某工厂品管部绩效考核方案

品管部绩效考核评分细则

XXXXXX制品有限公司
品管部绩效考核评分表
序号
项目
评分细则
1
品质检验
准确率
1.所负责区域经检验合格之产品流入下一工序生产时发现功能不良超出0.3%，外观不良超出0.5%时每次扣3分，每增加一个百分点扣1分；
2.所负责区域巡检必须2-3小时一次，出现3小时以上产量问题时一次扣3分；造成批量不良率10%以上时扣6分；发现问题后超出两小时以上未与相关生产单位进行沟通处理者一次扣1分；所负责区域出现异常问题产品时，与生产单位联络后未及时处理超出3天者需进行异常书面呈报，无呈报者扣3分每次；经实际调查因发现判断失误造成出现批量产品直接给公司带来经济损失的扣5---20分，情况严重者将根据公司相关规定作罚款处理；
7.当同事提出帮助请求而借故推托者，一次扣2分；
8.散布不利于团结或部门形象的言论者，发现一次扣5分；
9.各部门相互监督，有相关人员反馈违犯厂纪厂规，经查属实者扣10分每次；
4
交办事项
配合度
1.未遵守6S或执行不到位一次扣1分；
2.提交品质记录报表填写不规范，填写错误以及随意乱画涂改每处扣1分；
3.工作态度懒撒不服从工作安排及上司交办事项未按时完成又不上报者每次扣5-20分；
3.出货产品造成客户投诉的将查明原因扣除相应负责人5---20分；情况严重者将根据公司相关规定作罚款处理；
2
验货时效
达成率
1.验货时效达成率要求为100%，每出现一次拖延验货时间给后序造成生产停工或延迟出货者扣5分每次（经查属特殊情况除外）；
2.验货后不良品未及时处理,或又不反馈者每次扣5分；
3.对检验后之产品应及时进行属性标示，并认真核对实物与标签是否一致，工作不认真，敷衍了事者每发现一起扣2分；

品管部月度绩效考核实施细则

品管部月度绩效考核算施细则一、目旳:1.作为调整、确定各员工月度工资旳根据；2.为员工六个月或年终考核提供根据；3.为员工改善工作绩效提供根据。

二、合用范围:品管部所有在册QC人员(包括各主任)旳月度绩效考核及薪资分派, 文员、QE工程师、试验员考核措施另行制定。

三、月度考核工资额度1.以员工“薪酬福利方案”中“绩效奖金”作为绩效考核工资；如该员工全勤, 且当月绩效考核分为0.80分；则该员工当月实得月工资=600+X+Y+400+ZX0.80（元）。

四、品月度绩效考核评分措施——KPI法KPI——关键绩效指标（KEY PERFORMANCE INDEX）。

每个岗位员工旳绩效考核评分=∑（KPI*该项KPI权重）+经理修正分。

经理修正分指品管经理根据各QC人员旳工作体现, 对其评分进行合适调整, 减少各考核人员主观原因导致旳评分偏差。

经理修正分范围: ≤±0.05, 修正后绩效考核分值不得超过100%。

各岗位人员KPI构成见附件<各岗位人员KPI一览表>。

五、绩效考核阐明1、各考核负责人应严格按规定进行评分, 保证评分公正、精确、及时；违者每次处以30元罚款；2、每月4日下班前, 各考核负责人将考核分表提交至品管部文员处, 5日下班前由文员汇总后交综合部；3、各有关部门对考核成果合理性进行监督；4、品管部每月公布绩效考核成果；各被考核人员, 应针对工作中旳微弱环节制定改善措施, 报品管部负责人。

六、有关文献《薪酬福利方案》七、附件1.附件1: <各岗位人员KPI一览表>；2、附件2: <绩效考核评分表>编制/日期: 会签/日期: 同意/日期:注: 仓库主任为监督人编制/日期: 被考核人确认/日期: 综合部会签/日期:注: 车间主任、仓库主管为监督人注: 业务部、车间主任为监督人监督人: 业务部、生产部、物控部注: KPI——关键绩效指标（KEY PERFORMANCE INDEX）注: 考核人员应将各KPI公式相对应旳数据及成果填入表中。

品管部绩效考核全案

品管部绩效考核全案
第1章总则
第1条为促进企业不断提升产品质量，减少质量成本损失，更好地落实生产过程中各类人员的质量责任，特制定本制度。

第2条除本制度外，各分厂（车间）可结合本部门实际工作情况，制定内部的质量考核办法。

第3条本制度适用于产品在本公司加工、装配至销售出厂后全过程所发生质量问题的考核。

第2章质量考核项目
第4条产品质量考核项目包括产品直通率、产品一次交验合格率、成品率、成品抽查合格率（或成品合格率）、成品抽查一等品率（或成品一等品率）、成品抽查优等品率（或成品优等品率）及主要零部件和主要项目抽查合格率
第5条对于产品性能、安全等有重大决定性作用的项目（节点）应列为关键项目，关键项目要选得准确且不宜过多。

例如，对产品性能的考核项目，主要选用产品的主要技术、经济特性，如功率、压力等指标。

第6条产品质量应符合各级标准。

产品等级的评定按《××产品质量分等办法》的规定进行。

第3章产品质量管理奖惩细则
第7条树立全员质量观念，需要公司全体员工的参与。

第8条公司设立质量奖励基金，每年奖励____～____元。

各产品质量事故及质量返工的扣减款项，纳入公司质量奖励基金。

第9条公司相关责任部门或人员的责任及其奖惩标准见附表。

第4章所需表单
附表××公司产品质量奖惩说明。

某工厂品管部绩效考核方案

品管部考核方案
一、人员核定
品管部定员18人（含主管）。

二、各项指标及考核
三、品管部工作绩效考核项目及考核指标见附件（HYF-QA-GL01-08），工作绩效考核奖金如下：
四、计酬考核
1、加班工资按当月纸箱的产量×16元/万㎡考核计发。

2、损耗超过125㎡的按质量事故处理；（按退货处理）
3、未及时检验或异常处理未及时反馈造成延误交期的一次处罚部门50元，责任人30元主管20元，此项在指标考核奖金中扣除；
5、因质量事故个人管控不到位而扣部门奖金的在个人指标奖金中扣除且考核奖照扣；
6、指标考核奖金及产量考核计酬每月提留10%作为部门提留，其中2%由部门主管分配，8%作为部门福利费用。

五、退货损耗考核
1、退货损耗及生产损耗超过125M2扣罚金额在工资中扣除；同时，依据部门QC考核项目及考核指标见附件（HYF-OA-GL01-08）扣罚分配奖金。

2、退货由纸箱部承担15%、品管部承担5%、储运科承担5%，以退货单为准。

3、检验人员要坚持三不允许的原则，即：不允许接受不良品；不允许制造不良品；不允许流出不良品。

如因品质问题未严格把关造成客户退货，品管与生产负同等责任，从重处罚；
4、各工序检验过程中，品管即时发现问题，避免造成公司重大损失的，可适当给予当班人员奖励。

品管部门绩效考核方法

品管部门绩效考核方法品管部门绩效考核方法1. 目的：为规范员工工作行为，促进公司及员工的发展与成长，建立起公司规范合理的绩效考核制度。

2. 范围：XX电子品管部3. 权责：管理部――本制度制订实行品管部――绩效考核表评定4. 内容说明：4.1按照各尽所能，按劳分配原则，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，构造适当工资档次落差，建立调动公司员工积极性的激励机制。

4.2 品管部薪酬结构为：基本工资+绩效奖+补贴，基本工资和补贴按公司统一的计时工资标准和补贴标准计。

4.3 试用期第1个月的按公司新员工工资制度执行，只计基本工资。

4.4 试用期1个月以上不满3个月的，每月给予固定绩效奖￥250元，基本工资和补贴按公司统一的计时工资标准和补贴标准计。

所有新进品管人员应在此期间努力学习，尽快掌握工作所需知识与技能，试用期内不合格的可随时辞退并无补偿。

4.5 入厂3个月以上的全额绩效奖￥400元，实际绩效奖金按绩效考核的结果评定核发，计算公式：奖金=400x绩效考核分%，如绩效考核分为80分，则奖金=400x80%=320元。

如有特殊贡献考核分达110分，则奖金=400x110%=440元。

4.6 绩效考核细则说明：4.6.1 品质评定项：工作质量每月需指正3次以内可视为“无需指正”，4~8次视为“偶尔需指正”，8次以上视为“常需指正”。

工作规范无任何违反方可视为“准确遵守”。

技术水平：可胜任一次成型和二次加工所有产品检查和测试方可评为“能从事各种工作”。

一次成型和二次加工至少有一类产品的检查都能够胜任可评为“能从事较难工作”。

不能检查复杂产品的评为“简易工作”。

4.6.2 专业知识项。

具备专业知识是胜任工作的基本条件，此项按考核表分项评核。

4.6.3 合作精神项。

现在已经是团队合作的`时代，合作精神是合格员工的必备素质，此项从各个方面考察员工的合作精神。

在评核周期内有一次违反则相关分项不计分，如某天临时安排某人做某事，其以任何理由推脱，则此分项不计分。

品管职员工绩效考核方案

品管职员工绩效考核方案
一、考核目的
对品管员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象
1.已经转正的员工。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此类考核的对象。

三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。

绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为办公室成员、部门经理、部门部长参与并监督考核过程。

2.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。

四、品管员工绩效考核内容
品管员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

人事考核内容
1.在工作中，如有发生一次单项评价为差（0分）的行为，则实施一票否决；
2.如当月连续发生两次评价为差（0分）的行为，则后三个月内不参与考核，绩效工资取消;
3.如连续两月发生评价为差（0分）的行为，则后六个月内不参与考核，绩效工资取消；
4.如连续三个月发生评价为差（0分）的行为，则解除劳动合同
5.考核时间
考核时间为当月1日至31日，次月5日前统计考核分提交管理部进行绩效工资核算。

五、考核实施
XX年10月1日。

品管员绩效考核方案

质量考核方案为强化产品质量管理,公司决定实行质量考核,以对相关部门实施品质监控，具体方案如下：一、考核对象本考核方案适用于品管部、制造车间、装配车间、物控部、采购部、工程中心的员工。

二、考核依据1. 考核的依据是MRB单的处理方案。

2。

MRB单的处理方案由MRB会议进行裁决。

详细流程参考《SM。

P。

QA。

02 不合格品控制程序》。

3。

原则上MRB单由品检员开具,公司鼓励员工自己申报填写MRB单，但是，MRB单经过品检员确认才有效。

三、考核方法1. 为奖励员工为公司所做的贡献，体现平等、公平的原则，质量考核奖励上限为个人工资的110％，惩罚下限为个人工资的50％（扣罚后，员工工资应不低于政府规定的最低工资标准）。

2. 质量考核为月度考核,满分为100分，最低为0分，依据MRB的处理结果,进行相应的扣分，分数扣完为止。

3. 计算公式:应发工资=当月工资x(110％ - 考核扣分％）- 扣款≥当月工资x50%≥政府规定的最低工资标准注：当月工资是指当月未扣除各种应缴税款以及罚款之前的工资总和,不含工龄工资、全勤奖、临时加班费。

如：1.员工张某当月工资为3000元，当月无扣分，当月无扣款张某当月应发工资=3000x 110% = 3300元2。

员工张某当月工资为3000元,扣分10分,当月无扣款张某当月应发工资=3000x （110% - 10%）= 3000元3。

员工李某当月工资为4000,扣分40分，当月因报废材料扣款1000元李某当月应发工资=4000x（110％— 40％）- 1000= 1800元＜工资的一半4000x50％李某应领工资1800元已经低于其工资的一半，所以李某当月应领工资为工资的一半,即4000x50%=2000元4. 员工李某当月工资为2000，扣分40分,当月无扣款李某当月应发工资= 2000x（110% - 40%）= 1400元＜最低工资标准 1470元公司补贴李某70元，李某当月领最低工资标准1470元四、考核得分的统计1。

品管部绩效考评办法

品管部绩效考评办法、目的为加强和提升品管部员工绩效，提高劳动生产率，增强部门活力，调动员工的工作积极性，制定此考评制度。

二、原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考评人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考评的结果。

三、适用范围本办法适用于品管部的所有职员。

四、考评内容月度考评：1、业绩考评：主要参照月度工作目标和日常工作表现进行考评。

2、态度考评：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

半年度考评内容：1、业绩考评：通过员工月度业绩考评结果反映员工半年度业绩状况。

2、能力考评：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考评：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

月度考核是以客观事实、数据为基础和部门主管签名确认的考核方式。

半年度考核是以月度考核为基础，员工自我评价与上级主管综合评价相结合的考核方式。

六、考评周期每月份按《月度考评表》进行考评，七月份进行年度中期综合评定和一月份进行进行全年度综合评定七、考评机构人力资源部负责绩效考评制度的制订和完善；品管部文员负责组织、汇总和反馈月度考评；人力资源部和品管部文员共同负责组织、汇总和反馈中期和全年综合绩效考评。

八、考评流程对月度考评，每月5日之前品管部各科科长把考核结果反馈给品管部文员, 品管部文员负责把核算后的考评结果交由品管部长审批确认。

对半年度考评，人力资源部和品管部文员于每年的1月和7月负责组织相关人员进行绩效考评评分、考评结果整理和考评面谈与改进。

九、考评结果应用1、考评结果等级分布、培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考评结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

3、岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考评的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

4、调薪（可细分月薪人员、主管级日薪人员、普通日薪人员）年度考评结果可用作调薪的依据：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10元/日工资的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5元/日工资的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"D"者，品管部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。