人力资源开发与管理,模拟题六

模拟题六第一部分选择题（共35 分）一、单项选择题（本大题共15 小题，每小题1 分，共15 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1、下列关于观察法的说法错误的是（）A、用于常规性、重复性工作B、不适用于以体力活动为主的工作C、有直接观察法、间接观察法、自我观察法三种D、具有真实性、深度性和灵活性，但同时比其他传统的分析方法所用的时间长、成本高2、人员定位分析的概念是在RJ 布克哪年提出的（）A、 1915 年B、 1916 年C、 1917 年D、 1918 年3、把绩效考评视为管理的七大致命痼疾之一，认为应该彻底消除员工的绩效考评，持这种说法的是（）A、马斯洛B、赫茨伯格C、爱德华·戴明D、墨菲4、要形成最终绩效，首先要具备（）A、能力和知识B、相应的行为C、正确的工作态度D、以上均错5、评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于（）A、美国B、英国C、德国D、法国6、下列不属于人力资源开发的体系的是（）A、人力资源开发B、能力开发C、组织开发D、职业生涯开发7、下列哪项是职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志（）A、工作标识B、工作编号C、工作职责D、工作条件和工作环境8、下列不属于体现与人力资源系统内部其他子系统的平衡的是（）A、招聘选拔系统B、物质系统C、开发培训系统D、绩效评估系统9、通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法称为（）A、工作评价B、薪酬管理C、绩效评价D、职务评价10、下列不属于直接经济薪酬的是（）A、工资B、奖金C、股票期权D、社会保险11、影响薪酬系统确立的因素有外在因素和内在因素，其中属于内在因素的是（）A、人力资源市场的供需关系与竞争状况B、地区及行业的特点与惯例以及当地生活水平C、国家的相关法令和法规D、本单位的业务性质与内容12、不属于平衡记分卡的4 个绩效指标的是（）A、财务B、客户C、外部流程D、学习与成长13、马斯洛认为人的需求层次从低到高的正确的是（）A、生存、安全、交往、自我实现、尊重B、生存、安全、交往、尊重、自我实现C、安全、生存、交往、尊重、自我实现D、生存、安全、尊重、交往、自我实现14、德国心理学家提出了（）A、群体动力理论B、用进废退原理C、富集原理D、层序能级对应原理15、对成就需要理论的评价正确的是（）A、偏重于带有特殊性的个体差异，对不同需求间联系的限制较少B、对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极参考意义。

但不同国家、文化背景下，成就需要的特征和表现也就不相同，对此，作者未作充分表述C、与中国实际情况有差异，抓住了员工动机的主要方面并剖析，是目前支持最多的理论。

但有两方面局限性：忽视了努力—绩效关系中个人能力因素和社会表现因素；未能充分说明高成就需要者行为激励现象。

D、以上都不正确二、多项选择题（本大题共10 小题，每小题2 分，共20 分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

16、在员工招聘与选拔中，较为常用的心理测验有（）A、人格测验B、能力测验C、兴趣测验D、心理健康测验17、下列不属于直接经济薪酬的有（）A、工资B、社会保险C、奖金D、劳动保护18、下列属于薪酬体系功能的是（）A、政治功能B、保障功能C、激励功能D、调节功能19、以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是（）A、职能分析系统B、职位分析问卷法C、工作元素分析法D、决策表20、下列关于关键事件法的缺点说法正确的有（）A、对于员工的行为，管理者要可见或可完整收集B、适合员工之间的比较C、管理者的工作量大D、排除了主管因素的影响21、下列属于软薪酬系统的是（）A、工作本身B、工作环境C、组织形象D、组织环境22、下列哪些属于战略人力资源管理中，人力资源所扮演的角色（）A、战略伙伴B、职能专家C、员工支持者D、变革推动者23、劳动争议处理的原则的有（）A、及时性原则B、调解性原则C、依法处理原则D、平等性原则24、在组织层面对工作进行纵向划分，可以形成以下两个基本概念（）A、职务B、职业C、职等D、职级25、下列哪些属于职务评价的方法（）A、序列法B、分类法C、分数法D、因素比较法第二部分非选择题（共65 分）三、名词解释（本大题共5 小题，每小题3 分，共15 分）26、问卷法27、绩效考评28、人员招聘29、职组30、工作分析四、简答题（本大题共5 小题，每小题7 分，共35 分）31、简述人员招聘的价值。

32、简述人力资源开发战略的作用。

33、简述工作分析的原则。

34、构建薪酬系统应考虑的组织外部因素有哪些？五、论述题（本大题1小题，共15 分）35、简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？六、案例分析题（本大题1 小题，共15 分）36、施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。

她的上司钱先生是一位良师益友，对她的工作给予很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士工作上如鱼得水。

但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生，作为施女士新的上司。

李先生的到来使施女士的情况完全改变了。

用施女士的话来说：“简直要崩溃了。

”事情是这样的：李先生到来后，总是对施女士的决定做事后诸葛亮。

有时候，甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。

最不能让施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。

施女士很苦恼，她想跳过李先生，和李的上司梁先生反映一下情况。

但是，有觉得可能会把问题搞僵。

想同李先生谈谈，又担心控制不住情绪，反而更糟。

想和老上司钱先生沟通一下，有担心让钱先生为难。

模拟题六参考答案一、单项选择题1 2 3 4 5 6 7 8 9 10B BC A C B A BD D11 12 13 14 15D C B D B二、多项选择题16 17 18 19 20 21 22 23 24 25ABCD BD BCD ABC AC ABC ABCD ABC CD ABCD三、名词解释26、问卷法是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。

27、绩效考评是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。

28、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。

29、职组是指工作性质相近的若干职系的总和。

30、工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

四、简答题31、简述人员招聘的价值。

答：（1）有利于确保实现组织的目标（2）有利于节约人力资源成本（3）有利于增强组织的凝聚力（4）有力于树立良好的形象32、简述人力资源开发战略的作用。

答：（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展33、简述工作分析的原则。

答：（1）以战略为导向，强调职位对未来的适应。

（2）以现状为基础，强调职位对未来的适应。

（3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合。

（4）以分析为基础，强调对职位的系统把握。

（5）以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。

34、构建薪酬系统应考虑的组织外部因素有哪些？答：（1）人力资源市场的供需关系与竞争状况（2）地区及行业的特点与惯例（3）当地生活水平（4）国家的相关法令和法规五、论述题35、简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？答：（1）全球化的日益明显，信息技术革命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发人力资本的需求，使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。

（2）21 世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变，最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式，人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。

（3）环境的变革、组织的发展，导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化，使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。

六、案例分析题36、答：您的上司李先生的做法显然不妥当，并且伤害了你。

就常理而言，李先生新到一个公司，应该对下属较为依赖，从主观上来讲，他应该希望同你搞好关系。

所以，你的上司李先生并非故意为难你，可能只是因为他以前所在的公司，一直都是这样共事的，他已经习惯了，并没有意识到这样做有什么不妥。

另外一个可能，李先生刚到你们公司，承受着很大的压力，非常希望证实自己的能力，希望早日出成绩。

但是，由于刚来公司，很多事情不知如何做，所以，你的行为变成了他模仿的榜样，实际上，李先生可能是很依赖你的。

同时，作为上司，希望得到他人的承认，就下意识地讲了一些你的坏话。

这个时候，李先生说不定已经意识到了他这样做是错误的，并且，盼望着同你改善关系，得到你的谅解和工作上的帮助。

显然，你应该同他交流一下，不沟通，对双方都是很大的损失和伤害。

说不定，他的愿望比你还要强烈。

你们坐下来认真谈谈，最好选择一个较为放松的环境，交谈时不必去指责你的上司如何错误，可以事先拟定一些话题，比如：我们如何更高效率地共事"；"我们如何建立起一个更为融洽的上、下级关系"等等中性的话题，没有人会拒绝他的下属同他讨论这样的话题。

这样的话题也很容易达成共识，避免谈话开始就引起争论。

就这些话题达成共识后。

再谈您感到非常不满的几个典型事情。

最好准备一些最近发生过的事情。

例如，他在你的下属面前讲您的坏话，把你做过的事情重复做等等。

这些例子先不要讲出来，等讨论进展到一定程度时候，气氛较融洽时再讲出来。

您可以告诉你的上司，你对这种做法的看法，解释这种行为对提高工作效率的危害，对建立融洽的上下级之间的关系的危害等。

同时，告诉他你希望改变这种情况，并解释改善情况给双方带来的好处。

沟通时，你还可以在适当的时候问问他在本公司的工作目标，希望得到你的什么帮助等。

通过沟通问题应当能够得到解决。

万一，你同他沟通不好，或者沟通以后问题没有改善。

你可以同你的老上司钱先生先谈一次，征求一下他的意见，再决定是否同上司的上司梁先生沟通。