人员素质测评3素质测评工具组合应用
人员素质测评的三大方法
人员素质测评的三大方法
人员素质测评是指通过对员工进行一系列的测试和评估，来评估员工的能力、技能和潜力，以便为企业选择合适的人才或者对员工进行培训和发展。
那么，人员素质测评的方法有哪些呢？下面介绍三种常用的方法。
1. 个人能力测试
个人能力测试是一种通过对员工进行各种各样的测试和测评来评估
其技能和潜力的方法。
这些测试可以涉及多个方面，例如智力、语言、逻辑、数学、空间感知等等。
通过这些测试，能够更加准确地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供科学的依据。
2. 专业技能评估
专业技能评估是一种通过对员工的专业技能进行评估来确定其在特
定领域的能力和潜力的方法。
这种评估通常会涉及到员工的专业知识、技能、经验和成就等各个方面。
通过这种方法，企业可以更加准确地评估员工的能力和潜力，为企业选择合适的人才提供有效的依据。
3. 综合评估
综合评估是一种将多种评估方法综合起来进行评估的方法。
这种评估包括了个人能力测试、专业技能评估、面试、实际表现等多个方面，通过综合评估，可以更加全面地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供最基本的保障。
总之，人员素质测评是企业选择人才的重要方法，各种评估方法都有其各自的优点和局限性，在实际应用中需要综合考虑，寻找最适合企业需求的方法，以达到最佳效果。
人员素质测评重点
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评3
（六）互动性 尤其在面试和试用的过程中，测评不仅仅是主试对被试单向 的刺激反应，而且是一种反复多次的双向沟通与互动。是一种理 智、情感与行为相统一的互动过程。 这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。 因此，不能把被试当作物品来测评。 即使非常科学的素质测评，如果不注意互动性特点和调动被 试的积极性与配合性，那么最后也不一定能收到预期的效果。 在素质测评中，应力求让被试由客体状态向主体状态转化， 发挥他在素质测评中的积极作用。 （七）社会性 素质测评摆脱不了测评者的价值观影响。人的价值观是由 社会决定的，并在社会活动中实现。因此，素质测评的内容与 标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化， 甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。因此，素质测评 者应认真研究与掌握社会对任职者的标准要求，坚持用正确的 标准进行素质测评，发挥素质测评对素质开发的导向作用，使 人们朝着社会所期望的方向发展，促进社会的进步。
三、量化的必要性与困难性 量化的方法可以减少主观性，增加客观性、可比性与综 合性。用量化作为提高素质测评质量的手段是必不可少的。 但要对全部素质一一量化十分困难，有些素质可以直接 量化，有些则不能。 四、真实性与虚假性 素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间 接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在 的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征， 而不是素质本身。 任何测评都必须建立在真实可靠的信息基础之上，即根 据被测评者在实际活动中的真实表现做出可靠的测评。 内外、表里不一的现象，有的是被测评者挑起的，有的 是偶然因素干扰的结果。
五素质测评与绩效考评相结合六要素测评与行为测评相结合七分项测评与综合测评相结合八要素测评与指导开发相结合一全时空性与有限性在素质测评过程中既要尽量采取客观的测评手段与方法但又不要忽视主观性综合评定的作用既要强调客观性但又不能完全追求客观性而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用让它们彼此优势互补
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评的运用原则
人员素质测评是组织管理中重要的一环，它对于组织的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
在进行人员素质测评时，需要遵循一系列的运用原则，以确保评价的公正性、客观性和有效性。
以下将从不同的角度探讨人员素质测评的运用原则。
首先，人员素质测评的运用应当遵循科学性原则。
科学性是指测评工具和方法的设计和使用应当建立在科学的理论基础之上，具有良好的信度和效度。
评价工具的设计应当充分考虑被评价人的特点和工作要求，确保能够准确、全面地反映被评价人的素质和能力。
在测评过程中，还应当采用科学的统计分析方法，对评价结果进行可靠的量化和解释，以便于有效的决策和干预。
其次，公正性原则也是人员素质测评的重要运用原则之一。
公正性要求测评过程和结果不受主观因素和偏见的影响，能够客观、公正地反映被评价人的实际情况。
为了确保公正性，评价者需要具备专业的素质和道德水准，能够客观地评价被评价人的表现，而且评价过程中应当有多方参与，避免单一主观意见的支配。
此外，评价标准和流程也应当公开透明，被评价人应当清楚了解评价的标准和内容，有权申诉并获得及时反馈。
再次，人员素质测评的运用需要遵循实用性原则。
实用性是指评价结果需要能够为组织的决策和管理提供有效的信息支持，能够帮助组织更好地进行人才选拔、晋升、激励和培训等管理决策。
为了增强评价结果的实用性，评价过程中需要充分考虑组织的实际需求，确保评价结果能够针对性地指导组织管理，提高员工的绩效和发展。
此外，保密性原则也是人员素质测评运用的重要原则之一。
保密性要求评价过程和结果能够得到妥善保存和保护，不受未经授权的泄露和滥用。
评价结果属于个人隐私的范畴，应当被严格保密，只能在特定的管理和决策范围内使用，不得用于其他任何目的。
同时，评价过程中也应当严格控制评价者和被评价人之间的信息交流，避免不必要的信息外泄。
最后，连续性原则也是人员素质测评运用的重要原则之一。
连续性要求评价过程不是一次性的事件，而是一个持续的过程。
人员素质测评
人员素质测评一．名词解释1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。
2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。
4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。
9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。
二．简答题投射技术的特点1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间；2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征；3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫；4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质；5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限；6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强；简述指标设计的原则1.与测评对象同质原则2.与测评对象同质原则3.可测性原则4.普遍性原则5.独立性原则6.完备性原则7.结构性原则简述指标的作用与意义1.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；2.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；3.导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动；4.防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识知识考试的缺点1.试题可能不科学（怪、难、偏）2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性素质的特征1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性素质测评的主要功能1.评定2.诊断反馈3.预测4.有助于组织人力资源配置的科学化5.有助于人力资源开发6.有助于人力资源的优化管理素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质测评与绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性如何“观”？1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”？1.选择适当的标准2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察三．论述题素质测评的意义总结：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。
人员素质测评的基本理论
人员素质测评的基本理论人员素质测评是指对员工的能力、潜力、性格、兴趣等方面进行评估的一项工作。
它通过多种手段和方法来对员工的各个层面进行科学客观的评估，旨在全面了解员工的整体水平和个人特点，为企业的人力资源管理提供有力的依据和支持。
本文将就人员素质测评的基本理论进行探讨。
一、人员素质测评的概念及意义人员素质测评是指采用科学的手段和方法，对员工的能力、素质、潜力、性格等进行客观全面的评估。
它通过系统地收集、整理和分析相关信息，为企业制定招聘、培训、晋升、激励和人才流动等方案提供科学依据，帮助企业做出正确的人事决策，提高组织效益。
人员素质测评具有以下几个方面的重要意义：1. 促进员工个人发展。
通过测评可以全面了解员工的优势和不足，帮助员工发现自身的发展空间和提升方向，从而激发其工作动力。
2. 提高组织管理水平。
人员素质测评为组织提供了科学的人才信息，有助于优化组织人才结构，提升整体管理水平。
3. 为企业决策提供科学依据。
测评结果可以为企业的招聘选拔、培训发展、职称晋升、绩效考核等制定决策提供客观准确的参考依据。
4. 促进人员流动和激励。
通过人员素质测评，可以更好地将人员优势匹配到合适的岗位上，同时也有助于对员工进行个别化激励，提高员工的工作积极性和满意度。
1. 组织心理学理论组织心理学关注员工在组织中的行为和心理状态，为人员素质测评提供了理论基础。
其中，人格理论、动机理论、个体差异理论等都为人员素质测评提供了重要的理论基础。
2. 职业能力模型理论职业能力模型理论认为，每个职业都有明确的岗位需求和所要求的特定能力，人员素质测评应当针对不同职业岗位具备的核心能力进行测评，以确保员工能胜任相应的工作。
3. 行为面试与观察理论行为面试与观察理论认为，通过对员工在具体工作场景中的行为表现进行观察和评估，可以更客观地了解员工的能力和个性特点。
因此，在人员素质测评中，可以采用行为面试和观察等方法来评估员工的工作适应能力和沟通协调能力等方面。
素质测评工具组合概述
（二）需求分析
1.企业文化的理念的要求 2.岗位工作的要求 3.岗位职责的要求 4.个人发展性的要求 5.适应性要求
（三）选择工具
有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。在选择测量工具的时 候，必须考虑企业特色与文化。
例如，在招聘销售的时候，根据企业文化以及职位的要求，选取职业兴趣、 16PF、动机测验等。
(四)预期结果
1.由具体的分数如何建立综合报告 2.测量的结果将如何指导后期的工作 3.可能在更大范围中对员工产生的影响
(五)实施过程的设计
原则1. 简便易行的测评放在前面 原则2. 成本低的测评放在前面 原则3. 当一个测评的內容可能影响其它测评时，这个测评应放
在后面 原则4. 容易产生疲劳的测评放在后面 原则5. 测评內容比较敏感或容易造成较大压力的测验放在后面
• (六)考评时间 (七)预算或报价
人员素质测评
行为事件访谈法
录音谈话
很高 高 各级干部及市场人员
结构化面试
问答
高
高 中初级干部及市场人员
人格问卷
纸笔问卷/计算机 中等
低 各级各类人员
知识、能力测试
纸笔/模拟
中等 中等 普通员工、基层干部
自传履历
资料
低
低 新招聘人员
推荐信函
资料
低
低 各级各类人员
民主评议
纸笔评定
中等 中等 各级各类人员
五、素质测评工具组合的设计程序
（二）需求分析
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(二)适合于招聘的测评组合
1.心理测验在人员选拔录用中的应用 (1)对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测 A.什么样的职业适合于某个人? B.什么样的人最合适? C.对工作本身的哪些方面进行改善为好? (2)对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定 (3)情境模拟法的行为检测
(二)应以工作分析为基础,突出重点,全面考评 (三)应以对组织或职位来说十分关键的素质作为
评估重点,考虑经济原则 (四)应以能力,个性评估,职业适应性（动机、需
求、兴趣）三大模块为基本测评内容。
四、各种测评方法比较
各类测评方法在四项指标上的评价
方法 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验
不是在候选人之间进行比较 (3)尽量不降低标准录用人员
一、用于招聘的测评组合设计
3.制定招聘选拔评价方案 (1)招聘评价的内容是所聘职位的主要任职条件 (2)选择最有效而经济的测评方法 (3)设计好招聘评价的程序
4.有效招聘选拔测评的特征
(1)标准化 (2)有效的顺序排列 (3)明确、客观可靠的决策点 (4)能充分容纳确定求职者是否胜任工作所必须的信息 (5)可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复 (6)能更突出求职者背景情况中的最重要的方面
(五)实施过程的设计
原则1. 简便易行的测评放在前面 原则2. 成本低的测评放在前面 原则3. 当一个测评的內容可能影响其它测评时，
这个测评应放在后面 原则4. 容易产生疲劳的测评放在后面 原则5. 测评內容比较敏感或容易造成较大压力
的测验放在后面
• (六)考评时间 (七)预算或报价
完善的素质测评系统应具备两种功能
(一)基本功能：提供足够数量的,全面满足实 用选择的工具。
(二)高级功能：提供组合各种测评工具的技术 要在理解每一个测评工具真正功能的基础
上，根据实际诊断、评价的需要，恰当选择、 组合各种工具，满足测量需要。
二、素质测评工具组合设计的原则
(一)应以满足组织,客户方的要求为目的,充分体 现对对方需求的呼应
第二节 针对不同管理目的的人员素 质测评组合
一、用于招聘的测评组合设计
(一)招聘操作概述 1.人员素质测评对招聘的意义 (1)降低人员招聘风险 (2)有利于人员的安置与管理 (3)为人员的预测与发展奠定基础
一、用于招聘的测评组合设计
2.人员招聘测评应注意的问题 (1)不是最优秀的,而是最合适的 (2)要将候选人与评价标准进行比较,而
2.用于人员招聘的测评组合原则---择优劣汰原则 3.作出录用决策时使用测评数据的建议 (1)通过专门的人员素质测评小组或评价员会议,对
测评数据资料进行综合分析 (2)一旦对所有的评价维度都作出了综合评价,每个
评价员都要复查这种”维度形象”,并对该求职者 总的情况做一评价小结
面谈 工作模拟 情景练习 个人资料 同行评议 自我介绍
推荐信 评价中心技术
效度 中 中 中 低 高 中 高 高 低 低 高
公平度 中 高 高 中 高 未知 中 中 高 — 高
可用性 高 中 低 高 低 低 高 低 中 高 低
成本 低 低 中 中 高 中 低 低 低 低 高
四、各种测评方法比较
各种测评方法的特点比较
确定考察的目的，从宏观来说，可以结合企业的发展战 略、企业的文化要求。从微观来说，考察目的的确立可 以结合企业的经营策划、组织策划、变革等，要结合具 体的人事管理目的和人力资源开发需要来综合确定测量 的目的。
（二）需求分析
1.企业文化的理念的要求 2.岗位工作的要求 3.岗位职责的要求 4.个人发展性的要求 5.适应性要求
第十二章 素质测评工具的组合 应用
目录
第一节 素质测评工具组合概述 第二节 针对不同管理目的的人员素质测评 组合 第三节 针对不同对象的人员素质测评组合
第一节 素质测评工具组合概述
第一节 素质测评工具组合概述
一、 素质测评工具组合的涵义 人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗
位的素质要求在各种测试方法中进行选择,将最 合适的测评工具选出并组成一组或一套测验。 素质测评工具组合是一种思想，需要对任职要素 和测评工具两方面有深刻的理解，建立两者之间 的紧密联系。 不同的工作岗位，适合的测评工具组合不同。
资料
低
低 各级各类人员
民主评议
纸笔评定
中等 中等 各级各类人员
五、素质测评工具组合的设计程序
(一)确定考评的目的 (二)需求分析 (三)选择测量工具 (四)预期结果 (五)实施过程的设计 (六)考评时间 (七)预算或报价
（一）确定测评目的
确定测评目的不仅是为人事测量具体方案的设计指明了 方向，而且是后期对测量目标及其效果进行评估监控的 依据，这不仅仅是人事测量活动实施的目的所在，而且 是从思想上统一企业对人事测量工作的价值认同的过程。
（二）需求分析
需求分析是建立在对企业以及岗位深刻了解的基础上。 例如，要了解公司的规模、性质、管理体制、经营理念、 企业文化等方面的情况。另外，还要具体向所招聘岗位 的上级、平级、下级了解招聘岗位的需求。
例如，某个公司要招聘销售，那么可以找销售部门的主 管以及优秀的销售代表了解该岗位的职责以及所需人员 的特征。
测评方法
形式
有效性 成本
建议适用对象
评价中心
活动
最高 最高 中高级及以上干部
行为事件访谈法
录音谈话
很高 高 各级干部及市场人员
结构化面试
问答
高
高 中初级干部及市场人员
人格问卷
纸笔问卷/计算机 中等
低 各级各类人员
知识、能力测试
纸笔/模拟
中等 中等 普通员工、基层干部
自传履历
资料
低
低 新招聘人员
推荐信函
（三）选择工具
有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。在 选择测量工具的时候，必须考虑企业特色与文化。
例如，在招聘销售的时候，根据企业文化以及职位的要 求，选取职业兴趣、16PF、动机测验等。
(四)预期结果
1.由具体的分数如何建立综合报告 2.测的结果将如何指导后期的工作 3.可能在更大范围中对员工产生的影响