同级别的总经理范围内进行
排序。
4.4.3.2.2 排序方案
➢业绩评估的排序比例必须与处级管理者及
以下员工相同,即按照271的原则。
➢管理能力评估的排序比例可在271比例基
础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有后,
少后必少前)。
4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序
➢处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考
核。
➢新转正员工:转正满2个月及以上的人员应
参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员
不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以
人力资源部审批时间为准。
➢调岗员工:调入部门依据调出部门所做的”
提前考核”结果,结合员工在本部门的表现
进行考核。
员工参加考核期内工作时间超
过一半部门的排序,参加排序部门的直接上
级负责与员工进行绩效面谈。
➢休假人员:考核期内休假不到一半时间的人
员,需要参与绩效考核与排序;休假超过一
半时间的人员,参与绩效考核,但不参与排
序。
4.5绩效反馈
4.5.1 直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈)
4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与员
工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束
前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,
帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评
定结果和下半年<工作业绩计划/考核表>。
4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结
束后的两次绩效面谈外,直接上级在考核期之中还
需与员工进行至少两次的绩效面谈。
4.5.1.3 直接上级需填写<绩效面谈记录表>(详见附件
2),并及时汇总到部门考核负责人处。
4.5.1.4 对于绩效考核成绩为”尚待改进”员工,双方能
够经过制订”绩效改进计划”来提高绩效表现,具
体内容详见附件4:<绩效改进计划>。
(本绩效改进
计划也能够运用于计划执行过程。
)
4.5.2隔级上级绩效面谈
4.5.2.1 每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于”
优秀”和”尚待改进”的员工进行隔级面谈。
4.5.2.2 一年中,各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注:绩效反馈后,部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交人力资源部。
人力资源部审核各部门绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各部门。
4.6制订个人能力发展计划
员工根据绩效评定与反馈结果,填写<个人能力发展计
划>(见附件3),并与上级最终确定。
4.7结果运用
4.7.1 奖金应用
➢对于部级以上管理者,业绩考核结果与季度及年终奖金相关(如未作半年业绩考核,则季度奖金Q值
为1)。
对于处级管理者及以下员工,两次考核结
果与季度及年终奖金相关。
➢各等级对应的Q值见下表,群组/部门可根据”符合要求”等级的细化方案确定对应的Q值,且必须
保持均值为1。
4.7.2 其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务
升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
备注:因业绩不佳而进行的转岗(部门内部或跨部门)与辞
退,按照<联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处
理规定>执行。
5相关问题的规定
5.1绩效考核方案的个性化处理
业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化
的考核方案(包括考核周期、考核内容、考核排序等),(见
附件5:<部门个性化绩效管理方案>),经集团人力资源部审。