医院门诊科室主任绩效考核标准
医院门诊科室主任绩效考核指标
医院门诊科室主任绩效考核指标随着医疗体制改革的深入推进，医院门诊科室主任的绩效考核也越来越受到重视。
门诊科室主任是医院门诊工作的核心管理者和组织者，对医院门诊质量和效率的提升起着重要的作用。
为了实现门诊科室主任绩效的科学化和客观性，不断提升其管理水平和素质，需要制定一套完善的考核指标体系。
本文就门诊科室主任绩效考核指标进行分析和总结。
一、门诊科室主任岗位职责医院门诊科室主任是门诊部门的一级负责人，其职责主要包括以下几个方面：1.门诊部门的日常管理工作。
门诊科室主任是门诊的组织者和协调者，需要做好门诊部门的日常管理和协调工作，保证医疗质量和医疗安全。
2.制定门诊工作计划和方案。
门诊科室主任需要根据医院门诊的发展需要，制定门诊工作计划和方案，确保门诊工作的有序开展和高效运作。
3.负责门诊业务发展。
门诊科室主任需要积极开展门诊业务发展工作，加强与社会的联系和沟通，提高门诊的知名度和影响力。
4.管理门诊人员。
门诊科室主任需要管理门诊的医生、护士和行政人员，做好他们的培训和教育工作，提高门诊人员的工作水平和业务素质。
5.门诊财务管理。
门诊科室主任需要统筹门诊的财务、资源和人力，加强门诊的成本控制和费用管理，确保门诊的财务状况良好。
二、门诊科室主任绩效考核指标为了准确评估门诊科室主任的工作业绩，其绩效考核指标应该具有权威性、全面性、科学性和实用性等要求。
下面对门诊科室主任绩效考核指标进行详细介绍。
1.门诊人员管理指标门诊人员管理是门诊科室主任的重要职责之一，其人员管理指标应包括以下内容：（1）卫生技能指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的临床技能进行评估，包括诊断能力、治疗水平、操作技术等方面。
（2）工作业绩指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的工作业绩进行评估，包括病人满意度、门诊人次、门诊收入等方面。
（3）培训教育指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的培训和教育进行评估，包括开展培训课程、掌握培训技巧、组织培训活动等方面。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标医院门诊科室副主任医师是医院门诊科室中的重要职务，负责门诊科室的日常工作和管理，并承担着医疗服务、医疗管理和医疗教学等多方面的工作任务。
对于门诊科室副主任医师，如何进行绩效考核就成为了一个重要的问题。
绩效考核是一种对工作绩效进行定量评估的方法和手段，通过对工作目标的制定、完成情况的评估和反馈以及绩效目标的调整，来不断提高员工的工作绩效和工作质量。
对于医院门诊科室副主任医师来说，其绩效考核指标可以包括以下几个方面：一、医疗服务绩效医院门诊科室副主任医师是医院门诊的主要工作者之一，其医疗服务绩效是能否满足患者的医疗需求和提高医疗质量的重要标志。
医疗服务绩效的考核指标可以包括门诊就诊患者的数量、门诊费用收入、门诊患者满意度、门诊医疗质量等。
二、医疗管理绩效医院门诊科室副主任医师不仅要承担医疗服务工作，还要负责门诊科室的管理工作，包括日常工作安排、人员管理、服务质量监控等。
医疗管理绩效的考核指标可以包括门诊医务人员的绩效评估情况、门诊服务质量监控的情况、门诊工作效率的情况等。
三、医疗教学绩效医院门诊科室不仅是患者就诊的场所，还是医学教育的场所，医院门诊科室副主任医师要承担医学教育工作和培训工作。
医疗教学绩效的考核指标可以包括医学教育和培训工作的完成情况、医学研究成果的贡献情况、医学知识技能的提升情况等。
四、团队管理绩效医院门诊科室副主任医师是门诊科室的管理者和领导者，其团队管理绩效对门诊科室的整体工作效率和团队凝聚力很关键。
团队管理绩效的考核指标可以包括门诊科室团队建设和管理效果、人员协作和工作效率、团队凝聚力和团队成员的满意度等。
以上是医院门诊科室副主任医师绩效考核的一些指标，对于医院门诊科室副主任医师来说，要想在绩效考核中取得好成绩，需要关注以下几点：一、注重医疗服务的质量，充分考虑患者的医疗需求和服务满意度。
二、重视医疗管理和团队建设，关注门诊工作效率和团队凝聚力。
医院科室主任的绩效考核标准
医院科室主任的绩效考核标准绩效考核是医院管理和提升科室主任绩效的重要手段。
科室主任作为医院中的核心管理者，负责科室的日常运营和管理工作，其工作质量和绩效表现直接影响到医院的整体运营和医疗质量。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核标准，以期提升医院科室的管理水平和绩效表现。
1. 临床能力科室主任作为医生的核心，必须具备扎实的临床能力。
考核科室主任的临床能力可以通过以下指标进行评估：- 临床疗效：科室主任在临床治疗上的绩效，包括手术成功率、病人康复情况等；- 学术交流：科室主任的学术研究成果和学术交流活动，如发表论文、参加学术会议等；- 临床指导能力：科室主任对科室下属医生的指导和培养能力。
2. 管理能力科室主任不仅需要具备出色的临床能力，还需要具备管理能力，能够有效地组织和管理科室的人力、财力和物力资源。
考核科室主任的管理能力可以从以下几个方面进行评估：- 组织管理：科室主任对科室下属人员的组织管理情况，包括岗位职责分配、工作合理性和工作效率等；- 预算管理：科室主任对科室预算的管理和使用情况，包括经费使用合理性、开支控制等；- 沟通协调：科室主任与其他科室之间以及医院管理层之间的沟通协调能力，包括协调解决科室间的矛盾和合作问题等。
3. 团队建设能力科室主任需要具备良好的团队建设能力，能够凝聚和激励科室下属医护人员，共同完成科室的工作目标。
考核科室主任的团队建设能力可以从以下几个方面进行评估：- 团队凝聚力：科室主任对科室下属医护人员的团队凝聚力和员工满意度等；- 人才培养：科室主任对科室下属医护人员的培养和发展，包括培训计划、岗位晋升等；- 团队协作：科室主任团队与其他科室之间的协作情况，包括交流协调、共同解决问题等。
4. 绩效目标达成科室主任作为医院中的重要管理者，需要完成医院和科室制定的绩效目标。
考核科室主任的绩效目标达成情况可以从以下几个方面进行评估：- 工作量指标：科室的门诊人次、住院人次、手术量等指标；- 财务指标：科室的经济收入、成本控制和利润贡献等；- 病患满意度：科室的病患满意度调查结果和反馈。
医院医务科主任绩效考核指标
医院医务科主任绩效考核指标医院医务科主任是医院管理层中负责医务工作的重要职位之一，对于医院的医疗质量和医疗服务水平起着至关重要的作用。
为了评价医务科主任的工作绩效，提高医务科的工作效率和质量，需要建立一套合理的绩效考核指标体系。
一、医疗质量指标：1.手术安全指标：包括手术感染率、手术并发症发生率等。
2.门诊病人满意度：通过患者满意度调查，评估患者对医务科工作的满意程度。
3.住院病人满意度：通过住院患者满意度调查，评估患者对医务科工作的满意程度。
4.医疗差错率：评估医务科在诊断、治疗中的差错率，强调医生的责任心和专业水平。
5.病床使用率：评估医务科的病床管理水平，合理利用病床资源。
二、培训和教育指标：1.培训计划完成情况：医务科主任应编制培训计划，并根据实际情况进行推进，并评估其完成情况。
2.医务科员工继续教育情况：评估医务科员工参加培训、学术会议等继续教育活动的情况。
3.医务科员工职称考核情况：评估医务科员工的职称评定情况，反映医务科员工的专业水平和学术能力。
三、人员管理指标：1.员工招聘情况：医务科主任应根据医院需求招聘合格的医务科人员，评估招聘工作的质量。
2.员工绩效考核情况：评估医务科员工的工作绩效，包括完成的任务质量、工作效率等。
3.员工培训和发展情况：评估医务科员工的培训和职业发展情况，包括员工的晋升和职称评定情况。
四、科室管理指标：1.科室经费使用情况：评估医务科经费使用的合理性和效果。
2.科室日常工作管理情况：评估医务科的日常工作管理水平，包括工作流程、团队协作等。
3.科室内部沟通协作情况：评估医务科内部沟通和协作情况，包括科室与其他部门的沟通协调情况。
以上仅为医务科主任绩效考核指标的一些例子，实际应根据医院的具体情况和管理层的要求进行调整和补充。
医务科主任的绩效考核指标体系应注重医疗质量、患者满意度、员工管理和科室管理等多个方面的综合评估，以促进医务科的改进和发展。
医院门诊科室主治医师绩效考核指标
医院门诊科室主治医师绩效考核指标医院门诊科室主治医师绩效考核指标医院门诊科室是医院的重要组成部分，门诊科主治医师是门诊科室中的核心力量，承担着门诊病人的诊疗工作。
针对门诊科主治医师的绩效考核，不仅能够激发医生工作积极性，提升门诊效率和质量，而且有助于促进门诊科室的健康发展。
门诊科主治医师绩效考核指标主要分为技术指标、管理指标、教学指标、科研指标和服务指标五大方面。
一、技术指标技术指标是评价医生的基础，包括临床技术水平、诊疗准确性和治愈率等方面。
对于门诊科主治医师而言，其绩效考核的技术指标主要包括以下几个方面：1. 病历质量：医生诊疗前要完整记录每位病人的病史、体征、实验室检查和处置等内容，病历质量反映了一个医生的专业技术能力。
2. 诊断准确性：病人的诊断准确性是评价门诊主治医师能力的重要指标。
医生应该严格按照症状、体征和实验室检查结果做出正确的诊断，并及时调整治疗方案。
3. 治疗效果：治疗效果是评价医生能力的重要指标之一，医生要针对不同病人、不同症状给予精准的治疗，使病人尽快康复。
4. 护理质量：门诊科室主治医师要提供优质的护理服务，包括饮食护理、康复护理等方面，切实提升医院护理服务质量。
二、管理指标管理指标主要考核门诊主治医师的管理和协作能力。
医生在工作中，还需要具备良好的沟通能力和团队协作能力，共同保障门诊科室工作的高效顺畅。
1. 病人满意度：诊疗过程中，医生要耐心解答患者疑问，尽可能全面地帮助患者解决问题，提升患者满意度。
2. 医患沟通：医生要与患者及其家属进行充分的沟通，听取患者的意见和建议，为病人提供更好的诊疗服务。
3. 团队协作：门诊科室需要医护人员之间密切协作，主治医师要积极参与科室内部团队协作，推动门诊工作的高效运转。
三、教学指标门诊科主治医师是医院的业务骨干，需要担负一定的教学任务。
从教育中来，到教育中去，培养新一代的医生。
1. 学生带教：作为一名资深的医生，主治医师需要定期带教一些实习医生，培养其临床诊疗能力。
医院科室主任的绩效考核指标与评价体系
医院科室主任的绩效考核指标与评价体系绩效考核是衡量医院科室主任工作质量和绩效的重要手段，也是促进其工作改进和发展的有效途径。
在医疗卫生行业中，科室主任作为科室的领导者和管理者，其工作表现直接影响科室的工作效率和医疗质量，因此，建立科室主任的绩效考核指标和评价体系具有重要的意义。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核指标与评价体系。
一、绩效考核指标的确定科室主任的绩效考核指标应根据科室工作的特点和医院的整体目标来确定，下面列举一些常见的绩效考核指标，供参考：1. 科室管理指标- 临床工作管理：包括科室临床工作的规范程度、医疗质量和安全性等方面的管理能力；- 资源管理：包括科室内部资源的配置和利用情况、设备设施的维护和更新等；- 人员管理：包括科室人员的编制管理、人员培训与发展等方面的管理能力。
2. 学术研究指标- 科研水平：包括科室主任的学术研究成果、科研项目的申报和完成情况等；- 学术带头作用：包括科室主任在学术会议上的演讲、学术交流和指导学生的情况等。
3. 团队合作指标- 团队建设：包括科室主任对科室团队建设的能力和效果的评估；- 人际沟通：包括科室主任与科室内外其他人员的合作和沟通情况等。
二、评价体系的构建绩效评价体系是指针对科室主任的绩效考核指标进行量化、评估和综合判定的体系。
一个完善的评价体系应包括以下几个要素：1. 绩效指标权重的确定在科室主任绩效考核中，不同绩效指标的重要性是不同的，需要根据实际情况对各项绩效指标确定权重。
例如，对于临床工作管理和医疗质量，可以给予更高的权重，因为这直接关系到病人的治疗效果和医院的声誉。
2. 绩效考核评分标准的确定针对每个绩效指标，需要确定相应的评分标准，以确保评价的客观性和公正性。
评分标准可以分为几个等级，例如：优秀、良好、合格、亚优秀、亚良好等等。
每个等级应有明确的指标和对应的工作表现。
3. 绩效考核周期和频次的设定绩效考核可以根据实际情况，设定一定的考核周期和频次。
医院科室主任的员工绩效考核方法
医院科室主任的员工绩效考核方法绩效考核是现代管理中对员工工作表现进行评估和激励的重要手段，对于医院科室主任来说，科学合理的员工绩效考核方法对于提高科室整体绩效，营造和谐的工作氛围具有重要意义。
本文将探讨医院科室主任的员工绩效考核方法。
一、绩效考核的目的和意义科室主任作为医院科室的负责人，绩效考核的目的是评估科室员工在工作任务中的表现和成果，了解员工的工作能力、业务水平以及工作态度和团队协作能力，从而有效地激励和管理员工，提高科室的整体绩效和服务质量。
二、绩效考核指标的确定1. 院内规范指标：根据医院的管理要求和制度，科室主任需与医院相关部门共同制定适用于本科室的绩效考核指标。
例如，病床周转率、病房管控、医疗安全、患者满意度等。
2. 科室自定义指标：不同科室的工作重点和特点不同，科室主任可以根据科室的实际情况，制定一些针对性的指标。
例如，科研成果、学术交流、人际关系处理能力等。
3. 个人目标指标：科室主任可以与每位员工进行沟通，根据员工的工作特点和擅长领域，制定个人目标指标，使员工在专业领域得到进一步的提升。
三、绩效考核的方法和流程1. 综合评估法：将各项指标按一定比例进行加权，得出综合评估结果。
在综合评估中，科室主任可以结合自己的观察和对员工的了解给予适当的主观评价，但要确保评价的客观性和公正性。
2. 同行评比法：将科室内的员工进行两两比较，根据比较结果进行排名，从而对员工进行激励和奖惩。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但同时也应该关注员工之间的合作和团队精神。
3. 360度评估法：不仅由科室主任评估员工的表现，还包括员工自评和同事评价，甚至可以包括患者、家属的评价。
这种方法可以全面了解员工的工作表现和与他人的交流与合作情况，但需要注意评估结果的真实性和客观性。
四、绩效考核结果的应用科室主任应将绩效考核结果与激励机制相结合，明确优秀员工和有待提高员工的激励策略。
对于表现优秀的员工，可以通过奖金、晋升或培训等形式进行激励，激发积极性和创造力；对于需要改进的员工，科室主任应提供针对性的指导和培训，并建立改进计划和目标。
医院门诊科室主任绩效考核指标
医院门诊科室主任绩效考核指标医院门诊科室主任是负责管理和组织门诊科室的管理者，他们的工作对于医院的正常运营和门诊科室的发展至关重要。
因此，对于门诊科室主任的绩效考核指标应该全面、具体并且与工作任务相匹配。
下面是医院门诊科室主任绩效考核指标的一个例子，供参考。
1.门诊科室的管理能力门诊科室主任应具备良好的管理能力，包括人员管理、资源管理和时间管理。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的人力资源管理，包括员工的招聘、培训、考核和激励措施。
-门诊科室的预算管理，包括财务管理和资源分配。
-门诊科室的工作流程和规范制定，确保门诊工作的高效进行。
2.门诊科室的工作质量门诊科室主任应具备对门诊工作质量进行评估和监督的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的服务质量，包括医疗服务的规范性、准时性和满意度。
-门诊科室的医疗质量，包括诊断准确性、治疗效果和并发症情况。
-门诊科室的医疗安全措施，包括医疗事故的预防和处理。
3.门诊科室的绩效指标门诊科室主任应具备对门诊科室绩效进行评估和改进的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的工作量和收入，包括门诊人次、门诊费用和门诊收入。
-门诊科室的药品和材料管理，包括库存管理和费用控制。
-门诊科室的科研和学术活动，包括科研项目、科研成果和学术交流。
4.门诊科室的团队建设能力门诊科室主任应具备组建和管理一个高效的团队的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-团队的组建和培养，包括对医师、护士和行政人员的培训和发展。
-团队的工作合作和沟通能力，包括协调各个岗位之间的工作关系和解决分歧。
-团队的绩效和激励措施，包括激励团队成员完成目标和提高工作效率的措施。
5.与上级领导的合作能力门诊科室主任应具备与上级领导合作的能力，包括与医院管理层的沟通和协调。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-与医院管理层的工作目标的达成情况，包括门诊科室的战略目标和绩效目标。
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（科室实际收入/预算收入值）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
27
实际支出与预算值的比率
（科室实际支出/预算支出值）×100%
培训讲课准备充分，有教案，并且有系统的总结
直接领导
10
见习医生教学
见习医生教学工作有序开展，效果良好
直接领导
11
进修医生教学
进修医生教学工作有序开展，效果良好
直接领导
12
临床药物验证
组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求
科教办
13
科研论文著作得以发表、宣读
科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
论文发表记录
25
预算的准确性
（1－科室实际发生值／预算值）×100%
1）在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分
2）比区间最高值每提高%，减分，累计最低至50分
3）比区间最低值每降低%，减分，累计最低至50分
2
每季度接诊人数
每季度接诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
3
每季度复诊人数
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
20
病人满意度比率
（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
21
培训质量评价良好比率
（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高％，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
28
科室管理费用与预算值比率
（科室管理费用/管理费用预算值）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高％，减分，累计最低至50分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
6
药品收入
药品收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
7
药品收入占业务总收入比率
（药品收入／业务总收入）×100%
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
9
每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
10
医疗支出
医疗支出
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低万元，加分，累计最高至120分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
4
业务总收入
业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
5
医疗收入
医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
医院门诊科室主任绩效考核标准
门诊科室绩效考核指标
门诊科室
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
本科室工作计划及总结制订及时性
按照医院整体要求，按规定时间完成工作总结及工作计划的编写、上交
1）在规定时间上交,得100分
2）比目标值每多天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
直接领导及相关记录
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
考核投诉记录
序号
GS
指标解释
考核主体、信息来源
1
科室工作计划的制订
科室工作计划制订，符合医院整体要求。科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间
直接领导
2
制度制定和执行
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
8
每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，并且严格执行
院办（检查记录）
3
处方、医嘱编写符合规范要求
处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，并严格遵照执行
直接领导
4
医疗质控文件符合规范
遵照医疗质控规定设有交接班记录、差错登记等各类记录本、并登记完整
直接领导
5
月计划、周安排完备
3）比目标值每提高万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
11
利润额
（收入额－支出额）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
12
毛利润率
［（收入额－支出额）／收入额］×100%
直接领导
14
外出按规定请假（备案）
外出到医务科请假（备案）
医务科
序号
否决性指标
指标解释
考核主体、信息来源
1
医疗事故（一票否决）
由于非客观原因发生医疗事故
直接领导
2
综合治理
发生被盗、火灾、交通事故等状况
综合治理相关记录
3
医德医风建设（一票否决）
科室人员出现收受红包、回扣、开单提成等违反医德医风行为
相关的投诉、处罚记录
部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数
满分100分，每出现一次减分，累计最低至50分
医院相关通报、通知
31
科室职工流失率
（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
人事科员工离职记录
32
部门被投诉次数
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
17
甲级病历比率
（甲级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
18
丙级病历比率
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
22
核心期刊发表文章数量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
有月计划、周安排表，并且记录完整
直接领导
6
院内感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写院内感染统计表，并且做到按时上交
直接领导
7
护理指导有效性
切实有效地指导护士长开展科室护理工作，做到有记录，有反馈，有考核
直接领导
8
公共卫生事件
发生公共卫生事件时，积极主动、有效地配合医院实施处理方案
直接领导
9
培训讲课工作完善性
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
14
门诊病人三次确诊率
（门诊病人三日确诊数量／总门诊病人数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
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临床确诊与病理诊断符合率