领导理论精品PPT课件
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第六章 领导《管理学基础》PPT课件
6.2.3 权变理论
权变理论认为,没有一种领导方式对所有的情况都是有效的,没有一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和 方法,管理者做什么、怎样做完全取决于当时的既定情况。
权变领导理论的要点是:
第一,人们参加组织的动机和需求是不同的,采取什么理论应该因人 而异。 第二,组织形式与管理方法要与工作性质和人们的需要相适应。 第三,管理机构和管理层次,即工作分配、工资分配、控制程序等, 要依工作性质、管理目标和被管理者的素质而定,不能强求一致。 第四,当一个管理目标达到后,可继续激发管理人员勇于实现新的更 高目标。
这就要求管理人员要深入研究、分析客观情况,使特定的工作 由合适的机构和合适的人员来管理和担任,以发挥其最高效率, 提高管理水平。
环境影响因素主要有三个方面: (1)领导者和下级的关系。其包括领导者是否得到下级的尊 敬和信任,是否对下级具有吸引力。下级对上级越尊重,群众 和下级越乐于追随,则上下级关系越好,领导环境也越好。 (2)职位权力。其指领导者所处的职位具有的权威和权力的 大小,或者说领导的法定权、强制权、奖励权的大小。权力 越大,群体成员遵从指导的程度越高,领导环境也就越好。 (3)任务结构。其指任务的明确程度和部下对这些任务的负 责程度。这些任务越明确,并且部下责任心越强,则领导环境 越好。
6.1.2 领导的影响力
从领导的定义可以看出,领导是领导者以一定的方式对他人施加影响的过程。“影响”意味着使他人的态度和行为发生 改变,要产生这种影响,领导者必须拥有影响被领导者的能力即影响力。 领导影响力的内容比较广泛,一般包括职位权力与个人权力。主要依靠法定权力、奖赏权力和强制权力而形成的影响力, 统称为职位权力;而与个人因素相关的专家权力、感召和参考权力统称为个人权力。职位权力带来强制性影响力,个人权 力带来非强制性影响力,二者的结合,构成领导的影响力。
团队领导理论ppt课件
民主型领导：权力集中群体 之中。领导者是以理服人、 以身作则的领导人。
放任型领导：工作事先无布 置，事后无检查，权力完全 给予个人，毫无规章制度
放任式的领导方式工作效率最 低，只能达到组织成员的社交 目标，但完不成工作目标。
专制式的领导方式虽然通过严 格管理能够达到目标，但组织 成员没有责任感，情绪消极， 士气低落。
2021精选ppt
33
（1）菲德勒的权变模型
有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配： 一是与下属发生相互作用的领导者风格 二是领导者能够控制和影响情境的程度
2021共事者问卷 (LPC) 关系取向型 高LPC -能以相对积极的词汇来描述最难共事者 任务取向型 低 LPC -对最难共事者都用贬义词描述
30
小案例
早晨8点30分，公司常务副总、董事老杜接到市政
府电话，通知企业开展冬季 消防检查；10分钟后老杜
打电话给保卫部，通知他们去处理这项要求；9点15分，
老杜接到 库房电话，被告之房屋后墙再次被人敲了个
洞，又有几十箱产品被偷走；8分钟后，老杜打电话给
市公安局请他们改善本地治安情况……。整个上午老杜
表性的中间状态的领导方式； 有效的领导方式取决于领导者、下属和情境。
2021精选ppt
22
以领导为中心
以下级为中心
领导者运用的职权
下级享有的自由度
领领领领导导领领领导导者者导导导者者提自者属者者对发出集围行提建允提部表临体内决出议许出属其时共自疑策限再下问“意决同由问并制做属题推见策决行予条决在销并接策动接以件策允”征受受宣要许其 求修部布求范决有改策无意见
87654321 不随和的
乐于助人的 87654321 使人泄气的
热情的
放任型领导：工作事先无布 置，事后无检查，权力完全 给予个人，毫无规章制度
放任式的领导方式工作效率最 低，只能达到组织成员的社交 目标，但完不成工作目标。
专制式的领导方式虽然通过严 格管理能够达到目标，但组织 成员没有责任感，情绪消极， 士气低落。
2021精选ppt
33
（1）菲德勒的权变模型
有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配： 一是与下属发生相互作用的领导者风格 二是领导者能够控制和影响情境的程度
2021共事者问卷 (LPC) 关系取向型 高LPC -能以相对积极的词汇来描述最难共事者 任务取向型 低 LPC -对最难共事者都用贬义词描述
30
小案例
早晨8点30分，公司常务副总、董事老杜接到市政
府电话，通知企业开展冬季 消防检查；10分钟后老杜
打电话给保卫部，通知他们去处理这项要求；9点15分，
老杜接到 库房电话，被告之房屋后墙再次被人敲了个
洞，又有几十箱产品被偷走；8分钟后，老杜打电话给
市公安局请他们改善本地治安情况……。整个上午老杜
表性的中间状态的领导方式； 有效的领导方式取决于领导者、下属和情境。
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22
以领导为中心
以下级为中心
领导者运用的职权
下级享有的自由度
领领领领导导领领领导导者者导导导者者提自者属者者对发出集围行提建允提部表临体内决出议许出属其时共自疑策限再下问“意决同由问并制做属题推见策决行予条决在销并接策动接以件策允”征受受宣要许其 求修部布求范决有改策无意见
87654321 不随和的
乐于助人的 87654321 使人泄气的
热情的
领导科学-----第六章领导理论
案例二
案例
• 案例一：李东生与TCL公司 • 案例二：专断的福特爷孙俩 • 案例三：李嘉诚的塑料花 • 案例四：斯隆与德鲁克（杜拉克）
三、领导的权变理论
领导是一种动态的过程，有效性随 着被领导者的特点和环境的变化而异。 领导有效性=F（领导者，被领导者，环 境）
费德勒模型
有效的群体绩效取决于下属的相互作 用、领导者风格、情景以及下属状况对 领导者的影响程度
兴趣浓厚 目光长远 显要的地位 有自知自明 能自我控制
• 启示： • 一是领导要注意设立条件，帮助下级成熟 • 二是对不成熟的下级，领导和指导要从其 成熟度水平出发
5、管理方格理论
强
1
(1,9) (9,9)
2
3
“ 关 心 人
4
”
5
6 7
(5,5)
8
弱9
(1,1)
(9,1)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
弱
关心生产
领导生命周期理论
低工作 高关系 行为关系
S3
领导模式
S2
高工作 高关系
参与式
说服式
授权式
工作行为
S4
命令式
高工作 低关系 低 R1 没能力 也不愿意
低工作 低关系 高 R4 有能力 意愿
S1
适中 R3 有能力 不愿意 R2 没能力 但有意愿
领导参与模型
下 属 参 与 程 度
增加领导的控制
1
2
3 增加下属的参与
• 2.戈尔曼的（EQ）理论 • 21世纪力量不是来源于知识，而是掌握知识的人 的情商。戈尔曼主张领导要“用心”管理，而不 是仅仅靠权力和压力，缺乏情商的人难以使人们 从内心深处去追随他，情商可引起三个变化： • ①将激愤、抱怨化解为建设性的批评 • ②能创造出既重视不同意见又减少是非工作氛围 • ③形成高效能的工作网络
《领导理论》PPT课件
2）领导行为四分图理论 是1945年由美国俄亥俄州立大学工商企业研究所的学者提
出的。 领导行为：关心人和关心组织。
强 强“关心人” 弱“工作组织”
弱 关 心 人
弱“关心人” 弱“工作组织”
弱
强“关心人” 强“工作组织”
弱“关心人” 强“工作组织”
工作组织
3）管理方格理论 在领导行为四分图理论基础上，1964年布莱克和莫顿提出的。 领导行为归结于两类：
说法二
我们单位的前一位领导不错， 大家都挺服他！而现在上任的 这位就不敢恭维啦，装得很凶， 可以大家并不听他的！！！！
说法三
士为知己者死！
现象一
有些领导事必躬亲，劳累不堪， 可是管理效果并不理想！！！ 为什么？？？？
一个繁忙的领导者未必是一个 好的领导者！！
现象二
某单位一位中层管理人员，学 识高、资历深、能力强，可以 他的部门就是管不好！
领导特性理论 领导行为理论 领导权变理论
三、领导理论
（一）领导特性理论
基本观点： 最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、
正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能 够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行的早期研究。 管理理学家的研究主要集中在三个方面：
假如你是在谢丁身边工作多年的一位参谋人员， 谢丁想让你从纯理性角度对该项人事决策作出一 分析,请问你该建议谢丁选择谁担任新设业务部门 的领导人?为什么?
什么是领导？领导的影响力是什么？ 什么样的领导方式是有效的？ 什么样的领导是好领导？ 不同层次的领导者其能力要求有何不一样？
说法一
领导是什么？不就是一种艺术 吗？很多时候是靠悟的，而不 是学的！！！！！！！
领导概述(PPT56页)模板ppt
–气质、体格、知识等因素和有效的领导有关， 但是，这些因素中的绝大多数又与许多其他环 境因素有关。
–领导技巧要随着人在组织中从事的工作类型而 变化。
–忽视了下属的能动性。
–不清楚是领导者的自信导致了成功，还是领导 者的成功建立了自信。
领导特质理论
对特性理论的 的品质和性格是 遗传决定
认为领导者的品 质和性格是在实践 中逐步形成的，是 可以通过教育训练 加以培养和改造的。
希
毛泽东
特
勒
拿破仑
吉赛利：特征与激励
特性理论的缺陷
它忽视了被领导者的地位和影响作用 事实上领导者的特征是变化的 特征的重要性与结果相当不一致
自1940年开始人们开始放弃从特性特征 方面研究领导的有效性
二、领导行为理论
一种理论。《怎样选择一种领导模式》哈佛商业评论
• 领导行为连续体理论主张按照领导者运用职权和下属拥有 自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以 高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为 其右端，从高度专权的左端到高度放手的右端，划分七种 具有代表性的典型领导模式。在一定的具体情况下考虑各 种因素，采取最恰当的行动。，实践中的领导风格是丰富 多彩的，影响领导风格成效的因素甚 多，不能给领导风 格简单排序。
第十一章：领导
当今领导，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们。 ——美国管理学家 亨利·艾伯
斯
第一节 领导概述
一、领导的内涵
“领导”有名词和动词两种词性解释，其名词 词性解释就是领导者的简称，其动词词性则强调领 导者的行为过程，管理学重点关注领导的动词含义， 但也包括了领导的名词词性的含义，是两者的统一。 领导职能是管理的四项基础职能之一。
–领导技巧要随着人在组织中从事的工作类型而 变化。
–忽视了下属的能动性。
–不清楚是领导者的自信导致了成功，还是领导 者的成功建立了自信。
领导特质理论
对特性理论的 的品质和性格是 遗传决定
认为领导者的品 质和性格是在实践 中逐步形成的，是 可以通过教育训练 加以培养和改造的。
希
毛泽东
特
勒
拿破仑
吉赛利：特征与激励
特性理论的缺陷
它忽视了被领导者的地位和影响作用 事实上领导者的特征是变化的 特征的重要性与结果相当不一致
自1940年开始人们开始放弃从特性特征 方面研究领导的有效性
二、领导行为理论
一种理论。《怎样选择一种领导模式》哈佛商业评论
• 领导行为连续体理论主张按照领导者运用职权和下属拥有 自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以 高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为 其右端，从高度专权的左端到高度放手的右端，划分七种 具有代表性的典型领导模式。在一定的具体情况下考虑各 种因素，采取最恰当的行动。，实践中的领导风格是丰富 多彩的，影响领导风格成效的因素甚 多，不能给领导风 格简单排序。
第十一章：领导
当今领导，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们。 ——美国管理学家 亨利·艾伯
斯
第一节 领导概述
一、领导的内涵
“领导”有名词和动词两种词性解释，其名词 词性解释就是领导者的简称，其动词词性则强调领 导者的行为过程，管理学重点关注领导的动词含义， 但也包括了领导的名词词性的含义，是两者的统一。 领导职能是管理的四项基础职能之一。
管理学第十一章领导概论ppt课件
• 鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对 下属产生深远而不同寻常的影响
• 关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用 新观念分析老问题，进而改变他们对问题的看法
• 能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标 而付出加倍的努力
9
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
• 有着鼓励下属超越他们预期绩效水平的能力 • 他们的影响力来自以下方面：
➢ 有能力陈述一种下属可以识别的、富有想象力的未 来远景
➢ 有能力提炼出一种每个人都坚定不移赞同的组织价 值观系统
➢ 信任下属并获取他们充分信任的回报 ➢ 提升下属对新结果的意识 ➢ 激励他们为了部门或组织利益而超越自身的利益
•领导风格类型 俄亥俄州立大学的研究：
•领导理论
•领导特性论 •领导行为论 •领导情景论
•思考题
• 两个研究维度：
– 关怀维度(consideration)：领导者对员工以及领导 者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友 谊的关心
– 定规维度（initiation of structure）：领导者构建任 务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向
• 对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而 且公正
• 以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪
• 重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对 组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观
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经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
• 关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用 新观念分析老问题，进而改变他们对问题的看法
• 能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标 而付出加倍的努力
9
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
• 有着鼓励下属超越他们预期绩效水平的能力 • 他们的影响力来自以下方面：
➢ 有能力陈述一种下属可以识别的、富有想象力的未 来远景
➢ 有能力提炼出一种每个人都坚定不移赞同的组织价 值观系统
➢ 信任下属并获取他们充分信任的回报 ➢ 提升下属对新结果的意识 ➢ 激励他们为了部门或组织利益而超越自身的利益
•领导风格类型 俄亥俄州立大学的研究：
•领导理论
•领导特性论 •领导行为论 •领导情景论
•思考题
• 两个研究维度：
– 关怀维度(consideration)：领导者对员工以及领导 者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友 谊的关心
– 定规维度（initiation of structure）：领导者构建任 务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向
• 对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而 且公正
• 以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪
• 重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对 组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观
10
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
领导的内涵ppt课件
❖ 职权是管理者实施 ❖ 威信可使他人自觉 领导行为的基本条件。 地服从指挥。
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1.3.3 职权的合理使用
构成 性质 作用 作用基础 适用范围
支配权 命令 必须服从 工作需要 工作职责范围内 强制权 惩罚 迫使 下属惧怕 要下属履行职责 奖赏权 奖励 诱使 交换原则 额外工作
18
1.3.4 领导者的领导行为
❖组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流， 工作几乎完全依赖组织成员。
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2.2.2 领导行为连续统一体理论 (Robert Tannen-baum)
❖ 这一理论认为，领导方式是一个连续变量， 从“独裁式”的领导方式到极度民主化的“放 任式”领导方式之间存在着多种的领导方式， 不能抽象地讲某一种领导方式好，而另一 种不好。
❖ 指导委员会 ❖ 团队的结构、领导和成员 ❖ 团队的推进者
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3. 团队的发展阶段
执行 团队已经成熟 高度凝聚的单元 关注过程 感到满足 实现目标
形成 为被选为成员而自豪 忐忑不安 新的团队经历 形成团队结构
密切者 整合者 分立者 尽职者
高效能
传教者 折中者 冷漠者 专制者
低效能
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2.3 权变理论
❖ 权变理论亦称随机制宜理论。强调领 导无固定模式，领导效果因领导者、 被领导者和工作环境的不同而不同。 影响较大的权变理论有下述几种：
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2.3.1 菲德勒领导理论
❖ 菲德勒认为对领导效果起重大影响 作用的环境因素有三条：
❖ 对工稳定的需求 ❖ 对金钱奖励的需求 ❖ 对指挥别人的权力需求 ❖ 对自我实现的需求 ❖ 对事业成就的需求
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2.1.3 性格理论被放弃的理由
❖ 没考虑到被领导者的地位和影响作用； ❖ 领导者的性格特征过于繁杂； ❖ 难以探索领导者所有特征彼此的重要性； ❖ 各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。
领导生命周期理论ppt课件
把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种极端 类型： • 专权型领导（独裁垄断型）——不放权，不授权。 • 民主型领导（参与型）——群策群力，上下齐心协力。 • 放任型领导（自由型）——内部弃权，外部沟通
§16-3 领导方式及其理论
一、勒温的领导方式理论
• 勒温于1939年对三种不同的领导类型对群体影响进 行了实验研究，结果表明：
通过更换领导者改变领导方式以适应环境； 有可能的条件下设法改变领导工作所面临的具体情况
（环境）以便发挥自己所固有的领导方式。
三、领导生命周期理论
美国学者Hersey和Blanchard在管理四分 图理论的基础上发展而来的；
强调结合下属的成熟程度选择适宜的领导 方式；
1. 下属的成熟度
– 高工作+ 高关系的领导者，对工作对人都较为关心，一般来 说，这种领导方式效果较好。
四、管理方格图理论（四分图理论的发展）
1.9
9.9
对
人
的
关 心
5.5
程
度
1.1 低
9.1 对工作关心的程度
美国管理学家布莱克 &穆顿在四分图基础 上于1964年提出，在 四分基础上划分出81 种领导类型，其中5种 为典型类型： 1.1:贫乏型的管理 9.1:重任务的管理 1.9:乡村俱乐部管理 5.5:中庸型管理 9.9:团队型管理
高
高关系
关 低工作
高关系 高工作
系行为低关来自 低关系低工作 高工作
低
工作行为
高
高 较高 较低 低
下属成熟度
3. 结论
思考讨论题
领导的概念 领导的作用 领导的权力 领导的特质理论 领导的行为理论 领导的权变理论
§16-3 领导方式及其理论
一、勒温的领导方式理论
• 勒温于1939年对三种不同的领导类型对群体影响进 行了实验研究，结果表明：
通过更换领导者改变领导方式以适应环境； 有可能的条件下设法改变领导工作所面临的具体情况
（环境）以便发挥自己所固有的领导方式。
三、领导生命周期理论
美国学者Hersey和Blanchard在管理四分 图理论的基础上发展而来的；
强调结合下属的成熟程度选择适宜的领导 方式；
1. 下属的成熟度
– 高工作+ 高关系的领导者，对工作对人都较为关心，一般来 说，这种领导方式效果较好。
四、管理方格图理论（四分图理论的发展）
1.9
9.9
对
人
的
关 心
5.5
程
度
1.1 低
9.1 对工作关心的程度
美国管理学家布莱克 &穆顿在四分图基础 上于1964年提出，在 四分基础上划分出81 种领导类型，其中5种 为典型类型： 1.1:贫乏型的管理 9.1:重任务的管理 1.9:乡村俱乐部管理 5.5:中庸型管理 9.9:团队型管理
高
高关系
关 低工作
高关系 高工作
系行为低关来自 低关系低工作 高工作
低
工作行为
高
高 较高 较低 低
下属成熟度
3. 结论
思考讨论题
领导的概念 领导的作用 领导的权力 领导的特质理论 领导的行为理论 领导的权变理论
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3．六类特质论
（1）身体特征 （2）社会背景 （3）智慧与才 （4）性格 （5）在工作方面的特点 （ 6）社会技能
4.五种能力论
（1）善于处理和利用自己的时间 （2）注重贡献，确定自己的努力方向 （3）善于发现和用人之所长 （4）能分清工作的主次 （5）能做有效的决策
5．三种技能论
（1）技术技能
关
0.8
系
0.6
取
0.4
向
0.2
0
任 务
0.2 0.4
取
0.6
向
0.8
1.0 01 2 3 4 5 6 7 8
个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为，领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1．菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为，某种领导方式的
2．二十种能力论
（1）工作效率高； （2）有主动进取精神，不断改进工作； （3）有概括能力； （4）逻辑思维能力强，善于分析问题； （5）有自信心； （6）有很强的判断能力； （7）善于用权； （8）能帮助别人提高工作能力； （9）热情关心别人； （10）能以自己的行为影响别人；
（11）善于调动别人的积极性； （12）善于利用谈心做工作； （13）能实行集体领导； （14）能使别人积极而乐观地进行工作； （15）能自我克制； （16）能自行做出决策； （17）能客观地听取各方意见； （18）对自己有正确的估价； （19）勤俭； （20）具有技术与管理方面的知识。
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为，由于时间 压力等原因，导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为 圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的 关照，也更可能享有特权；而其他下属则属 于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获 得满意的奖励机会也不多，他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
领导行为
（高）第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
（低）
任务行为
（高）
（高）
（中）
（低）
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
一个领导者对以上两种行为，可以偏向其中的一种， 也可以二者兼而有之。如图所示。
（高）
关 心 人
（低）
低组织 高关心
低组织 低关心
32 41
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
高组织 高关心
高组织 低关心
（低） 抓 组 织 （高）
领导行为四分图
二、管理方格理论
美国得克萨斯州立大学心理学教授布莱克 和莫顿，以俄亥俄州立大学的领导四分图 理论为基础，对关心人和关心生产的不同 组合进行了具体的分析，于1964年提出了 管理方格理论，如图所示。
二、现代领导特质理论
现代领导特质理论认为，领导者的品质 不是天生的，而是在实践中形成的，领导者 特质是可以通过教育训练培养出来的。较具 代表的现代领导特质理论包括：十条件论、 二十种能力论、六类特质论、五种能力论、 三种技能论等。
1．十条件论
合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变 品德超人 敢于创新 敢担风险 尊重他人 勇于负责
有效程度，取决于领导者个性行为和领导者所处环境 的影响两个因素。另外，他还分离出三个确定情境的 因素：
（1）领导者－成员关系 （2）任务结构 （3）取位权力
按照这三个因素的不同组合，他把领导 者所处的环境从最有利（三个因素都有利于 加强领导者的影响力）到最不利共分成8种 类型。菲德勒搜集了大量的调查资料，并据 此绘制了领导者个体行为与领导者所处情境 的相互关系图 。如下图所示。
（2）人文技能
（3）观念技能
高层领导者
观念 技能
中层领导者
人文 技能
基层领导者
技术 技能
第二节 领导行为理论
一、领导行为四分图理论
结构维度:指把重点放在完成组织绩效上的 领导行为，包括设立组织机构、明确职责与关 系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作 流程等；
关怀维度:指信任、尊重下属的领导行为， 包括建立相互信任的氛围、尊重下属的意见、 关心下属的情感等。
第三节 领导权变理论
以上几种理论都是侧重于领导者本身的特 性、风格及行为的考察，而对于决定领导成 效的具体情境（被领导的特点、工作性质、 时间要求、组织气氛、所处的具体环境）则 没有充分地研究。
权变理论认为：领导者不能单纯追求一成 不变的领导特性、风格和行为。必须考虑客 观条件的多种因素，从所处的情境入手，随 机应变。因此，这种理论又叫“情境理论”。
第八章 领导理论
第一节 领导特质理论
领导特性理论也被称为“伟人理论”或英 雄理论，它是研究领导者个性特点，以期预 测具备什么样的个性特点的人能充当领导。
一、传统领导特性理论
认为领导的特性是先天的，有些人生来就 具有当领导的天赋。
心理学认为
领导者应具备七种个性特点： ①外表英俊潇洒，有魅力； ②善言辞； ③智力过人； ④有自信心； ⑤心理健康； ⑥善于控制和支配别人； ⑦性格外向，灵活敏感。
高
1.9
9
俱乐部 型管理
8
9.9 团队型
管理
7
6 关 心5 人
4
5.5 中间型
管理
3
2
1.1
1 贫乏型
管理
9.1 任务型
管理
低
12345
678
关心生产
9 高
三、领导系统模型
美国密歇根大学社会研究中心利克特等人经 过长期研究，将企业的领导方式归纳为四类：
（1）专制独裁式 （2）温和独裁式 （3）协商民主式 （4）参与民主式
一、领导权变理论Ⅰ
领导权变理论I主张，组织领导方式的选 择主要取决于两个因素，即领导者个性和下 属的成熟程度。在现有的领导理论中，领导 生命周期理论、领导者—成员交换理论等属 于此类。
1.领导生命周期理论
领导生命周期理论认为，事实上并不 存在一成不变的最佳领导方式，领导方式 是否有效，不仅取决于领导者的工作行为 （以关心工作为主）和关系行为（以关心 人为主），而且还取决于其下属的成熟程 度，即个体完成某一具体任务的能力和意 愿的程度。