某公司人力资源分析报告02204
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是每个组织的核心资产，对于企业的发展和竞争力起着关键作用。
本文将对某公司的人力资源情况进行分析，并提出建议，以帮助企业进一步提升人力资源管理水平。
二、人员组成情况分析该公司目前拥有员工1000人，其中男性占比60%，女性占比40%。
根据性别分布情况可以看出，该公司的性别平衡较好，但在高层领导岗位上女性的比例仍较低，仅占20%。
此外，员工年龄结构较为合理，主要集中在25至45岁之间，年轻员工和资深员工的比例适中。
但应该注意到，年轻员工的流动率较高，需加强人才留存措施。
三、员工绩效评估与激励机制分析该公司采用KPI指标进行绩效评估，但在实施过程中存在一定问题。
首先，指标设置不够科学合理，倾向于量化指标而忽略了员工个人特质和能力。
其次，绩效考核结果与激励机制不够紧密结合，导致绩效激励效果不佳。
建议公司优化考核指标，引入多维度评估方法，并将激励措施与绩效挂钩，如提供晋升机会、薪资调整和培训发展等。
四、员工培训与发展分析培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
该公司已经建立了一套完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
但从员工反馈来看，多数员工认为培训内容过于基础和重复，缺乏针对性。
推荐公司加强培训需求调研，根据员工个人发展方向和实际需求进行有针对性的培训计划设计，提供更具挑战性和实用性的培训项目。
五、员工福利与工作环境分析员工福利和工作环境可以直接影响员工的工作积极性和忠诚度。
该公司提供一定程度的福利待遇，如节假日福利、医疗保险和年度旅游等。
然而，员工在职业生涯发展、工作灵活性和工作满意度方面提出了一些意见。
建议公司加强员工关怀，提供个性化的福利待遇，并改善工作环境，创造更有活力和创造力的工作氛围。
六、人员流动与留存分析人员流动一方面可以带来新鲜血液和思维，另一方面也给企业增加了人力成本和知识流失。
该公司的人员流动率较高，主要原因是缺乏职业发展机会和激励措施。
鉴于此，公司应加强人才留存工作，提供晋升和发展机会，并优化薪酬制度和福利待遇，以留住优秀人才。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告【摘要】人力资源是公司发展的重要支撑，因此对公司的人力资源状况进行分析和评估是必要的。
本报告通过对公司人力资源的组成、离职率、员工满意度、培训情况等方面进行分析，得出了一些关键的结论。
1.人力资源组成：公司有多少人力资源、各个职位的分布情况，包括中层管理人员和基层员工的比例，这些都是分析人力资源状况的重要指标。
同时，还需要关注性别、年龄等多样化因素的分布情况，以确保公司拥有多样化的人力资源。
2.离职率：离职率是衡量员工流动情况的关键指标，高离职率可能意味着公司存在一些问题，如工资待遇、员工福利、工作环境等。
因此，我们需要对公司的离职率进行细致的分析，并与行业平均水平进行比较，以便找出改进的空间。
3.员工满意度：员工满意度是衡量员工对公司整体管理和工作环境满意程度的指标。
通过开展员工满意度调查，我们可以了解员工对公司的认可度和满意度，找出存在的问题并采取措施改进。
4.培训情况：培训是提高员工技能和能力的重要途径，也能够提高员工对公司的忠诚度和归属感。
因此，我们需要关注公司的培训计划、培训资源和培训效果等方面，保证员工能够持续学习和发展。
【论述】人力资源状况对公司的发展至关重要，通过分析各个方面的数据和指标，可以揭示出公司人力资源管理的优势和不足之处，为制定改进策略提供依据。
1.人力资源组成分析：通过对公司人力资源的组成分析，我们可以了解公司各个职位的分布情况。
例如，如果公司中层管理人员过多，可能会导致管理层与基层之间的沟通不畅，决策效率降低；另一方面，如果基层员工过多，可能会导致管理层的层级过高，工作协调效率不高。
2.离职率分析：离职率是衡量员工满意度和公司吸引力的重要指标。
高离职率可能意味着公司存在问题，如薪酬待遇低、工作压力大、晋升机会少等。
通过分析离职率的高低及其原因，可以找出改进的方向。
例如，如果离职率较高且主要原因是薪酬待遇低，我们可以考虑提高薪资水平或改进激励机制。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告根据对公司人员组织架构、人力资源规划和员工福利等方面的调研与分析，以下是对公司人力资源的分析报告。
一、人员组织架构：公司按照部门分为市场销售部、研发部、生产制造部、财务部和人力资源部等五个部门。
市场销售部负责产品市场推广和销售工作；研发部负责产品的研发和技术支持；生产制造部负责产品的生产和制造工作；财务部负责财务管理和预算控制；人力资源部负责员工招聘、培训和绩效考核等人力资源管理工作。
二、人力资源规划：公司人力资源规划主要包括招聘、培训和员工流动等方面。
针对公司市场销售部的人员不足问题，建议加大对市场销售人员的招聘力度，并注重招聘人员的专业技能和销售经验，以提高市场份额和销售业绩。
此外，公司还需加强对新员工的培训，包括产品知识、销售技巧和市场分析等方面的培训，以提高新员工的工作效率和绩效。
三、员工福利：公司为员工提供了相对较好的福利待遇，包括薪资福利、社会保险和文化活动等。
公司按照员工的岗位和绩效表现提供相应的薪资福利，并按照国家规定为员工缴纳社会保险。
此外，公司还组织了多样化的文化活动，如员工旅游和年度庆典等，以增加员工的归属感和满意度。
综合以上分析，公司在人力资源管理方面存在以下优点和问题：优点：1. 人员组织架构合理，各部门职能明确，有利于高效的工作协作。
2. 公司对员工的薪资待遇较为公平，能够激励员工的工作积极性。
3. 公司注重员工的培训与发展，能够提升员工的工作能力和绩效。
4. 公司为员工提供了多样化的文化活动，增加了员工的团队凝聚力。
问题：1. 市场销售部人员不足，影响了公司销售业绩的提升，需要加大对市场销售人员的招聘力度。
2. 公司新员工的培训力度较低，影响了新员工的工作效率和绩效，需要加强对新员工的培训。
3. 某些岗位的薪资待遇较低，可能导致员工流失和工作积极性下降，需要调整薪资福利。
基于以上分析，建议公司在人力资源管理方面采取以下措施：1. 加大对市场销售人员的招聘力度，注重招聘人员的专业技能和销售经验。
某公司人力资源分析报告
XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。
人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。
从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。
三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。
其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。
此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。
员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。
2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。
与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。
因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。
四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。
但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。
2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。
五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。
最新某公司人力资源结构分析报告
最新某公司人力资源结构分析报告人力资源分析报告第一部分：人力资源状况综述1.公司的人力资源现状目前，公司共有162名员工，其中71人为全职员工，91人为劳务工及兼职人员。
管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。
根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，建议适当调减行政辅助人员。
公司现有人员年龄比例分别为35岁以下人员111人占70%，35-40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
2.上半年度公司人员流动情况删除此段落，因为没有提供具体数据和分析）1）管理人员公司管理队伍包括14名董事长、总经理、副总经理、部门经理和车间主任。
管理人员年龄结构较为合理，平均年龄38岁，具有一定的管理经验。
然而，教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。
管理人员的年龄和学历结构分别如下：无：45%；中专：22%；大专：11%；本科：11%；硕士：11%20-35岁：56%；36-40岁：11%；40岁以上：33%2）技术人员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%。
年轻人具有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，但缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。
技术人员的学历符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19%。
技术人员的年龄和学历结构分别如下：中专：19%；大专：19%；本科：62%20-35岁：75%；36-40岁：6%；40岁以上：19%3）市场人员公司共有9名从事市场、销售的员工，占公司总人数的5.6%。
市场人员在公司的比例最小，但公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场、销售人员35岁以下的占了绝大部分（67%），平均年龄31岁。
市场人员的年龄和学历结构分别如下：无：34%；中专：11%；大专：22%；本科：22%；硕士：11%20-35岁：67%；36-40岁：0%；40岁以上：33%公司上半年度各部门员工流动情况如下：新进人员37人，辞职40人，总体减少3人，人员流动率为24.7%。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，“以人为本，科学管理人才”已经成为现代企业成功的重要法则。
本报告旨在对公司人力资源进行全面的分析，包括人力资源数量、结构、素质、流动性等方面。
二、人力资源数量分析公司目前拥有员工总数为XXX人，其中正式员工XXX人，临时员工XXX人。
从整体数量来看，公司的人力资源规模相对较大。
然而，从业务需求和竞争环境来看，以及行业平均水平对比，公司的人力资源数量可能尚有提升的空间。
三、人力资源结构分析1.部门结构2.管理层结构公司管理层结构相对扁平化，中层管理人员数量适中。
但在高层管理人员方面，仍然需要进一步完善，确保决策更加科学合理，以推动企业持续发展。
四、人力资源素质分析1.教育背景公司员工教育背景较为丰富，大部分员工拥有本科学历及以上。
公司也鼓励员工继续学习和提升自己的专业技能，以提高企业整体素质和竞争力。
2.技能水平公司员工的专业技能较为突出，具备良好的专业素养和实践操作能力。
然而，针对不同岗位的特定技能培训和提升还需要进一步加强，以满足不同岗位的发展需求。
五、人力资源流动性分析1.人员流失率公司人员流失率较低，员工对公司的忠诚度较高。
这可能与公司完善的福利待遇、良好的工作氛围以及良好的人际关系等因素有关。
然而，个别岗位人员流失率较高，应引起重视。
2.人员调动率公司内部人员调动率相对较低，这可能与公司的组织文化、岗位晋升机制及员工个人发展规划不够明确有关。
为了提高组织的灵活性和员工的工作动力，公司应鼓励员工内部调动和交流，提供更多的职业发展机会。
六、结论与建议总体而言，公司的人力资源在数量和素质方面较为优秀。
然而，仍然存在以下问题：人力资源在不同部门之间的协调沟通需要加强；高层管理人员数量需要增加；不同岗位的技能培训和提升还需加强；个别岗位的人员流失率较高；内部人员调动率较低。
为了进一步提升公司的人力资源管理水平，提出以下建议：1.加强部门之间的协调与沟通，构建更加高效的工作机制；2.适时补充和调整高层管理人员，提高决策的科学性和有效性；3.针对不同岗位的需求，提供更加专业的技能培训计划，以提高员工整体能力水平；4.加强员工福利待遇和关怀，提高员工的满意度和忠诚度；5.建立内部人员调动和交流机制，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告一、引言作为公司的核心资源之一，人力资源对企业的发展起着至关重要的作用。
为了评估和分析公司的人力资源状况，本报告基于公司的组织结构、员工数量和结构、员工满意度、员工离职率等方面的数据，进行全面的分析和评估，并提出相关的建议。
二、组织结构公司的组织结构是人力资源管理的基础，也是推动企业发展的重要因素。
根据分析，公司的组织结构较为合理，各个职能部门之间协调配合，相互之间的沟通和协作较为顺畅。
然而，在一些关键部门上有一定的瓶颈，导致决策过程的延迟。
因此，建议公司考虑调整或增加相关部门的人员配置，以优化组织结构，提高工作效率。
三、员工数量和结构员工数量和结构是人力资源管理的重要指标之一，直接影响到企业的生产力和竞争力。
根据数据分析，公司的员工数量适中，与公司规模相符，但部分部门的人员配置不够合理，导致一些部门过于繁忙而另一些部门过于闲置。
因此，建议公司进行岗位和人员的合理配置，根据各个部门的工作需求，灵活调整员工结构，以提高整体的工作效率和生产力。
四、员工满意度员工满意度是衡量员工对公司的满意程度和对公司的忠诚度的重要指标。
通过员工满意度调查，我们发现公司的员工满意度相对较低。
主要原因包括：工资福利待遇不够优厚、晋升机会有限、公司文化不够开放和激励机制不够完善等。
为了提高员工满意度，建议公司制定更为优厚的薪资福利政策，提供更多的晋升机会，营造积极向上的工作环境和加强激励机制的建设。
五、员工离职率员工离职率是衡量公司人才流失情况的重要指标，直接影响人力资源的稳定性和持续发展。
通过数据分析，我们发现公司的员工离职率较高，为行业平均水平的两倍。
主要原因包括：晋升机会有限、工作环境不够好、个人发展空间有限等。
为了降低员工离职率，建议公司提供更多的晋升机会和发展空间，改善工作环境和加强员工关怀，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
六、结论与建议综合以上分析，我们认为公司的人力资源状况存在一些问题，主要包括组织结构不够灵活、员工满意度较低和员工离职率较高等。
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XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工24人，其中，全职人员24人；领导班子成员5人，占21％；综合管理部人员4人，占17%；市场规划部人员5人，占21%；工程生产部人员7人，占%；检运分厂3人员2人，占7%。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。
公司人员结构如图1－1所示：大唐吉林中新能源有限公司人员结构示意图21%17%21%28%13%领导班子成员综合管理部人员市场规划部人员工程生产部人员检运分厂人员图1－11.2.1领导班子成员领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的5人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。
管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3和1-4所示：年龄结构图67%33%0%23-25岁25-27岁27-30岁30岁以上图1-2专业结构图25%75%0%财务类技术类管理类图1-3学历结构图本科25%专科50%中专25%硕士0%本科专科中专硕士图1-41.2.2技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。
这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。
技术人员的教育层次偏低，绝大多数（87.5%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。
技术人员的年龄和学历结构分别如图1-6、1-7所示：年龄结构图87%13%0%22-25岁26-28岁28岁以上图1-6学历结构图13%62%25%0%本科专科中专硕士图1-71.2.3市场人员公司从事市场拓展和开发的员工，共计12人（包括2位管理层和2位市场协助人员）公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄24.6岁。
公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。
市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：年龄结构图66%17%17%23-26岁27-30岁30岁以上图1-9学历结构图8%84%8%本科专科中专图1-10第二部分 人力资源管理现状诊断2.1概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题2.2.公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
2.2.3组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
2.2.4人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3.缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.5工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。
由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。
在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
（见图2-1）25%50%15%10%0%十分清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚图2-14、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。