人力资源分析报告范文
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源工作总结报告范文6篇
人力资源工作总结报告范文6篇人力资源工作总结报告范文 (1) 在张总“____________________________”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，20__年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。
人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。
下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：一、08年完成的主要工作情况：(一)、建立健全合法规范人力资源管理制度20__年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。
员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
(二)积极推进绩效管理工作绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于20__年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工(非生产一线员工)绩效考核覆盖率已经到达95%以上。
人力资源分析报告word_人力资源分析报告(3篇)
【实习报告】下面是整理的人力资源分析报告(3篇)，供大家参考!人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源调查报告8篇
人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。
我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。
企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。
企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。
“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。
他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。
所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。
合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。
由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
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公司2009年1-6月人力资源分析报告模板
（标题黑体三号加粗居中）
说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。
全文请用倍行距编辑。
分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。
一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。
分析：（宋体五号）
二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析
人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。
人均净利润可以分析年度目标值完成情况。
目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。
例图（仅供参考）：
三、 人力资源结构分析
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，
分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。
可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。
例图：
2年龄结构
年龄龄区间划分
为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上
四个区间。
仅仅对年龄分布
进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有
当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分
人工效率指标完成情况 1 2
3
2 3 5 4
5 6
0 1 2 3 4 5 6 7
201X 201X 201X
人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入
布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
例图：
分析：
3学历结构
学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。
可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。
例图：
也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。
平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数
（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。
同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。
分析：
4工龄结构
工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。
例图：
5职称结构
职称分为高级、中级、初级三类。
可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。
例图：
分析：
四、201X年1-6月人员变动情况分析
1员工人员总量
可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。
例图：
分析：
2员工流动情况分析
流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
五、人力资源管理状况分析
可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。
六、质询和建议
通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。
撰写人：***。