薪酬与绩效管理制度
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度一、引言薪酬管理与绩效管理制度是企业管理中非常重要的一部分。
薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等方面的管理，是确保员工获得合理报酬的基础。
绩效管理则是对员工工作表现的评估和激励，是确保员工在工作中发挥最大能力的方法之一。
两者结合起来，能够帮助企业更好地激励员工，提高工作绩效，推动企业的发展。
二、薪酬管理制度1. 薪酬制度的设计薪酬制度是企业对员工工资和报酬的管理体系。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个因素：市场薪酬水平、员工薪酬福利需求、企业业绩、员工绩效等。
一般来说，薪酬制度需要具有公正、透明、灵活的特点，能够激励员工、激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬制度的执行执行薪酬制度需要管理层和员工双方的努力。
管理层需要根据市场薪酬水平、企业业绩等因素来做出薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。
而员工则需要在工作中取得相应的绩效，拿到相应的薪酬报酬。
3. 薪酬制度的调整薪酬制度需要不断调整和改进，以适应企业发展和市场变化。
在薪酬制度调整中，需要充分考虑员工工资福利需求、企业业绩、市场薪酬水平等因素，力求让薪酬制度更加公正、合理、适应企业发展的需要。
三、绩效管理制度1. 绩效管理的目标绩效管理的目标是通过对员工工作表现的评估来激励员工，提高员工工作绩效，推动企业的发展。
一个好的绩效管理制度能够帮助企业识别和奖励高绩效的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效管理的流程绩效管理的流程一般包括：（1）目标设定：通过与员工进行目标协商、确定员工工作目标和绩效标准。
（2）工作计划和执行：员工根据目标制定自己的工作计划，并按照计划执行工作。
（3）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估。
（4）绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或激励措施。
3. 绩效管理的实施绩效管理需要通过员工和管理层的共同努力来实施。
员工需要确保自己的工作目标和绩效标准与企业的发展需要相适应，力争在工作中取得好的绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工薪酬绩效管理制度10篇
员工薪酬绩效管理制度10篇员工薪酬绩效管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的`公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
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1、目的为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，结合企业实际，通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，特制定本制度。
2、适用范围2.1适用于全体在册员工，即和本公司存在劳动关系的人；2.2本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。
3、职责3.1人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门，主要负责：3.1.1起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件；3.1.2收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；3.1.3协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；3.1.4对各部门的考核过程进行监督与检查；3.1.5汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资；3.1.6调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作；3.1.7对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；3.1.8建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据；3.1.9监督各部门主管公正、准确考核，以确保人力资源的健康发展。
3.2各管理人员、各部门负责人职责3.2.1本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；3.2.2负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重，并及时提供本部门和相关部门考核信息；3.2.3负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈，并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。
3.3财务部职责：3.3.1财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。
4、薪酬结构4.1固定工资：不计考勤计发月工资，此类工资只限于公司特殊岗位员工；4.2月工资：一个月26天为基准，按当月正常出勤计发月工资，请假按实际请假天数扣发工资（因公调休的属正常出勤，其余均属非正常出勤，且调休不得跨月）；4.3出勤工资（点工工资）：即定的点工工资下，按实际出勤天数计发工资；4.4计件工资：在即定的定额下，按照工人当月实际计件产量计发工资；4.5考核工资：在即定的定额下，按照员工当月考核得分计发工资；4.5.1考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标；4.5.2如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故（重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等）可实行考核一票否决；4.5.3员工当月请假10天及以上的，不计考核工资，且春节假期月无考核工资。
（加班属非正常出勤，按加班相关规定执行）；4.6工龄工资：是以员工在公司服务年限为标准发放的工资，适用于公司所有在职员工；4.6.1从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满2年，但未满5年者，工龄工资以20元/年为基数；（例：工龄2年每月工龄工资40元，工龄3年每月工龄工资60元）4.6.2从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满5年及以上，但未满10年者，工龄工资以25元/年为基数；（例：工龄6年每月工龄工资150元）4.6.3从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满10年及以上者，工龄工资以30元/年为基数；（例：工龄12年每月工龄工资360元）4.7加班工资：公司每月正常工作时间为26天，因工作需要延长工作时间的，经主管领导批准可算加班；4.7.1公司中层以上管理人员（月工资人员）：脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的，时间》 3.5小时的，补贴餐费15元；休息日全天的补贴餐费30元（不足一天的按半天15元计算）。
4.7.2调休：以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后，第二天可调休半天，加班到次日6点之后，可调休一天。
4.7.3车间一线员工、质管部车间检验人员，加班工资按实际时间计算，晚班时间满 3.5小时的，补贴餐费5元，加班到晚上十二时以后的，补贴餐费8元。
4.7.4正常倒班：到晚上零点的，补餐费5元；到早上7点的，补餐费8元。
计时（点工）工人的倒班工资按实际倒班时间计算。
4.8高温补贴：为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行，保障公司员工在劳动生产过程中的安全和身体健康，公司在每年的7 —9共三个月向员工支付高温补贴，标准是50元从/月。
4.9带薪休假：公司全体员工均享受国家法定节假日。
4.9.1春节期间月工资员工：当月实际出勤天数＞应出勤天数-3，享受月工资待遇，（月工资-请假天数X （月工资十26））;当月实际出勤天数w应出勤天数-3，仅享受出勤工资待遇（月工资十26X实际出勤天数）。
492出勤工资及计件制员工：在超过公司假期规定3日之内返回公司的可按规定享受春节三天带薪休假。
5、岗位等级分类及薪资调整5.1岗位等级分类：根据公司经营特点及组织管理机构内涵不同，对公司所有岗位进行规范性，系统性归类，把公司所有岗位分为6个职等：5.1.1工资结构：基本工资+绩效工资（岗位津贴），试用期内无考核工资。
5.1.2试用期转正：转正工资从每月1日开始执行，即员工入厂时间在15号之前的，转正工资从转正时间的当月1日开始实施，员工入厂时间在15号之后的，转正工资从转正时间的次月1日开始实施。
5.1.3调岗或晋级试用期保持原工资不变，原则上不降低员工工资（考核工资除外），降职除外。
其它福利待遇依据公司制度执行。
5.2员工薪资调整5.2.1非计件岗位员工薪资调整依据公司经营策略及公司实际发展状况结合《岗位等级分类表》临时制定薪资调整方案，如采用直接定涨幅率或薪点工资计算方法等。
522计件员工单价调整必须严格按《工序工时定额（工价）申报表》（LJ/QSR-13-16 ）流程执行。
技术部负责核定单件用时，车间主任负责核定工序班产，统计复核班产，人事部负责核定标准日工资，财务部根据复核后的班产结合标准日工资核定单价。
5.1.3员工标准日工资由人事部根据每年市场行情，结合员工技能、工龄、组织纪律等划分初级技工、中级技工、高级技工三个等级，同工种会因工龄、技能等级不同，标准日工资也会不同！具体见《年岗位人员计划日工资标准》6、绩效考核6.1考核原则6.1.1 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少保持半年之内考核的方法、权重、绩效目标具有一致性。
6.1.2客观性：客观反映员工的实际情况，减少个人偏见等带来的误差。
6.1.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
6.1.4公开性：职员工需知道自己的考核结果，及未来改善方向。
6.2考核周期及适用人员6.2.1月度考核：考核总分100，对被考核者考核周期内KPI指标达成率、工作态度、能力、工作计划完成情况等的考核。
6.2.2考核适用于所有4等以上及4等以下特殊岗位的人员，4等以下非特殊岗位人员是否考核由部门主管和人事部商量决定。
6.3数据收集6.3.1根据考核表中的数据收集部门来收集各KPI指标数据，尽量避免本部门自报数据的现象，收集的数据必须在当月的次月的5日前提供上月相关绩效数据到考核部门。
633所有考核表及所收集的数据必须在次月8号之前交于人事部，人事部审核考核的真实性，并统计绩效得分算员工绩效工资，如果考核表提供延迟造成无法正常发放薪资的，一切后果由该考核部门承担。
对提供虚假数据的部门领导给予严肃处理。
6.4考核结果应用6.4.1月度考核结果主要用于员工月度绩效工资的分配。
绩效应得工资=绩效工资X绩效得分十100642月度考核得分低于60分，被视为绩效考核成绩不合格，取消该月绩效工资。
7、薪酬计算与发放7.1计件工资的结算流程7.1.1统计员凭符合《派工单使用细则》的派工单录入员工工资，对不符合相关管理规定的派工单不予录入工资，并报人事部追究相关人员责任。
7.1.2产品作让步接收处理时，让步的数量不记工资。
如要对责任者计发让步接收产品的计件工资时，必须有技术部等相关项目负责人审核签字，并经人事部批准后方可录入。
7.1.3产品作报废处理时，对责任者不予计报废品数量的计件工资，并给予报废产品数量材料费50%勺赔偿处罚。
7.2点工工资录入员工在无法正常计件，如试制样品、工装验证、车间盘点等工作需给员工开点工时，由用人部门开派工单（派工单单价为0）经用人部门主管审核并经人事部批准后方可录入。
7.3工资结算与发放7.3.1每月8日前人事部依据汇总和审核后的上月员工考勤记录等汇总资料和绩效考核工资传财务部出纳编制《员工工资报销单》经人事部及财务部主管审核，总经理批准后发放。
7.3.2员工每月工资条在次月25日发放，员工凭私章到财务部领取工资条，如遇节假日或其他特殊原因可提前或顺延发放，但最多不得超过2个工作日，且同时发布通知，说明顺延原因。
7.3.3符合公司条件的员工法定节假日享受带薪休假，但凡工资条发放期间请长假的员工（请假天数超过10天），当月工资与下月工资同步发放。
7.3.4个人所得税由员工自己负担，员工如对薪资的计算有异议，须在薪资条发放后的3日内到人事部核实考勤记录等相关单据，如确实出现差错，将及时跟员工沟通，并在次月工资中补发。
7.3.5本公司所有人员罚款由人事部依据罚款单每月汇总传财务部，并计算在当月薪资中。
736试用期内员工离职需提前3天打离职报告，否则根据合同约定将给予300—500元处罚（先经部门主管同意后到人事部领取《员工离职申请表》审批后交由人事部存档）且工资发放时间与公司全厂员工工资的发放时间一致。
试用期不满1个月者试工期3天工资不予结算。
转正后员工离职需提前一个月打离职报告，否则根据合同约定将给予300—500元处罚（先经部门主管同意后到人事部领取《员工离职申请表》审批后交由人事部存档）且工资发放时间与公司全厂员工工资的发放时间一致。
8薪酬管理8.1薪酬管理部门：人事部是薪酬体系的具体管理部门，统一负责薪酬政策的制订，办理日常有关事宜，包括员工试用期及试用转正工资的确定、每月考核工资的计算汇总、考核标准的审核、薪资变更及奖惩等，财务部负责薪资的计算和具体发放。
8.2薪酬保密：8.2.1公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工资，工资管理人员不得泄露有关工资内容。
8.2.2人事部作为薪酬档案的管理部门，负责各级员工薪酬档案的汇总、归档、保管，如出现工资泄密事件，由人事部负责调查，并对故意泄密者采取相应处罚措施，严重者可作辞退处理。
8.2.3员工如对本制度有任何疑问，人事部负责解释。