高校人力资源能力建设刍议
高等职业院校人力资源管理创新
高等职业院校人力资源管理创新刍议摘要：高等职业院校作为社会职业人才培养的地方，其自身对人力资源的管理工作，直接决定了所培养的学生的整体质量，而这一定意义上取决于其人力资源管理的水平。
这就需要高等职业院校的教师要不断创新人力资源管理，把管理创新落实到实处，以进一步推动高等职业院校的具体工作。
关键词：职业教育人力资源创新一、高等职业院校人力资源管理的涵义要掌握高等职业院校人力资源管理的基本涵义，首先要从职业院校人力资源开始理解。
职业院校人力资源，是指在职业院校中从事教学管理、学生管理、后勤保障服务等方面工作的教职工所具有的体力劳动和脑力劳动的综合。
所谓高等职业院校人力资源管理，是指运用科学的院里、原则、方法，依据人才成长规律和院校的具体工作任务，对教职工进行职业生涯规划，对人际关系进行指导、协调、控制，做好教职工的任用、调配、交流、奖惩、培训、晋升、离退休等工作，达到职业院校人力资源的高效利用。
二、高等职业院校人力资源管理的特点（一）较强的流动性高等职业院校在近些年的发展速度很快，势必造成对人才的过度争夺。
而对于人力资源而言，通过教育和健康投资等形成的人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。
职业院校的教师，特别是对于尚不稳定的非在编人员，自然也会向往更好的发展机遇、更好的物质待遇。
（二）较强的主观能动性高等职业院校的教师，大多是知识分子，文化层次相对来说都比较高，比较注重精神层次的需求，更渴望能够得到社会的广泛认可，依据马斯洛的需求层次理论，创造成就、实现自我价值，会促使教师更加积极进取，勇于攀登，努力提高教育教学质量和水平。
（三）较强的稀缺性高等职业院校人力资源的核心资源师教师队伍，高等职业教育行列的教师，在整个社会人力资源体系中，尚属于相对来说比较高级别的部门，比较稀缺，在近些年职业院校不断扩招、扩建的情况下，优质的职业院校人力资源，特别是具有博士学位的教师，显得极其稀缺。
三、高等职业院校人力资源管理的现状分析（一）对人力资源管理的观念认识不足高等职业院校是从中职、专科院校演变而来，学院的管理大多趋向于传统的人事管理模式，缺乏现代真正意义上的人力资源管理。
人力资源管理与应急机制建设刍议
公 共 管理
人力资源管理与应急机制建设刍议
人 力资 源 管 理 与 应 急 机 制 建 设 刍议
旷 开 源
（ 浙江财经学院工商管理学院
浙江杭 州 ３ ０ １ ） １０ ８
【 摘
要】 建设符合 中国特 色的应急机制 ， 高应 急处置能力和 应急管理水平 ， 提 是构 建社会主 义和谐 社会 的必然要求 ， 也是 考验我 国政
当前是“ 和平与发展” 为主题的国际大 环境 ， 不安定 因素仍然 存在并 但
力资源 效用最大化 ， 既能避免人 力资源浪费 ， 能在应急处 置和应急救 又
以不 同形式影响我 国和 谐稳定 的社会局 面。因此 ， 设符 合 中国特色 援紧 急时获 得其他人 力资源 的有效 补充 。 建 ２ 人 力 资 源 配 置 与 应 急机 制 建设 、 的应急机制 ， 提高应急处置能力和应急管理水 平 ， 是构建社 会主义和谐 毋 庸讳言 ， 拥有一支 门类齐全 、 技术过硬 、 敬业奉献 ， 能在关键时刻 社会 的必然要求 ， 也是考验 我国政 府行政 能力和执 政党执 政能 力的重 打得赢 的应急 处置 和应 急救 援队 伍是 应急 机制建 设 的基础 。 要标尺之一 。但毫无疑 问， 无论如何建设应 急机制 ， 建设什 么样的应急 用得 上、 从根 在其 应 机制都需要有～支落实应 急机制 的队伍 ， 强化应 急处 置和应 急救援 但是 ， 本上来说 ， 他应急 机制都完善 的 前提下 ， 急管 理水平 而 取决于应 急处置和 应急救 援队伍 组成 人员 的 队伍 ， 合理有效配置 、 调度应急处置和应急救援 人力资源是 提高应急处 和应 急救援 水平的提高 ， 置能力和应急管理水平 的根本保 证。因此 ， 力资 源管理 与应 急机制 有效配合 ， 人 这个有 效配合不仅仅是人数上的简 单组合 ， 主要 是人与人 而 之间在 心理 、 情感和技术 等方 面的理 解和支 持 ， 因而应急 管理 、 应急处 建设 的相互关系可 以用下图表示 。 置以及应 急救援人 员应该要 由不 同专业 、 同性别、 同年 龄以及不 同 不 不 性格特征的各类 专业人 员和辅助 人员组成 的一个 互补协 作 、 态有序 动 的团队。不仅如此 ， 急处 置和应 急救援工 作本身 就是 一项涉 及到个 应 体安全、 集体安 全乃至国家和社会安 全的复杂 的系统工作 ， 单靠某个个 体是很难应对 和完 成的 ， 有时甚 至需要全 社会所有 成员 的共 同努 力和 配合 。因此 ， 除了要强化应 急处置和 应急救援 专业 队伍 的人力 资源合
刍议新建本科院校双师型教师队伍建设
刍议新建本科院校双师型教师队伍建设[摘要]双师型教师是新建本科院校教师队伍的重要组成部分，是培养应用型和实用性人才的中坚力量，是促进新建本科院校可持续发展的动力，发挥着优化教师队伍结构、提升教师队伍整体素质和提高教育教学质量的重要作用。
文章分析了新建本科院校双师型教师队伍的现状，探讨了培养双师型教师的重要性，提出了加强双师型教师队伍建设的策略。
[关键词]新建本科院校双师型教师教师队伍建设20世纪末，为了满足广大人民群众对高等教育的需求和国家对高等教育布局结构的调整，一大批办学基础较好的专科学校通过合并、重组等方式陆续升格为本科院校，并被赋名“新建本科院校”。
截止到2013年5月，新建本科院校（含独立学院）总数超过600所，占据全国本科院校数一半左右。
新建本科院校作为本科院校新成员，是承担本科教育的新生力量，为推进高等教育大众化进程做出了重要贡献。
双师型教师是教师队伍的重要组成部分，但是，目前新建本科院校双师型教师队伍令人担忧。
一、双师型教师队伍的现状审视（一）双师型教师队伍存在的问题1.双师型教师数量明显偏少。
为了达到升本条件和通过本科教学工作合格评估，学校采取公开考试或直接考核招聘等方式引进了大批研究生，充实了教师队伍，达到本科办学对师资数量的要求。
由于在较短的时间内，教师数量陡增，使原本偏少的双师型教师显得更少。
2.双师型教师整体素质偏低。
升本前，学校重视理论教学、轻视实践教学，忽视双师型教师培养，双师型教师能力较弱；升本后，学生来源较广、综合素质较高，部分教师难以满足本科办学需要，加之新进教师多属于应届毕业生，实践教学能力较弱，双师型教师队伍整体素质偏低。
3.双师型教师培养经费不足。
教育部对学校升本和本科教学工作合格评估的专任教师数量、高级职称人数和硕博士学位比例，都有严格的规定。
学校针对指标体系要求，制定相应规章制度，采取有效措施，投入大量经费引进高学历、高职称教师和加大教师在职攻读学位、晋升职称等。
新时期国有企业人力资源管理刍议
李 文 甫 中 国 航 空 工 业 供 销 有 限 公 司 １ ０ ２ ０ ０ ７
【 文章摘要】 研 究现 代企 业人 力资 源管理特 别是 国 有 企业 人 力资 源管理 问题 ， 对人 力资 本 要
进 行重新 认 识 ，确 立人 力是 企业最 重要 资
１ 、制订人力资源管理策略、实施战略 人力资源管理。人力资源是保持国有企业可 持续发展的重要资源。开发人力资源，重新 定位 人 力资 源在 企 业发 展 中的地 位 ， 塑造 适 合 企业 发展 的 战略 人 力资源管 理环 境是 企业 管理 的一 项 重要 工 作 。即国有 企业 必 须对 企 业现今和未来各种人力资源的需求、配置进 行科学 的预测和规划。进行人力资源规划是 企业战略人力资源管理体系中的一项重要内 容， 也是国有企业实施战略人力资源管理提 高企业竞争力 的一个重要前提条件。因此制 订适合国有企业的人力资源管理的策略，是 建 立 人力 资 源 管理 体 系 的重 要环 节 。 ２ 、加 大 人力 资源 开 发投 入 ， 建立 成 长 激励机制成长激励 即加强教育和培训 ， 注重 员工个体成长。因为每一员工都有着强烈的 求知欲和更新知识的愿望 ， 企业应针对其特 点 加大 教 育培 训投 入 ，以求提高 员工 的素质
偏好 ， 职工劳动薪酬不是 由企业决定 ，而是 企业按国家制订的全 国统一标准执行， 工资 的增加主要是依据工龄的长短， 存在熬年龄 的现 象 。奖 惩不 分 明 ， 多 国有 企业 把 奖金 许 作为增加 员工收入的手段 。另一方面，缺乏 对 员 工 的精神 状 况 的 了解 ， 不能 满足 员 工的 心理需求 。 国有企业的工资分配在经济生活 中起不到调节杠杆作用， 奖金分配也起不到 奖勤惩懒 的作用。 ２ 、缺乏具有凝聚力的企业文化。国有 企 业 未把 企业 文 化纳 入人 力 资源 管理 ， 业 企 文化在一个企 业中所具有的动导 向 凝聚、 约束等功能没有被很好地挖掘 出来， 没有被 作为经济 发展的科学规律加以总结应用 。 ３ 、企业人力资源管理与企业发展 战略 严重脱节。改革开放以来 ， 我国企业虽进行 过一系列的改革， 但其人力资源管理仍处于 传统的人事管理阶段 ， 其职能多为工资分配 方案的制定和人员调配、晋升、培训等 ，还 没有完全按照企业发展战略的需要籽员工包 括管理层作统一的规划， 更未制定出符合国 家政策 的选 择 ， 用 、激 励 等规 定 ，以达 到 任 尽可能地利用人的创造力 ， 增加企业及社会 财富的 目的。 ４ 、人力资本投资不足、轻视基层员工 培训。 人力资本投资包括企业为提高人力资 源素质的各种投资 ， 主要是教育、 培训投资。 如职工职业教育、 知识更新 、 提高岗位技能 、 提高综合素质等。有些 企业忽视对 员工培 训 ， 致 员工素 质 降低 ， 成大 量潜 在 人才 导 造 有待开发 ， 人才闲置、浪费现象 凉人 ，给企 业生产和管理带来诸多负面效益 。 加大人力 资本投资， 改善人力资源质量是国有企业摆 脱 目前冗员多而又人才缺乏的困境的一种办 法 ，也 是 建 立 人力 资源 管 理 体 系 的主 要 措 施， 国家和企业都应建立健全并逐步完善人 力资本保 障机制与组织结构 ， 形成人力资本 投 资 的 良性机 制 。 国有企业人力资源 的管理与开发 ，应 借鉴发达 国家企业的做法 ， 结合 中国的具体 国情 ，转变观念、突破体制、营造机制，充 分调动员工的积极性 ， 创造和谐积极上进 的 企业 氖 围 和 团 队。
独立学院人力资源管理专业应用型人才培养体系构建
独立学院人力资源管理专业应用型人才培养体系构建[摘要]培养适应社会发展需要的、具备从事人力资源管理等实际工作的基本技能和较高素质的创新性人才已成为独立学院人力资源专业的首要教学目标。
而实践性教学是培养学生研究能力、实践能力和创新能力的有效教学方式。
本文通过对沈阳建筑大学城市建设学院人力资源管理专业培养方案的优化设计，探索独立学院人力资源管理专业应用型人才培养体系的构建。
[关键词]独立学院人力资源管理模块化实践应用一、问题的提出人力资源管理是一个理论性、实用性非常强的应用技能型专业，它不仅要求学生具备扎实的理论基础知识，还要具备处理实际问题的技能。
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量与质量要求，然而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。
在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，但由于缺乏技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足现代企业的需要。
因此，独立学院对于人力资源管理专业学生的培养，若要满足现代社会的需求，其教学模式应注重学生操作技能、创新能力的培养，而体验式、模块化实践教学方式正是培养学生操作技能、挖掘潜能的有效手段。
二、人力资源管理专业培养体系优化设计本文以沈阳建筑大学城市建设学院为例，探讨如何从人力资源管理专业培养体系入手，结合我国当前的经济建设需要，增强学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求相接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
（一）培养思路1、加强技能型课程和实践环节培养应用型人力资源管理专业人才离不开实践性教学。
实践教学是培养学生创新能力、动手能力和综合实践能力的关键，在高校人才培养中起着至关重要的作用。
人力资源管理本科教育培养的是掌握先进人力资源管理理念和技术的专业人才，学生要面向企业和各类社会组织，这就需要通过实践性教学模式来培养学生的操作技能和实际管理技术的运用能力。
针对人力资源管理专业的特性，实践教学体系的建立首先是课程结构的优化：增加技能型课程，建立有利于提高学生知识、能力和素质的课程体系，在课程模块的设置上体现实践性的要求，充分发挥课程体系与实践性教学对学生知识、能力和素质培养的作用。
刍议知识经济下的人力资源管理新趋势
刍议知识经济下的人力资源管理新趋势吴琳群（国立华侨大学 福建泉州 361021；福建广播电视大学莆田分校 福建莆田 351100）摘 要：随着经济的发展，世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已向知识经济和知识社会转变，在这巨大转变的驱动下，21世纪企业的人力资源管理是以知识员工为核心的战略型人力资源管理。
本文通过阐述了解知识经济和人力资源管理的内涵，探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。
关键词：知识经济；人力资源管理；新趋势中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1000-9795（2012）03-0432-01收稿日期：2012-02-17作者简介：吴琳群（1982-），女，福建莆田人，讲师，从事管理类课程教学方向的研究。
二十一世纪是知识爆发的年代，它将人类社会引入了知识经济时代，世界竞争的本质转变为知识的竞争，而知识竞争的本质又是人才的竞争。
知识经济时代下，企业竞争优势的取得和维系都有赖于企业所掌握的知识资本和人力资源，知识型员工将决定一个公司、企业未来的发展趋势。
这就要求企业要加强知识型员工的管理，尤其是对存在于知识型人力资源知识和智力的开发。
一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系以发达国家为主要成员国的经济合作与发展组织(OECD)1996年发表的研究报告《以知识为基础的经济》对知识经济作了较为系统的研究与阐述。
在报告中，OECD进行了知识经济的内涵定义：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。
知识经济是与工业经济和农业经济相对应的一个概念，是当今世界一种新型的，以知识产业为主导产业的，富有生命力的经济。
知识经济和人力资源是密切相关的。
知识经济是人才和人才的创新经济，是人才协作经济，是人才高效经济。
知识经济要求人力资源构成实现由以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主转变，劳动者的工作熟练程度和科学文化水平得到不断提高，以适应知识经济条件下知识不断更新，工作中知识成分不断增加的发展趋势。
我国公共部门人力资源的培训体系构建刍议
高， 保证十部教育培训工作的需要 。 可见 ， 公 共 部 ¨ 人 员 培 训 经 费 往 往 是 由 集 体 负 担。为 ｒ 有效提升培训效果 ，还应建立培 训成本共担的机制 ，使个人适度负担培训 费 用 ，以 防 止 “ 便 车 ”现 象 的 发生 。除 搭 此 之 外 ，公 共 部 门还 应 注 意 培 训 经 费 使 用 的监 督和 管理 ，防止培 训经 费的人为 流
、
（） ３ 培训的方法 。 在现代培训实践 中， 有多种培训 的厅法 。公共部门应在 其中合 理 的 选 择 ，升 展 多 元 化 的 培 训 。但 值 得 注 意的是 ，公共部 门的人员培训方法 的更新 往往较为滞后 ，因此公共 部门的培 训应广 泛 的 借 鉴 企 业 人 力 资 源 的 培 训 方 法 ，如 应 用 较 广 的 角 色 扮 演 、体 验 式 培 训 、敏 感 性 训练等方法 。 ４ 培训效果 的评估 培训效果的评估是培训中的 一 个重要 环 节 ，但 同时 又是 住 培 训 中 比较 容 易 被 忽 略的一 个环 节 ，这一点在公共部 门的人 员 培 训中表现 尤甚。在我国公共部门培训实 践 中，培训评估环 节的主要问题有 缺乏科 学 适用的评估模 型 ，评 估指标较 为笼统 ， 对 评 估 环 节 的 重视 程 度 不 够 等 等 。 目前 ， 企 业 对 于 培 训 的 评 估 主 要 借 鉴 的 是 Ｄ ｎ ｌ ． ． Ｋｉｋ ａｒｃ ｏ ａｄ Ｌ ｒ ｐ ｔｉｋ教 授 的 四级 评 估模型 ，即反 应 （ ｅ ｃ ｉ Ｅ） 、学 习 ｒ ａ ｔ０１ （ ａ ｎ ｎ ） 、行 为 （ ｅ ａ ｉｒ 和 结 果 １ ｒ ｉｇ ｅ ｂ ｈ ｖｏ ） （ｅｕｔ 凹 级评 估 。 评 估 的 方 法 主要 有 时 ｒｓ ｌ ） 问序列分析 ，所 罗门四组实验等 。公共部 门应 当对培训评估活动加 以重视 ，借鉴企 业 培 训 评 估 模 型 和 方 法 ，结 合 公共 部 门 的 特 点 构 建 适 合 的 评 估 体 系 ， 而 使 得 培 训 从 体 系 能 够 完 整 ，培 训 活动 走 人 良性 循 环 轨
高校人力资源管理课教学改革刍议
第２ ５卷 第 ５期
新 乡学 院学报（ 社会科学版 ）
Ｊｕ ａ ｏ ｉｘ ｎ ｎｖｒ ｔ Ｓ ｃ ｌ ｃｅｃｓＥ ｉｏ） ｏ ｒ ｌ ｆ ｎｉ ｇＵ ｉ ｓ ｙ ｏｉ ｉ ｅ ｄｔｎ ｎ Ｘ ａ ｅ ｉ（ ａＳ ｎ ｉ
Ｏｃ ． ０１ ｔ２ １
Ｖ０ ＿ ５ Ｎ ． ｌ２ ｏ ５
～
的不足 。
二 、 校人 力资 源 管理课 教 学改 革对 策 高 针 对 目前 高 校 人 力 资 源 管 理 课 教 学 存 在 的 问 题 ， 革 的关 键 是 要 在 突 出课 程 的 “ 实 ” 下 功 改 真 上 夫。 （ ） 一 重视 案例 教学 ， 高学 生综 合能 力 提 在教 学 中加 大案 例实务 内容 的 比例 。通 过具 体 的案 例和 实 际的操 作 ， 培养 学 生对知 识 的运用 能 力 ， 激发 学生 的学 习兴 趣 ， 强 课 堂 教 学 效 果 。通 过 对 增 真实 案例 深入 细致 的剖析 ， 过实 务操 作 ， 通 学生 不仅 能够 掌握 相关 理论 知 识 ， 炼 逻辑 思维 能力 、 养探 锻 培 索精 神 ， 能够提 高 实 际操 作 能力 。 还 由于案例实务教学相 当于“ 解剖麻雀” 的工作 ，
●教 育 教 学 研 究
＿－ ＿
同 人 力 资 源 管 理 课 教 学 改 革 刍 议 校
口
陈 新
（ 郑州师范学 院 ， 河南 郑州 ４ ０ ４ ） ５ ０４
摘
要 ： 了适应经济 、 为 社会发展 的要求 ， 国大部分高 校开设 了人力 资源管 理课程 。作 为一 门实践性 、 我 应用
改革 的动 力 ， 其 是 在 实践 环 节 ， 尤 这一 问题 更 突 出 。
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２ ０ １ ５年 １ ０月
河 南 财 政 税 务 高等 专 科 学 校 学 报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｈｅ ｎ ａ ｎ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｏ ｆ Ｆ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ＆ Ｔ ａ ｘ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｖｏ Ｌ ２９ ．Ｎｏ． ５ Ｏｃ ｔ ．２ ０１ ５
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ５— ０ ８ — ０ ８ ［ 作者简介］ 于一可 （１ ９ ７ ９ 一） ， 女， 回族 ， 山西晋城人 ， 河南财政税务高等专科学校讲师 ， 管 理学硕 士 ， 研究方 向为人力
资源管理 。
２ ８
出人 才 。
统迎 合 了我 国高校 教师 队伍 在新 形 势 下 的要 求 并
中的重要 内容 。韩 国政 府 也在 科 技基 本 计 划 中将
信息技 术 、 生命 科 学 等 ６个 领 域 确 定 为 战 略优 先
领域 并投 入 大 量 资 金 提 高 现 有 技 术 人 员 的水 平 。
强 的战 略转 变 ， 即在 提 高 全 民科 学 文 化 水 平 的基 础上 ， 培 养 和 留住优 秀高 端人 才 。因此 ， 探 讨 我 国 高 校人力 资 源 能 力 建 设 ， 总结经验、 拓展思路 ， 尽
教育体 制 的改革 是 日本政 府 “ 大学结 构 改革 计 划 ”
性， 从 而提 升 人 的认 识 及 其 改 造 自然 与 社 会 的能
力 。其 内容 主要 包 含 ２个 层 面 ， 一 为 培 养 和提 高 人力 资源 开 发 的 能 力 ， 二 为 采 取 一 定 措 施 将 人 力 资 源转换 成一 种社 会需要 的能力 。 当下 ， 我 国人 力 资 源 能 力 建 设 的任 务 是 要 在 全球 化 的条 件 下 ， 逐 步 实 现 人 力 资 源 能 力 从 弱 到
高校 人 力 资源 能 力 建 设 刍 议
于 科 学校 工 商管理 系 ， 河南 郑 州 ４ ５ １ ４ ６ ４ ）
［ 摘 要 ］ 高校是人力资源能力培养的主要机构， 担 负着全社会人 力资源建设的重任， 高校人 力资源
的地位 与作 用尤 为 突 出。发 达 国家 高校 人 力资 源能 力建设在 人 才培 养 、 教 育投 资和 选聘 制度 改革 方 面都
有 突 出成效 ， 值得 借鉴 。我 国 高校 的人 力 资源 能力 建设 在 组 织 系统 、 管理体 制 和 考 评 系统 等 方 面都 存 在
一
定 的 问题 ， 需要 采取 多项措 施进 一 步改革 和 完善 。 ［ 关键词 ］ 高校 人 力资 源 ； 人 力资 源建设 ； 高校 教 师 ； 职务 聘任 制度
要 和市 场需 要 的有 机 结 合 ， 即 学 科 建 设 和 人 才 培 养 目标 直接 服 务 于 社 会 ， 这 使 美 国高 等 教 育 更 具 有前 瞻性 和适应 性 。 日本 的高 等 教育 十分 注重 科
技人才 的培养 ， 培 养 科 技 人 才 是 其 科 技 系 统 的一 个 重要 组成 ， 对 优 秀 科 技 人 才 的培 养 和 相 关 科 技
二、 发达 国 家 高 校 人 力资 源 能 力建 设 实 践 及
其 经验
（ 一） 人 才培 养 注重前 瞻性 和前 沿性 许 多发 达 国家早 已认 识 到 了人 力 资 源投 资 的 重 要性 ， 采取 了一 系列 战 略措 施 包 括 大 幅 增 加 教 育 投资 、 大力 培养 年轻 科 技 人才 、 吸引 国外优 秀人
发、 物 质资 本和有 形 资本 的收 益 。放 眼全 球 ， 那 些
注重人 力 资源 投 资 和开 发 的 国家 ， 其 经 济 增 长 速 度普遍 高 于注重 自然 资源 开发 的 国家 。
人力 资源 的 “ 能力” 是 人 力 资 源 的外 在 体 现 ，
是人 的综合 素 质 （ 体能 、 技能和智能） 在 现 实 行 为
与 国际 接 轨 ， 但 由于种种 原 因， 依 然 存 在 许 多 问
题。
（ 二） 教 师选 聘制 度较 为严格
美国、 日本 、 英 国、 法国、 德 国高 校均 实 行教 师
专业 职 务聘 任 制 ， 招 聘 工 作 具 有 较 高 的公 开 性 和 自主权 。高 校 一 经 决 定 招 聘 教 师 ， 便 会 向其 他 院 校有 关专 业 学 会 发 出征 求 信 ， 同 时 在 全 国专 业 媒
［ 中图分 类号 ］ Ｇ ６ ４ ７ ． ２
一
［ 文献标 识码 ］ Ａ
［ 文章编 号 ］ １ ０ ０ ８— ５ ７ ９ ３ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ５— ０ ０ ２ ８— ０ ３
实 意义 。
、
人 力资 源能 力建设 观念
知 识经 济 时 代 ， 人 力 资 源 作 为 一 种 社 会 经 济 资源 ， 其 重 要 性 已经 超 越 了 自然 资 源 与 资本 。投 资于人 力 资 本 的 收益 大 大 高 于 投 资 自然 资 源 开
可 能地 创造 人 才 效 益 与 社 会 效 益 ， 具 有 积极 的 现
新加 坡政 府将 信 息 技 术 、 生 命 科 学 等 前 沿 领 域 支
持经 费 中的 ２ ０ ％用 于人 才开 发 。澳大 利 亚政 府 除 了改 进 大学 教 育 之 外 ， 还 将 博 士 后 研 究 职位 数 量 翻一 番并 用世 界顶 级研 究 设施 和优 越 条件 留住杰
才等 ， 力争 在 未来 的 国 际竞 争 中 保 持 本 国 的领 先
地 位 和经济 实力 。美 国高等 教 育 的结 构 是社 会 需
中的具体 体 现 。对 于组 织 而 言 ， 人 力 资 源 能 力 建 设就 是要 通过使 用 、 配置、 管理 、 激励 、 培 养 等途 径
开发 人 的潜能 、 提高 人 的素 质 、 充 分调 动 人 的积 极