人力资源能力测评ppt课件
分为：
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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15
（3）效度： 指测试的有效性，即一项测试能够测
量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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4
曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”
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5
李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
效度的作用比信度更为重要。
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16
3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
（2）配置性测评：即针对需要配置的职
位对任职者的素质要求设计测试，对人 员进行测评的一种测试方法。
（3）开发性测评：是一种以开发人员素 质为目的的测评。
（4）诊断性测评：是以了解素质现状为 目的，并提出矫正对策方案的测评。
可编辑ppt32来自人才测评的发展：（1）最早的人才测评思想：
《尚书•尧典》记载了尧对舜禹数年的测试和考 察。
《礼记》中记载在我国周代就已经“试射”的 方式选拔文武官员。
明代何良臣在《阵计》中提到独创性的人才选 拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之 徒”、“首取胆气精神，次取肩力便捷”，实际 上是对人的性格、气质的考察和评定。
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11
23岁的韩国学生赵承熙
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12
（3）社会角色理论：特定的工作性 质，要求担任这个角色的人具有相应的 素质条件、心理特征和工作行为模式， 越是高级的工作，对素质的要求越高， 即所谓“人事匹配”。
（4）本质联系理论：测评时，一般 都强调大家不要多加思考，而是凭自己 的第一感觉“说真话”，心理学家认为， 人们对测验的回答与他们的某些人格特 征有联系，并且通过实验可以发现这种 联系。
第九讲 人力资源能力测评
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1
有一个人站在你面前，如何判断他是 不是人才？是不是组织需要的人才？如 果他是人才，那他又有什么特质？适合 做组织里的什么工作呢？对人做出准确 的判断是人力资源管理中的一个重要的 环节，也是让很多人力资源管理者头疼 的问题。
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2
一、概述
1、人才测评：是建立在现代心理学、管 理学、行为科学、计算机技术、测量技 术等基础上的一种综合方法体系。它通 过心理测验、履历判断、面试、评价中 心技术等多种科学的方法对人员进行测 量和评价。
2）诊断和反馈功能。诊断是通过测评，找出被 测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据 测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服 缺点，推动其素质全面发展。
3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别 评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作 中可能表现出的绩效水平。
4）导向与激励功能。所有的测评都是有目的的。 而且人才测评可以激励人们不断进取。
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9
作用：
1）优化配置人才资源。 2）为个体择业及发展提供科学的指
南。
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10
二、人才测评的原理
1、人才测评得以实施的原因（理论基础）： （1）实验有效原理：人与人之间存在
个体差异，而某些差异又具有稳定性和可 测量性。
（2）黑箱原理：人的心理特征无法直 接测量，但是心理可以通过行为表现出来， 故可以用测评作为输入，用人的行为作为 输出，间接测出人的心理特征。
解一个人的智力水平，从此，人才评价蓬勃开 展起来。
一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验”
和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任 务，取得了非常好的效果。
一战后，心理测验名声大振，开始用于对企 业的人员测评。
现在，西方的人才测评已形成了一个产业。
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7
（3）我国人才测评的发展 我国的心理测验从20世纪二、三十年
代开始应用于教育领域；
1949-1979，心理学被视为“ 伪科学” 而停滞；
80年代后，重新兴起。经过： 1）复苏阶段（1980-1988） 2）初步应用阶段（1989-1992） 3）繁荣发展阶段（1993-至今）
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8
3、人才测评的功能和作用
功能：
1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最 基础的功能。甄别是测量个体之间的素质差异，评 定是衡量受测者水平高低及成熟程度。
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13
2、测评过程的主要衡量指标：
（1）误差：指测量值与实际值之间的差 值。
包括：
1）随机误差：由与测量目的无关的偶 然因素引起，不易控制。
2）系统误差：存在于每一次测量中的 误差，一般与测量工具有关。
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14
（2）信度：
是评价一项测验可靠与否的一个指标。 它是反映测验结果受随机误差影响程度的 指标。
曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军 勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。
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6
（2）西方现代人才测评的发展
19世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个 方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了 研究。
1905年，法国心理学家比奈制成了世界上第 一个智力测验量表——比奈-西蒙量表，以了
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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15
（3）效度： 指测试的有效性，即一项测试能够测
量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”
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李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
效度的作用比信度更为重要。
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3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
（2）配置性测评：即针对需要配置的职
位对任职者的素质要求设计测试，对人 员进行测评的一种测试方法。
（3）开发性测评：是一种以开发人员素 质为目的的测评。
（4）诊断性测评：是以了解素质现状为 目的，并提出矫正对策方案的测评。
可编辑ppt32来自人才测评的发展：（1）最早的人才测评思想：
《尚书•尧典》记载了尧对舜禹数年的测试和考 察。
《礼记》中记载在我国周代就已经“试射”的 方式选拔文武官员。
明代何良臣在《阵计》中提到独创性的人才选 拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之 徒”、“首取胆气精神，次取肩力便捷”，实际 上是对人的性格、气质的考察和评定。
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23岁的韩国学生赵承熙
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（3）社会角色理论：特定的工作性 质，要求担任这个角色的人具有相应的 素质条件、心理特征和工作行为模式， 越是高级的工作，对素质的要求越高， 即所谓“人事匹配”。
（4）本质联系理论：测评时，一般 都强调大家不要多加思考，而是凭自己 的第一感觉“说真话”，心理学家认为， 人们对测验的回答与他们的某些人格特 征有联系，并且通过实验可以发现这种 联系。
第九讲 人力资源能力测评
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有一个人站在你面前，如何判断他是 不是人才？是不是组织需要的人才？如 果他是人才，那他又有什么特质？适合 做组织里的什么工作呢？对人做出准确 的判断是人力资源管理中的一个重要的 环节，也是让很多人力资源管理者头疼 的问题。
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一、概述
1、人才测评：是建立在现代心理学、管 理学、行为科学、计算机技术、测量技 术等基础上的一种综合方法体系。它通 过心理测验、履历判断、面试、评价中 心技术等多种科学的方法对人员进行测 量和评价。
2）诊断和反馈功能。诊断是通过测评，找出被 测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据 测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服 缺点，推动其素质全面发展。
3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别 评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作 中可能表现出的绩效水平。
4）导向与激励功能。所有的测评都是有目的的。 而且人才测评可以激励人们不断进取。
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作用：
1）优化配置人才资源。 2）为个体择业及发展提供科学的指
南。
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二、人才测评的原理
1、人才测评得以实施的原因（理论基础）： （1）实验有效原理：人与人之间存在
个体差异，而某些差异又具有稳定性和可 测量性。
（2）黑箱原理：人的心理特征无法直 接测量，但是心理可以通过行为表现出来， 故可以用测评作为输入，用人的行为作为 输出，间接测出人的心理特征。
解一个人的智力水平，从此，人才评价蓬勃开 展起来。
一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验”
和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任 务，取得了非常好的效果。
一战后，心理测验名声大振，开始用于对企 业的人员测评。
现在，西方的人才测评已形成了一个产业。
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（3）我国人才测评的发展 我国的心理测验从20世纪二、三十年
代开始应用于教育领域；
1949-1979，心理学被视为“ 伪科学” 而停滞；
80年代后，重新兴起。经过： 1）复苏阶段（1980-1988） 2）初步应用阶段（1989-1992） 3）繁荣发展阶段（1993-至今）
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3、人才测评的功能和作用
功能：
1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最 基础的功能。甄别是测量个体之间的素质差异，评 定是衡量受测者水平高低及成熟程度。
可编辑ppt
13
2、测评过程的主要衡量指标：
（1）误差：指测量值与实际值之间的差 值。
包括：
1）随机误差：由与测量目的无关的偶 然因素引起，不易控制。
2）系统误差：存在于每一次测量中的 误差，一般与测量工具有关。
可编辑ppt
14
（2）信度：
是评价一项测验可靠与否的一个指标。 它是反映测验结果受随机误差影响程度的 指标。
曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军 勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。
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（2）西方现代人才测评的发展
19世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个 方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了 研究。
1905年，法国心理学家比奈制成了世界上第 一个智力测验量表——比奈-西蒙量表，以了
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《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
第五章 投射测验及其开发 《人力资源测评》PPT课件
●笔迹测试也称笔迹分析(handwriting analysis)。笔 迹测验是通过对人们书写后所留下的字迹的形状、 力度、速度、结构、布局等诸多因素的分析和研究, 推断出书写者的健康、性格、品质、能力、智力、 思维方式、文化水平等，继而推断出书写者在不同 环境下的言行情况，为个人指导或组织决策提供鉴 定意见。
● 2.为什么会出现这种情境？
● 3.图中的人物正在想什么？
● 4.故事的结局会怎样？
TAT 的 记 分 （ 或 编 码 ） 和 分 析
●（1）TAT记分常用变量： ●①主人公（故事的主人公）； ●②需要（主人公自己的各种需要、动机、倾
向和感情）； ●③压力（环境对主人公的压力或动力）； ●④结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）； ●⑤主题（主人公的需要和受的压力，主人公
●这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选 择它们？
●用何态度对待这些兴趣和情感？他们与“所 爱的对象”是怎样的关系，
●其关系的形成用何机制来维持？
主题统觉测验(TAT)图例
（五）其他投射测验
1、绘画测验 例如绘人测验、家庭测验、画树测验、房—树—人测验 2、语句完成 例如“萨克斯语句完成测验” 和“未完成语句填充测验” 3、本德格式塔测验 本德格式塔测验现在用作大脑损害筛查测验的投射测验。
第五章 投射测验及其开发
什么是投射测验？
投射测验也称投射技术(projective techniques), 它是基于投射原理的一种特殊的人格测评技术。它是 通过向应试者提供一些特定的刺激情境,让应试者在 不受限制的情况下自由联想,自由表达他的反应,并据 此推断他潜在人格类型、心理状态及有关态度等心理 特质的一种人格测评技术。
（四）主题统觉测验
● 主题统觉测验是由莫瑞(H.A.Murray)和摩根(C.D.Morgan)编 制的人格投射测验。测验内容由30张模棱两可的图片和一张空 白图片组成。图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片 都至少有一个物。让被试根据看到的内容编故事。每次被试都 必须回答这样四个问题：
● 2.为什么会出现这种情境？
● 3.图中的人物正在想什么？
● 4.故事的结局会怎样？
TAT 的 记 分 （ 或 编 码 ） 和 分 析
●（1）TAT记分常用变量： ●①主人公（故事的主人公）； ●②需要（主人公自己的各种需要、动机、倾
向和感情）； ●③压力（环境对主人公的压力或动力）； ●④结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）； ●⑤主题（主人公的需要和受的压力，主人公
●这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选 择它们？
●用何态度对待这些兴趣和情感？他们与“所 爱的对象”是怎样的关系，
●其关系的形成用何机制来维持？
主题统觉测验(TAT)图例
（五）其他投射测验
1、绘画测验 例如绘人测验、家庭测验、画树测验、房—树—人测验 2、语句完成 例如“萨克斯语句完成测验” 和“未完成语句填充测验” 3、本德格式塔测验 本德格式塔测验现在用作大脑损害筛查测验的投射测验。
第五章 投射测验及其开发
什么是投射测验？
投射测验也称投射技术(projective techniques), 它是基于投射原理的一种特殊的人格测评技术。它是 通过向应试者提供一些特定的刺激情境,让应试者在 不受限制的情况下自由联想,自由表达他的反应,并据 此推断他潜在人格类型、心理状态及有关态度等心理 特质的一种人格测评技术。
（四）主题统觉测验
● 主题统觉测验是由莫瑞(H.A.Murray)和摩根(C.D.Morgan)编 制的人格投射测验。测验内容由30张模棱两可的图片和一张空 白图片组成。图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片 都至少有一个物。让被试根据看到的内容编故事。每次被试都 必须回答这样四个问题：
人力资源课件—面试-PPT课件
7–17
• 工作经验 • 0.没有在本职位上的工作经验及相关经验 • 1.如果在这个职位上的经验多点更好，但工作经验足够承 担该职位 • 2.工作经验丰富，完全能胜任工作 • 3.工作经验非常丰富 • 4.在所有工作相关领域都有丰富的工作经验 • 沟通能力： • 0.沟通能力很差，会严重影响在大多数职位上的工作。 • 1.在沟通方面存在一些困难，会影响工作绩效。 • 2.具备胜任工作所需要的沟通能力。 • 3.沟通能力超出工作需要的水平。 • 4.有非常出色的沟通能力。
7–21
• • • • • • • • • • • • • •
12.公司在生产方面的优势和劣势分别是什么？ 13.公司产品的优势和劣势分别是什么？在竞争中的位置如何？ 14.公司认为谁是你们的主要竞争对手？ 15.公司主要竞争对手的优势和劣势分别是什么？ 16.您怎样看待公司所在行业的未来前途？ 17.公司是否有新产品开发计划或者收购计划？ 18.公司可能被出售或被其他企业收购吗？ 19.公司当前的财务优势是什么？ 20.您能谈一谈我未来的直接上级的情况吗？ 21.您能谈一谈在其他关键职位上的那些任职者的情况吗？ 22.您能谈一谈我未来的下属的情况吗？ 23.您如何界定公司的管理哲学？ 24.你们公司的员工能够获得持续学习的机会吗？ 25.你们在为填补这个职位而寻找候选人的时候，最看重这个人的哪 些特征？
7–19
• • • • • •
• • • • • • • • _______总分 •
镇定和自信 0.极其心不在焉和思路不清，表现出不稳定的情绪。 1.表现出会对工作绩效产生不良影响的思路不清和发脾气等特征。 2.对完成工作表现出足够的镇定和自信。 3.在面试中没有失态，在面对压力面前表现得很自信。 4.在面临压力时的镇定表现令人印象深刻，外表总是很自信和让人有 安全感。 理解力 0.不理解很多观点和概念。 1.遗漏了一些观点和概念。 2.能理解正在讨论的大部分新思想和新技能。 3.能快速掌握所有的新观点和新概念。 4.极其敏锐，能够理解非常微的观点和一些潜在的意思。 其他评论：
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
北森人力资源测评系统 ppt课件
测评工具需要实现的评估
工作态度
成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往
能力综合评估
职业兴趣
企业兴趣 技术科研 社会交往 实际操作 艺术兴趣
某企业员 工评估维
度综合
性格特点
关注方向 关注方式 决策方式 行为方式 情绪稳定性
其它
4 / 28
专业成就辉煌！
背景资料
系统全面的人才测评技术考察的工作因素结构
能力 ... ... 业务知识
社会管理与 实践经验
社会与管理 实践经验
工
作自Leabharlann 环 境情我 行 绪概 ... ... 为 调 念
风控
格
性格
专业技能 基本管理技能 基本智力素质
价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求
岗位特 质
动力
社会与管理实践经验
常规测评只测量某一方面，较为片面；优秀的测评工具应该立体化、全面测量个人特点！
7 / 28
专业成就辉煌！
资料目录
某企业需求分析 人力资源测评系统[HRSTS]概述 HRSTS构成模块分论
能力部分 动力部分 人格部分 职业性向
资料目录-结构图
8 / 28
专业成就辉煌！
概要描述
能力部分
工具：人力资源测评软件-能力测评量表
时间：100分钟 (90题)
方式：纸笔问卷
内容：逻辑能力、思维策略 分析判断、语言表达 数学
工
作
自
环 境
情我 行 绪概 ... ... 为 调 念
风控
格
性格
专业技能 基本管理技能 基本智力素质
价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求
人才测评理论与方法ppt
霍兰德职业倾向测试
人们在择业时主要受三个因素的影响： 兴趣(你想做什么——兴趣倾向) 能力(你能做什么——个人经历) 人格(你适合做什么——人格倾向)。
第六章 人格测评
1、人格 从广义上看，人格是指个体认知、情感、 意志等心理活动中表现出来的个性特征的 总和。 从测评学角度看，人格是指个体的非智能 性心理活动特性和稳定的行为方式特征。
人才测评理论与方法
第一章 人事测评概论
一、概念 素质:指个体完成一定活动与任务所具备的
基本条件和基本特点。包括生理素质和心理 素质。 测评:测评即测量和评价。根据规则为测量 对象所具有的一个特性指派一个可资比较的 数字，而评价就是在这些数字度量的客观基 础上加以深入的主观分析。
人事测评
（CPI）
控制点问卷
自陈 评价个体内控及外控特征
米龙临床多项人格问卷 自陈 临床精神病诊断
莱氏品质评定量表
评定 评定他人内外向特征
猜人测验 形容词检核表
评定 评定
教育情境中品质评定 评价他人人格特征
主题统觉测验（TAT） 投射
完成句子测验
投射
临床精神病的人格评估 评价人格特征及适应状态
画树、画人测验 投射 屋－树－人测验 情境压力测验 情境测验
一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事 情印象比较淡薄。 （3）暗示误差 暗示是一种特殊的心理现象。 主试者说的就是好的标准； （4）偏见误差 主试者对被试者持有偏见， 而此偏见影响了测评的结果。
第二章 胜任特征模型的构建 《人力资源测评》PPT课件
● 3、胜任力特征 基于客户服务人员的角色定位及其主要工作职责,常见客户服务人员的胜任 特征包括: （1）沟通协调 （2）关注细节 （3）分析归纳 （4）概念思维 （5）人际维护 （6）学习能力
猎头顾问
1、猎头顾问的角色定位
（a）情报员
●作为猎头顾问,他首先必须是一个情报员。 需要在第一时间内了解客户公司的需求信 息;同时,还必须随时收集候选人的信息,建 立自己的人才储备库，保证在有岗位空缺 需求的时候,马上为客户公司提供合适的人 选。
Spencer（1993）认为，胜任特征是指与参照效标有
因果关联的个体的潜在特征，或者说是能将某一工作岗 位上表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在特征。
本书对胜任力特征的定义：
胜任特征是指在特定的组织情境中能够区分绩效优秀 者与绩效一般者的,诸如动机、个性特质、价值观、知 识技能等个体潜在的深层次的特征。 它有四个重要特征：
M c C l e l l a n d 于 1 9 7 3 年 发 表 了 “ 测 量 胜 任 力 而 非 智
力” 一文，在该文中，明确提出了胜任特征 （competency）的概念，并指出胜任特征是指那些 能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的 个人特征。
二十世纪70年代初期，McClelland博士在美国波
士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它 的专业组织提供胜任力模型在人力资源管理方面的
（二）什么是胜任力
在英文文献中，胜任力用competency、
competence、competencies三个词汇表示。国内 （包括港台地区）胜任力代表性的名称有：“胜任力、 胜任力模型、胜任特征（质）、职能、岗位职责、素 质、资格、资质、能力、才能、受雇佣能力”等。
人力资源测评评价中心法课件
管理游戏
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
《人才素质测评技术》PPT课件
心理测验的基本要素心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的常用方法情境模拟心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的常用测验能力测验心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的个性品质测验catel16pf乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的人职匹配财会人员独立怀疑聪慧有恒性强兴奋敏感性差营销主管乐群敢为世故独立性强敏感忧虑性差业务经理乐群实验敢为恃强独立聪慧研究人员聪慧恃强稳定独立自律性强乐群差编辑人员敏感幻想忧虑紧张性强心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的个性品质测验艾森克人格二维结构粘液胆汁抑郁外向内向心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的不同气质匹配胆汁质外向好胜胆汁质粘液质互补胆汁质抑郁质冲突粘液质理想匹配抑郁质互补粘液质抑郁质不当匹配心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的职业倾向测验成就动机权力动机亲和动机风险动机艺术取向事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利个人有利较高较高无法统率较高偏袒私人较高组织不利太低太低孤独者心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的能力测验语言理解抽象推理概念类比空间推理数学能力机械推理心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的应用指南培训心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的cpi实际应用量表系统的针对性心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是
人力资源测评ppt课件
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15
智商测评
测量个人的智力水平与正常人的差距，这种 测评对成年人不适用
智力测评
主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与 数学符号的能力
智力水平高的人比低的人学的快
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16
男女散步问题
在路上有一对男女并排走过去。初看 时，他们正好都用右脚同时起步。而后则 因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。 试问，从都用右脚起步开始到二人都用左 脚踏出为止时，女的应走出多少步?
板块构造说是大陆漂移说和海底扩张说的合理引申。 大陆的漂移是板块移动的表现之一。板块运动是地震、火 山等事件及岛弧、陆缘山、海沟等地形特征的形成原因。
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28
问题：
①大陆漂移是板块移动的表现之一，从全文看，这 句话是说：
A．板块移动是大陆漂移的动力 B．板块移动表现为大陆漂移 C．板块移动和大陆漂移的本质是相同的 D．板块移动造成了大陆漂移 ②下列判断与文意相符合的一项是： A．板块运动的形式有三种：碰撞、俯冲和裂谷 B．板块边界的碰撞或俯冲，和裂谷的情形相反 C．裂谷位于海洋中或海洋与陆地的交接处 D．碰撞带和俯冲带位于大洋边缘或陆地之上 解答：题①的答案是D； 题②的答案是B。
也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈
林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那
些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
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8
案例
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价 以确定它们是否是影响流动问题的关键因 素。 讨论： 1. 假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全 性你会得出什么结论? 2. 关于如何能改善其挑选程序，你会向卢 提出什么建议?