第1章 人力资源概述
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
第一章人力资源概述
第一章人力资源概述第一节人力资源一、人力资源1．人力资源的基本界定资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。
但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。
“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。
彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。
德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。
2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。
2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。
20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。
迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。
根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
（1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。
——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。
人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。
——伊凡·伯格。
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源管理概论
2、创造硬件良好的环境（价值创造） 3、准确有效的评价员工价值（价值评价） 4、公平合理的分配员工价值（价值分配）
五、人力资源管理的职能 ※人力资源规划 ※工作分析 ※招聘录用 ※绩效管理 ※薪酬管理 ※培训开发 ※员工关系管理
1、人力资源规划 预测人力资源需求和供给；制定计划 2、工作分析 界定工作内容、职责；确定任职资格 3、招聘录用 吸引应聘者；选拔录用 4、绩效管理 对员工工作结果做出评价，发现问题并 改进；绩效计划、绩效考核、绩效沟通
1988-1995 ＊1988年我国人力资源管理理论研究开 始，人力资源管理理论开始传播。 ＊1992年我国人力资源管理的发展进入 专业化阶段。
● 我国人力资源管理的现状 ＊1995年以后 随着MBA教育的推广，人力资源管理 在社会上逐渐得到普及。
＊现状
第四章 人力资源管理者和管理部门
第一节 管理者概述 一、管理者及其分类 管理者：管理活动和管理职能的承担者 分类： 1、按层次不同 高层管理者 中层管理者 基层管理者
5、薪酬管理 确立薪酬的结构和水平；制定福利标准； 薪酬测算和发放 6、培训开发 建立培训体系；确定培训需求和计划； 组织实施 7、员工关系管理 协调劳动关系；协调企业文化建设；设 计和管理员工职业生涯
六、人力资源管理的地位和层次 地位：是企业管理的一部分。 层次：是企业管理的子系统，服从和服 务于企业管理。 七、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效。 2、有助于企业战略的实现。
第二节 人力资源的性质与作用
一、性质 能动性：劳动者所具有的能力。 时效性：与人的生命周期紧密相连。 增值性：脑力、体力、技能。 社会性：受时代和社会因素影响。 可变性：心理状态、主观意愿。
二、作用 1、人力资源是财富构成的关键要素。 转化 使用量 创造财富 2、人力资源是经济发展的主要力量。 技能发展 科技 依赖 3、人力资源是企业的首要资源。 企业 资源 首要资源
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
第1章：人力资源概述
影响人力资源数量的因素
1.人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体中的一部分， 而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源数量首先取 决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。从这个意义上说， 人口的状况就决定了人力资源的数量。人口的总量由人口基数和自然增 长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示 如下：
企业中人力资源的构成
企业中人力资源的构成也是由数量与质量两个方面构成的。 与宏观上的人力资源所不同的是，企业中的人力资源的绝对 数量一般由正在被企业雇佣的员工和欲从企业外人力资源市 场招聘的即潜在的员工两部分构成，前者主要包括雇用的未 成年员工、适龄员工和老年员工，但不包括即将离开企业的 员工(如即将被解雇的员工、辞职的员工、退休、病退和死亡 的员工)；而后者则可能来源于人力资源市场中的任何一部分。
人力资源的含义——从能力的角度来解释
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的
能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的 人口的能力。 所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现 在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经 济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的 生产要素。 人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提 供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总 称。
注：未成年人指未满18周岁的公民（在日本未满20周岁）
人力资源的质量
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技 能水平以及劳动者的劳动态度的总和。它一般体现在劳动者 的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上， 它们往往可以用健康卫生指标(如平均寿命、婴儿死亡率、每 万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等等) 、教育 状况( 如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、 大中小学入学比例等等) 、劳动者的技术等级状况(如劳动者 技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比 例等等) 和劳动态度指标( 如对工作的满意程度、工作的努力 程度、工作的负责程度、与他人的合作性等) 来衡量。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
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第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
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课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
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二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
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课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
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上编第1章人力资源概述本章学习要点及难点✧人力资源得概念及包括得要点✧人力资源得数量与质量概念及影响因素✧人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源得含义✧人力资本得含义✧人力资源与人力资本得联系与区别✧人力资源得性质:能动性、时效性、增值性、社会性、可变性✧人力资源对经济活动得作用复习题一、单项选择题(请从每题得备选答案中选出唯一正确得答案,将其英文大写字母填入括号内)1.下列概念中主要突出质量概念得就是( )。
A.人口资源B.劳动力资源C.人力资源D.人才资源2.经济学家将( )称为第一资源。
A.人力资源B.财力资源C.物力资源D.信息资源3.下列对劳动要素得特点描述不正确得就是( )。
A.经济性B.自我选择性C.动力性D.个体差异性4.下列除了( )之外,都就是影响宏观劳动力供给质量得因素。
A.教育因素B.经济体制与经济发展水平C.人力投资得动力D.个人对劳动力供给得偏好5.人力资源得( ),就是指一定得人力资源必然表现为一定得人口数量。
A.有限性B.可用性C.物质性D.能动性6.社会主义市场经济条件下,不属于劳动力资源宏观配置得就是( )A.定期举办得各类人力资源招聘会B.某部门主管调至子公司任总经理C.用人单位到学校招聘应届毕业生D.某劳动者从一单位跳槽到另一单位7.以下哪个因素就是影响人力资源质量得主要因素( )A.教育因素B.人种因素C.年龄因素D.宗教因素8.( )就是赋予人力资源质量得一种最重要、最直接得手段A.体育锻炼B.医疗保健C.教育D.精神鼓励参考答案:1.D2.A3.A4.D5.D6.C7.A8.C二、多项选择题(每题正确得答案为两个或以上,请从每题得备选答案中选出正确得答案,将其英文大写字母填入括号内)1.人力资源得质量主要受以下几个方面得影响( )。
A.遗传与其她先天因素B.营养因素C.教育方面得因素D.人口得年龄构成2.人力资源得性质概括为以下几个方面( )。
A.能动性B.时效性C.增值性D.可变性E.社会性3.按照劳动经济学得观点,人力资本得投资形式主要有( )A.教育B.培训C.迁移D.医疗保健4.( )不就是现实得人力资源。
A.军官B.家庭妇女C.退休返聘就业者D.失业人员E.18岁以上得在读大学生5.以下关于人力资源得正确论述就是( )。
A.人力资源就是从投入产出得角度来研究人对经济发展得作用,关注得重点就是产出问题B.人力资源就是经济活动中最活跃得因素,也就是一切资源中最重要得资源C.人力资源对经济增长具有特殊重要性,同时也对企业生存与发展具有重要意义D.人力资源就是指一定时间、一定空间内人所具有得对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用得体力与脑力得总与参考答案:1.ABC2.ABCDE3.ABCD4.ABDE5.ABCD三、名词解释1、人力资源就是指人所具有得对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用得体力与脑力得总与。
它包含了数量与质量两个概念,它不仅要求具有劳动能力,同时还要求具有健康得、创造性得劳动,能推动社会得发展与人类得进步。
2、人力资源得质量人力资源得质量就是人力资源所具有得体质、智力、知识与技能水平,以及劳动者得劳动态度。
它一般体现在劳动者得体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动得积极性上,它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者得技术等级状况与劳动态度指标来衡量。
3、人力资本人力资本就是体现在人身上得技能与生产知识得存量。
人力资本就是劳动者身上所具备得两种能力,一种能力就是通过先天遗传获得得;另一种能力就是后天获得得,由个人努力经过学习而形成得。
4、人力资源得绝对数量人力资源得绝对数量得构成,从宏观上瞧,指得就是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动得人口总数,它就是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力得人口,加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力得人口。
5、人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率,它就是指人力资源得绝对量占总人口得比例,它就是反映经济实力得更重要得指标。
四、简答题1、人力资源得涵义。
人力资源就就是指人所具有得对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用得体力与脑力得总与。
这个解释包括一下几个要点:第一、人力资源得本质就是人所具有得脑力与体力得总与,可以统称为劳动能力。
第二、这一能力要能为财富得创造起贡献作用,成为财富形成得来源。
第三、这一能力还要能够被组织所利用,这里得“组织”既可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或单位。
2、人力资源得作用体现在哪些方面？人力资源就是经济活动中最活跃得因素,也就是一切资源中最重要得资源。
它对经济增长具有特殊重要性,同时也对企业生存与发展具有重要意义。
(1)人力资源在经济增长中得作用(2)人力资源对企业生存与发展得重要意义①人力资源就是企业获取并保持成本优势得控制因素。
②人力资源就是企业获取与保持产品差别优势得决定性因素。
③人力资源就是制约企业管理效率得关键因素。
④人力资源就是企业在知识经济时代立于不败之地得宝贵财富。
3、人力资源得质量主要受哪些方面得影响？第一、遗传与其她先天因素。
人类得体质与智能具有一定得继承性,这种继承性来源于人口代际间遗传基因得保持,并通过遗传与变异,使人类不断地进化、发展。
人口得遗传,从根本上决定了人力资源得质量及最大可能达到得限度。
第二、营养因素。
营养因素就是人体发育得重要条件,一个人儿童时期得营养状况,必然影响其未来成为人力资源时体质与智力水平。
第三、教育方面得因素。
教育就是人为传授知识、经验得一种社会活动,就是一部分人对另一部分人进行多方面影响得过程,这就是赋予人力资源质量得一种最重要、最直接得手段,它能使人力资源得智力水平与专业技能水平都得到提高。
4、影响人力资源数量得因素有哪些方面？第一、人口总量及其再生产状况由于劳动力人口就是人口总体中得一部分,而人力资源得数量体现为劳动人口得数量,因此,人力资源数量首先取决于人口总量及其通过人口得再生产形成得人口变化。
第二、人口得年龄构成人口得年龄构成就是影响人力资源得一个重要因素。
在人口总量一定得情况下,人口得年龄构成直接决定了人力资源得数量。
第三、人口迁移人口迁移可以使得一个地区得人口数量发生变化,继而使得人力资源得数量发生变化。
5、什么就是人力资源得性质？作为一种特殊得资源形式,人力资源具有不同于自然资源得特殊方面,我们要想准确地理解人力资源得性质,就必须从它得本质入手。
人力资源得本质就就是人所具有得脑力与体力,它所有得性质都就是围绕这个本质而形成得。
因此,我们将人力资源得性质概括为以下几个方面。
(1)能动性。
人力资源就是劳动者所有得能力,而人总就是有目得、有计划地在使用自己得脑力与体力,这也就是人与其她动物得本质区别。
(2)时效性。
人力资源就是以人为载体,表现为人得脑力与体力,因此它与人得生命周期就是紧密相连得。
人得生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大得阶段。
(3)增值性。
与自然资源相比,人力资源具有明显得增值性。
(4)社会性。
人所具有得体力与脑力明显地受到时代与社会因素得影响,从而具有社会属性。
(5)可变性。
人力资源与自然资源不同,在使用过程中它所发挥作用得程度可能会有所变动,从而具有一定得可变性。
五、论述题1、人力资源与人力资本之间就是什么关系？人力资源与人力资本都就是以人为基础而产生得概念,研究得对象都就是人所具有得脑力与体力,从这点瞧两者就是一致得。
而且,现代人力资源理论大都就是以人力资本理论为根据得;人力资本理论就是人力资源理论得重点内容与基础部分;人力资源经济活动及其收益得核算就是基于人力资本理论进行得;两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。
虽然这两个概念有着紧密得联系,但它们之间还就是存在着一定得区别。
(1)在与社会财富与社会价值得关系上两者就是不同得人力资本就是由投资而形成得,它与社会价值得关系应当说就是一种由因溯果得关系。
而人力资源则不同,作为一种资源,劳动者拥有得脑力与体力对价值得创造起着重要得贡献作用,它与社会价值得关系应当说就是一种由果溯因得关系。
(2)两者研究问题得角度与关注得重点也不同人力资本就是通过投资形成得存在于人体中得资本形式,就是形成人得脑力与体力得物质资本在人身上得价值凝结,就是从成本收益得角度来研究人在经济增长中得作用,关注得重点就是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益得问题。
人力资源则不同,它将人作为财富得来源来瞧待,就是从投入产出得角度来研究人对经济发展得作用,关注得重点就是产出问题,即人力资源对经济发展得贡献有多大,对经济发展得推动力有多强。
(3)人力资源与人力资本得计量形式不同资源就是存量得概念,而资本则就是兼有存量与流量得一个概念,人力资源与人力资本也就是同样如此。
2.人力资源对企业生存与发展得重要意义企业要从事经济活动以实现其既定得目得,就必须使用各种资源作为投入。
通常认为这些基本资源可分为五类,即人、财、物、信息与时间。
(1)人力资源就是企业获取并保持成本优势得控制因素。
其一,高素质得雇员需要较少得职业培训,从而减少教育培训成本支出。
其二,高素质员工有更高得劳动生产率,可以大大降低生产成本支出。
其三,高素质得员工更能动脑筋,寻求节约得方法,提出合理化得建议,减少浪费,从而降低能耗与原材料消耗,降低成本。
其四,高素质员工表现为能力强、自觉性高,无须严密监控管理,可以大大降低管理成本。
各种成本得降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
(2)人力资源就是企业获取与保持产品差别优势得决定性因素。
(3)人力资源就是制约企业管理效率得关键因素。
(4)人力资源就是企业在知识经济时代立于不败之地得宝贵财富。
其中包括持久得工作热情、坚忍不拔得意志力、兼收并蓄得开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等在内得健康人格均对企业竞争力具有重要意义。
由此可以得出结论:在知识经济时代,企业得生存与发展依赖于智能型加心理健康型人才。
六、案例分析题1、某电子产品公司得组织结构如下图所示,该图表明,总经理对公司得财务与人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。
设副总经理2名,其中一名负责企业得行政部与办公室得工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部得运作。
公司得业务流程就是,由企业规划部在总经理与1名主管副总得领导下,根据市场信息来规划产品得研制与生产;研发部门按照企业规划部得规划,负责新产品得研发工作,新产品研发成功,经公司领导讨论决定后,交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来得产品,并负责收集市场反馈信息。
请结合本案例回答下列问题:(1)该公司现有组织结构存在哪些问题？(2)为了顺利推进组织变革,公司应采取那些具体措施？参考答案:1、(1)原有组织结构得主要问题:缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业化分工,不利于管理水平得提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。